Aspectos Básicos Ley de Despido Núm. 80

En Puerto Rico el despido injustificado  no está prohibido excepto cuando la prohibición  surge de leyes específicas,  como por ejemplo la  Ley # 100,  que prohíbe el despido por razones discriminatorias. Dicho de otra forma, la indemnización o ‘mesada’  que provee la Ley 80 de Despido Injustificado  es el remedio exclusivo para los empleados despedidos injustificadamente cuando no exista “alguna otra causa de acción al amparo de otras leyes que prohíban el despido y concedan otros remedios”. Mildred Velez v. Baxter, 210 TSPR 110; García v. Aljoma, 162 D.P.R. 572, 597 (2004).

Bajo la Ley  80, un  patrono que despida a un empleado sin causa justificada tiene que  pagarle al empleado una indemnización. La indemnización por despido injustificado  se calcula a base de los años de servicio y el salario más alto devengado.

No hay una ley que exija al patrono que despida al empleado de cierta manera ni por  escrito, ni con aviso previo.  La ley 80 no lo requiere. Tampoco la ley obliga al patrono a informarle al empleado las razones para el despido en el momento del despido  o luego  de ello, excepto para defenderse de una acción judicial.

El despido injustificado bajo la ley 80 surge cuando:

  • El empleado sigue un patrón de conducta impropia o desordenada
  • El empleado tiene una actitud de no rendir su trabajo en forma eficiente; o de hacerlo tardía y negligentemente; o en violación de las normas de calidad del producto que se produce o maneja por el establecimiento.
  • El empleado viola reiteradamente las reglas y reglamentos razonables establecidos para el funcionamiento del establecimiento siempre que copia escrita de los mismos se haya suministrado oportunamente al empleado.

Fíjense que la ley no favorece el despido como primera falta. Para enfrentar el patrón de conducta indeseado el patrono tiene que emplear lo que se conoce como disciplina progresiva. Esto es un proceso disciplinario gradual que tiene como propósito sancionar al empleado por la conducta no deseada; orientar al empleado sobre el particular y advertirle de las consecuencias de continuar con su actitud. Es progresiva la disciplina porque la sanción se convierte cada vez mayor; amonestación, suspensión y despido.

No es necesaria la disciplina progresiva cuando el empleado incurre en una falta grave que afecte o tenga el potencial de poner en riesgo el orden y la seguridad del trabajo, afectando así la buena marcha y normal funcionamiento de la empresa.

En el caso Rivera Torres v. Pan Pepín, Inc., 2004 T. S. P. R. 59 (citando a Delgado Zayas v. Hospital Interamericano de Medicina Avanzada, 137 D. P. R. 643, 650 (1994); Secretario del Trabajo v. I. T. T., 108 D. P. R. 536, 542 (1979), el Tribunal Supremo de Puerto Rico reiteró la norma de que la ley no favorece el despido como primera sanción:

Como regla general, un patrón de incumplimiento con las normas aprobadas por el patrono para el funcionamiento de la empresa cualifica como “justa causa” para el despido de un empleado. Asimismo, aunque la ley no favorece el despido como sanción a la primera falta, ello podría considerarse justificado si dicha acción u omisión, por su gravedad y potencial de agravio, pone en riesgo la seguridad, el orden o la eficiencia que constituyen el funcionamiento del negocio, y por tanto, constituiría una imprudencia esperar su reiteración para despedirlo.

En un caso bajo la Ley 80,  la empresa tiene que  demostrar que el empleado: (1) cometió los hechos que dieron base al despido y; (2) que el despido era el castigo que razonable procedía; que dicha penalidad era proporcional a los hechos cometidos.  En otras palabras,  la empresa puede  probar que en efecto el empleado cometió  los hechos que se le imputan pero aun así ser injustificado el despido si  dicha penalidad no se justificaba o era excesiva.

Para que una violación a las normas de la empresa constituyan justa causa para el despido, la empresa tiene que probar que las normas son razonables para el funcionamiento de la empresa y que se le suministró copia escrita de estas al empleado.  Rivera Aguila v. Kmart, 123 DPR 599 (1989).  Por ejemplo, el manual de conducta de una empresa  puede requerirle a los empleados venir con un uniforme e incluso disponer que la primera falta conlleve el despido.  No obstante, difícilmente un tribunal vería como  justificado dicha penalidad  aún luego de demostrado que el empleado la cometió y que la empresa le suministró copia escrita.  Es decir,  imponer como penalidad el despido por una primera falta non luce como una norma razonable para el funcionamiento de la empresa.  Definitivamente una amonestación sería razonable pero llegar al  despido sería algo drástico.

Sobre el tema de reglamentos internos hay otro punto importante.  Si en el curso de despedir a un empleado, la empresa viola su propio manual disciplinario, el despido puede ser injustificado.  Por ejemplo, si el manual dispone que se celebrará una reunión con el empleado antes de despedirlo y la empresa no celebra dicha reunión, entonces el despido pudiera ser considerado injustificado.  René Biver v. Cooperativa, 145 DPR 165 (1998).  Muchas empresas redactan manuales abarcadores sin considerar si tienen la capacidad   administrativa necesaria para cumplir  con todas las disposiciones que han redactado.  No prometa cosas que no está seguro que va a cumplir.  El manual de empleados y demás reglas y normas forman parte del contrato de trabajo de un empleado y de sus derechos en el empleo.  Igual que usted espera que el empleado la cumpla, el empleado también espera que usted cumpla su parte.  Santiago v Kodak, 129 DPR 763 (1992).

