VIOLENCIA DOMESTICA Y EL DISCRIMEN EN EL EMPLEO

El discrimen en el empleo incluye ahora prejuicio contra personas por ser víctimas o ser percibidas como víctimas de violencia doméstica, agresión sexual o acecho.  La Ley 271 del 17 de diciembre de 2006 enmienda la ley general de discrimen, la Núm. 100 de 30 de junio de 1959,  para añadir la nueva causal a la larga lista de condiciones ya prohibidas (edad, sexo, color, matrimonio, origen nacional, y otras). Lamentablemente, la ley tiene ambigüedades, lagunas  y le asigna al patrono una serie de responsabilidades que no están claramente definidas.

Ahora violará la ley 100 “[t]odo patrono que despida, suspenda o discrimine contra un empleado suyo en relación a su sueldo, salario, jornal o compensación, términos, categorías, condiciones o privilegios de su trabajo, o que deje de emplear o rehúse emplear o reemplear a una persona, o limite o clasifique sus empleados en cualquier forma que tienda a privar a una persona de oportunidades de empleo o que afecten su status como empleado, por razón de. . . ser víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho del empleado o solicitante de empleo ….”

Además de prohibir el discrimen, el legislador requiere que el patrono tome acción para proteger sus empleados cuando hay un riesgo de violencia. Por ende el patrono deberá “realizar los ajustes o acomodos razonables necesarios en el lugar de trabajo para proteger a sus empleados de un posible agresor una vez este haya sido avisado sobre la potencialidad de que ocurra una situación peligrosa. El no hacerlo se presumirá como una conducta discriminatoria”.

El legislador no provee límites o parámetros o descripción de lo que se supone que haga el patrono para cumplir con el acomodo razonable; hasta donde llegar; que es suficiente y que no; o la dificultad significativa (costos y logística) que puede conllevar este tipo de acción. Tampoco la ley dispone sobre los deberes y responsabilidades de la víctima. Es decir en todo esto, a la víctima no se le impone parámetros de conducta. Esto complica el panorama pues recae en el patrono toda la responsabilidad de que hacer para enfrentar un posible agresor. A parte que  la soluciones pueden ser distintas para la victima que para los demás empleados; incluso pueden estar en conflicto.

Este enjambre de  escenarios es un preámbulo para múltiples demandas en daños y perjuicios si resulta que las decisiones tomadas por el patrono no son acertadas -que si el patrono debió haber contratado un guardia de seguridad, que si debió haber llamado a la policía en tal fecha, que si debió haber hecho esto o lo otro.

Del ‘protocolo’ (Ley Núm. 217) nada se habla en la nueva ley, a pesar de que la razón de su existir es para prevenir y atender la violencia en el empleo. La ley del protocolo llegó como la carreta que va frente a los bueyes. La legislatura debió haber creado la Ley 271 primero que la 217 y luego incorporar el protocolo como parte de sus requisitos; tal como lo hace la Ley Núm. 17 de Hostigamiento Sexual; que requiere que el patrono tenga una política. Tenemos dos leyes íntimamente relacionadas y desconectadas de sí mismas.

La inconsistencia y falta de integración entre la ley 217 y la 271 demuestra que éstas se aprobaron a la ligera, sin pensarse adecuadamente; me imagino que para cumplir con alguna agenda.  El legislador debió haber integrado ambas leyes y dar más claridad y dirección; claro esto implicaba trabajo serio y pensado. Ahora serán las empresas que pagarán las consecuencias.

A parte del riesgo de violencia en el empleo, el otro problema que surge en el trabajo es el absentismo y la falta de productividad. La ley guarda silencio sobre este aspecto. La dificultad está en que el patrono tiene el derecho a exigir que el empleado sea puntual y venga a trabajar regularmente.

Aunque el empleado en Puerto Rico tiene acceso a múltiples licencias, puede ocurrir una situación en la cual el derecho del patrono a minimizar el absentismo choque con la necesidad de la empleada de tomar tiempo laborable para manejar algún asunto relacionado a la violencia que sufre. Ejemplos incluyen,  una cita con un  psicólogo, comparecer al  tribunal, atenderse con un médico,  o consultar con su abogado.

Al atender sus asuntos, la  victima pudiese estar violando las reglas de puntualidad y/o absentismo de su patrono. No necesariamente sería  un acto discriminatorio disciplinar a la empleada por violación a estas reglas  pues se trataría de  infracciones a políticas neutrales aplicadas a todos por igual. Realmente estos son casos donde el patrono debería  brindar algún tipo de acomodo- haciendo excepciones o modificaciones a sus reglas; algo que no menciona la ley.

La ley cita varias disposiciones del Código Laboral de California en su Exposición de Motivos.  Expresa la ley que California es una de las “jurisdicciones en los Estados Unidos de Norteamérica [que] cuenta con legislación de protección en contra del discrimen en el trabajo por ser víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho”. La realidad es que las leyes de California que citan los legisladores en nada se asemejan a lo aprobado en Puerto Rico.

En California la legislación tiene otro enfoque. Allá los patronos no corren con la responsabilidad de brindarle protección a la víctima o darle acomodo razonable ilimitado.  Tampoco se habla de personas ‘percibidas’ como víctimas. La ley se concentra en proteger  a empleados que toman licencias para atender asuntos relacionados a violencia doméstica o agresión sexual; pero le imponen a estos ciertos requisitos y responsabilidades. Me hace mucho sentido el enfoque de la ley porque así se reparten responsabilidades y; cada parte conoce cuales son, particularmente con relación al absentismo que sería posiblemente el área más conflictiva entre el patrono y el empleado. La ley local no aborda este asunto.   La ley de California también protege al pequeño comerciante creando distinciones dependiendo del tamaño de la nómina; algo que el legislador local rara vez se contempla.

Finalmente, la ley nueva ley habla de “discriminar por ser percibida como víctima . . . .”. Veo  bien lejano un escenario donde  un patrono discrimine contra una persona porque cree que es víctima de violencia domestica…No entiendo el propósito de incluir esta frase. Si el propósito es proteger a las víctimas de violencia, para que proteger a las que no son víctimas solo porque alguien cree que son víctimas.  No veo la necesidad de complicar más la ley con una verborrea ambigua que solo puede traer más litigio a los tribunales.

Aquí les incluyo las leyes de California para su información:

California Labor Code Sec. 230

(a) An employer may not discharge or in any manner discriminate against an employee for taking time off to serve as required by law on an inquest jury or trial jury, if the employee, prior to taking the time off, gives reasonable notice to the employer that he or she is required to serve.

(b) An employer may not discharge or in any manner discriminate or retaliate against an employee, including, but not limited to, an employee who is a victim of a crime, for taking time off to appear in court to comply with a subpoena or other court order as a witness in any judicial proceeding.

(c) An employer may not discharge or in any manner discriminate or retaliate against an employee who is a victim of domestic violence or a victim of sexual assault for taking time off from work to obtain or attempt to obtain any relief, including, but not limited to, a temporary restraining order, restraining order, or other injunctive relief, to help ensure the health, safety, or welfare of the victim or his or her child.

(d) (1) As a condition of taking time off for a purpose set forth in subdivision (c), the employee shall give the employer reasonable advance notice of the employee’s intention to take time off, unless the advance notice is not feasible.

(2) When an unscheduled absence occurs, the employer shall not take any action against the employee if the employee, within a reasonable time after the absence, provides a certification to the employer. Certification shall be sufficient in the form of any of the following:

(A) A police report indicating that the employee was a victim of domestic violence or sexual assault.

(B) A court order protecting or separating the employee from the perpetrator of an act of domestic violence or sexual assault, or other evidence from the court or prosecuting attorney that the employee has appeared in court.

(C) Documentation from a medical professional, domestic violence advocate or advocate for victims of sexual assault, health care provider, or counselor that the employee was undergoing treatment for physical or mental injuries or abuse resulting in victimization from an act of domestic violence or sexual assault.

(3) To the extent allowed by law, the employer shall maintain the confidentiality of any employee requesting leave under subdivision (c).

(e) Any employee who is discharged, threatened with discharge, demoted, suspended, or in any other manner discriminated or retaliated against in the terms and conditions of employment by his or her employer because the employee has taken time off for a purpose set forth in subdivision (a), (b), or (c) shall be entitled to reinstatement and reimbursement for lost wages and work benefits caused by the acts of the employer. Any employer who willfully refuses to rehire, promote, or otherwise restore an employee or former employee who has been determined to be eligible for rehiring or promotion by a grievance procedure or hearing authorized by law is guilty of a misdemeanor.

(f) (1) Any employee who is discharged, threatened with discharge, demoted, suspended, or in any other manner discriminated or retaliated against in the terms and conditions of employment by his or her employer because the employee has exercised his or her rights as set forth in subdivision (a), (b), or (c) may file a complaint with the Division of Labor Standards Enforcement of the Department of Industrial Relations pursuant to Section 98.7.