Hay despidos cuyas causas no son atribuibles a los empleados; mas bien surgen por situaciones internas de la empresa. Por ejemplo, puede darse el caso que un negocio pierde un cliente importante y se le reduzcan las ventas sustancialmente. Para mantenerse solvente el negocio podría optar por despedir a los empleados que atendían dicha cuenta o consolidar ciertas funciones entre varios empleados y posponer el reclutamiento de otros. Ejemplos:

  • Reducciones en empleo debido a una reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido.
  • Cambios tecnológicos o de reorganización, así como los de estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce o maneja por el establecimiento y los cambios en los servicios rendidos al público.
  • La decisión dependerá de la estrategia de la empresa. En estos casos, la Ley 80 le permite al patrono despedir empleados sin tener que compensarlos bajo dicha ley cuando es por:
  • Cierre total y permanente de las operaciones del establecimiento. En estos caso, el patrono no está obligado a cumplir con la Ley 80, pues al cerrar no retiene ni re-emplea a empleados.
  • Cierre total y temporero. Aquí el negocio para sus operaciones parcialmente por un término que no excede de 6 meses y no emplea trabajadores en dicho término. Como no retiene empleados, la empresa tampoco tiene que cumplir con la ley 80 sobre retención de empleo. Si re-emplea, la empresa tendrá que reclutar a los empleados siguiendo el orden de antigüedad si surgen puestos dentro de la clasificación ocupacional. De lo contrario, los trabajadores que no se le den la preferencia de ley podría reclamar los remedios de la ley 80.
  • Cierre parcial y permanente. Surge cuando la empresa descontinúa permanentemente una parte de sus operaciones, afectando solo una parte de sus empleados. En ese caso el la empresa tiene retener en su empleo a los trabajadores con más antigüedad dentro de las clasificaciones ocupacionales afectadas.
  • Cierre parcial temporero. En este caso cesan parte de las operaciones por un periodo menor de seis (6) meses reduciendo el número de empleados que se desempeñan en la empresa. No cesan las operaciones pero se reduce el volumen o magnitud de las mismas. Si este tipo de cierre es por tres meses o menos no hay que seguir el orden de antigüedad. Si el mismo se prolonga por mas de tres meses entonces los trabajadores originalmente suspendidos pueden requerirle a su patrono que los re-empleo sustituyendo a los trabajadores que se retuvieron pero que tienen menos antigüedad dentro de su clasificación.

Los cierres son estrategias legítimas de negocio para reducir costos, consolidar operaciones y hacer más competitiva a la empresa y así lo ha reconocido el Tribunal Supremo de Puerto Rico:

El cierre total, parcial o temporero de las operaciones fundado en las necesidades de la empresa constituye una “transacción lícita y en el curso ordinario de los negocios” que se considera justa causa para el despido de sus empleados, sin que el patrono venga obligado a pagar indemnización alguna. Narváez v. Chase Manhattan Bank, 120 D.P.R. 738 (1988).

En casos de despidos por cierres, reducciones en empleo o cambios tecnológicos, el patrono deberá retener con preferencia a los empleados de más antigüedad siempre que subsistan puestos vacantes u ocupados por empleados de menos antigüedad en el empleo dentro de su clasificación ocupacional (que puedan ser desempeñados por ellos). La excepción al orden de retención o re-empleo se da cuando hay “una diferencia clara o inconcursa en favor de la eficiencia o capacidad de trabajadores comparados en cuyo caso prevalecerá la capacidad”.

Lo anterior no significa que un empleado despedido por cierre se quedará siempre desprovisto de remedios. Si un empleado no es retenido por antigüedad, aun preserva el beneficio por desempleo. Además, un patrono puede concederles a sus empleados cierta compensación aunque la ley no se lo requiera. En este caso queda a la discreción del patrono el beneficio que opte por ofrecer. Esto en ocasiones lo dispone el propio manual de empleados de la empresa o también se informa mediante memorando a los empleados.

No serán justificados los despidos caprichosos o los que no están relacionados con el buen y normal funcionamiento del establecimiento. Tampoco será justificado el despido de un empleado que colabore o haga expresiones relacionadas con el negocio de su patrono, en una investigación ante cualquier foro administrativo, judicial o legislativo en Puerto Rico, cuando dichas expresiones no sean de carácter difamatorio ni constituyan divulgación de información privilegiada según la ley (en estos casos procede la re-instalación en el empleo con paga retroactiva).

Un empleado que haya sido despedido de su empleo sin que haya mediado justa causa tiene derecho a recibir de su patrono (además del sueldo devengado hasta el momento) la siguiente indemnización:

1. El sueldo correspondiente a dos (2) meses por concepto de indemnización si el despido ocurre dentro de los primeros cinco (5) años de servicio; el sueldo correspondiente a tres (3) meses si el despido ocurre luego de los cinco (5) años hasta los quince (15) años de servicio; el sueldo correspondiente a seis (6) meses si el despido ocurre luego de los quince (15) años de servicio.

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2. Una indemnización progresiva adicional equivalente a una (1) semana por cada año de servicio, si el despido ocurre dentro de los primeros cinco (5) años de servicio; dos (2) semanas por cada año de servicio, si el despido ocurre luego de los cinco (5) años hasta los quince (15) años de servicio; tres (3) semanas por cada año de servicio.

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