(2) Notwithstanding any time limitation in Section 98.7, an employee filing a complaint with the division based upon a violation of subdivision (c) shall have one year from the date of occurrence of the violation to file his or her complaint.

(g) An employee may use vacation, personal leave, or compensatory time off that is otherwise available to the employee under the applicable terms of employment, unless otherwise provided by a collective bargaining agreement, for time taken off for a purpose specified in subdivision (a), (b), or (c). The entitlement of any employee under this section shall not be diminished by any collective bargaining agreement term or condition.

(h) For purposes of this section:

(1) “Domestic violence” means any of the types of abuse set forth in Section 6211 of the Family Code, as amended.

(2) “Sexual assault” means any of the crimes set forth in Section 261, 261.5, 262, 265, 266, 266a, 266b, 266c, 266g, 266j, 267, 269, 273.4, 285, 286, 288, 288a, 288.5, 289, or 311.4 of the Penal Code, as amended.

California Labor Code  Sec. 230.1

(a) In addition to the requirements and prohibitions imposed on employees pursuant to Section 230, an employer with 25 or more employees may not discharge or in any manner discriminate or retaliate against an employee who is a victim of domestic violence or a victim of sexual assault for taking time off from work to attend to any of the following:

(1) To seek medical attention for injuries caused by domestic violence or sexual assault.

(2) To obtain services from a domestic violence shelter, program, or rape crisis center as a result of domestic violence or sexual assault.

(3) To obtain psychological counseling related to an experience of domestic violence or sexual assault.

(4) To participate in safety planning and take other actions to increase safety from future domestic violence or sexual assault, including temporary or permanent relocation.

(b) (1) As a condition of taking time off for a purpose set forth in subdivision (a), the employee shall give the employer reasonable advance notice of the employee’s intention to take time off, unless the advance notice is not feasible.

(2) When an unscheduled absence occurs, the employer may not take any action against the employee if the employee, within a reasonable time after the absence, provides a certification to the employer. Certification shall be sufficient in the form of any of the following:

(A) A police report indicating that the employee was a victim of domestic violence or sexual assault.

(B) A court order protecting or separating the employee from the perpetrator of an act of domestic violence or sexual assault, or other evidence from the court or prosecuting attorney that the employee appeared in court.

(C) Documentation from a medical professional, domestic violence advocate or advocate for victims of sexual assault, health care provider, or counselor that the employee was undergoing treatment for physical or mental injuries or abuse resulting in victimization from an act of domestic violence or sexual assault.

(3) To the extent allowed by law, employers shall maintain the confidentiality of any employee requesting leave under subdivision (a).

(c) Any employee who is discharged, threatened with discharge, demoted, suspended, or in any other manner discriminated or retaliated against in the terms and conditions of employment by his or her employer because the employee has taken time off for a purpose set forth in subdivision (a) is entitled to reinstatement and reimbursement for lost wages and work benefits caused by the acts of the employer. Any employer who willfully refuses to rehire, promote, or otherwise restore an employee or former employee who has been determined to be eligible for rehiring or promotion by a grievance procedure or hearing authorized by law is guilty of a misdemeanor.

(d) (1) Any employee who is discharged, threatened with discharge, demoted, suspended, or in any other manner discriminated or retaliated against in the terms and conditions of employment by his or her employer because the employee has exercised his or her rights as set forth in subdivision (a) may file a complaint with the Division of Labor Standards Enforcement of the Department of Industrial Relations pursuant to Section 98.7.

(2) Notwithstanding any time limitation in Section 98.7, an employee filing a complaint with the division based upon a violation of subdivision (a) has one year from the date of occurrence of the violation to file his or her complaint.

(e) An employee may use vacation, personal leave, or compensatory time off that is otherwise available to the employee under the applicable terms of employment, unless otherwise provided by a collective bargaining agreement, for time taken off for a purpose specified in subdivision (a). The entitlement of any employee under this section may not be diminished by any collective bargaining agreement term or condition.

(f) This section does not create a right for an employee to take unpaid leave that exceeds the unpaid leave time allowed under, or is in addition to the unpaid leave time permitted by, the federal Family and Medical Leave Act of 1993 (29 U.S.C. Sec. 2601 et seq.).

(g) For purposes of this section:

(1) “Domestic violence” means any of the types of abuse set forth in Section 6211 of the Family Code, as amended.

(2) “Sexual assault” means any of the crimes set forth in Section 261, 261.5, 262, 265, 266, 266a, 266b, 266c, 266g, 266j, 267, 269, 273.4, 285, 286, 288, 288a, 288.5, 289, or 311.4 of the Penal Code, as amended.

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