Ley 80-1976

La ley 80 de despido injustificado en Puerto Rico

Por Robert A. Fleming

 

Reforma laboral  2017

Con la aprobación de la llamada ‘Reforma Laboral’ (Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral) el 26 de enero de 2017, la Ley 80 de Despido Injustificado cambió radicalmente y perdió gran parte de su relevancia. El legislador ahora promueve una especie de contrato a la medida- mediante el cual el patrono y el empleado ponen por escrito las condiciones específicas y la duración del empleo.   Cuando no se ejerce esta opción, aplica ‘por defecto’ la ley 80 de despido injustificado.

Concepto del Despido injustificado de la Ley 80

En Puerto Rico el despido injustificado  no está prohibido excepto cuando la prohibición  surge de leyes específicas,  como por ejemplo la  Ley # 100,  que prohíbe el despido por razones discriminatorias. Dicho de otra forma, la indemnización o ‘mesada’  que provee la Ley 80 de Despido Injustificado  es el remedio exclusivo para los empleados contratados sin tiempo definido y que son despedidos injustificadamente cuando no exista “alguna otra causa de acción al amparo de otras leyes que prohíben el despido y concedan otros remedios”. Véase,  Mildred Velez v. Baxter, 210 TSPR 110; García v. Aljoma, 162 D.P.R. 572, 597 (2004).  Esto significa que si el trabajador es contratado por un término fijo de empleo, entoces entran a la consideración las disposiciones sobre

Periodo Probatorio

Bajo la Ley  80, un  patrono que luego del periodo probatorio despida a un empleado  sin causa justificada tiene que  pagarle al empleado una indemnización.  Dispone la Ley 80 luego de su enmienda del 26 de enero de 2017 que:

Los empleados clasificados como ejecutivos, administradores y profesionales bajo el Federal Labor Standards Act y reglamentación del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, tendrán un periodo probatorio automático de doce (12) meses. El resto de los trabajadores que sean empleados, tendrán un periodo probatorio automático de nueve (9) meses. No obstante, el patrono y empleado podrán acordar un periodo probatorio, si el mismo es menor al periodo automático dispuesto en la presente Ley. En los casos en que el empleado esté representado por una unión obrera, el periodo probatorio aplicable será el acordado entre el patrono y la unión. El despido de un empleado probatorio no estará sujeto a los requisitos de indemnizaciones establecidos en esta Ley. El periodo probatorio de doce (12) meses o de nueve (9) meses, según sea aplicable, tendrá efecto prospectivo a la vigencia de la “Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral”.

Indemnización

La indemnización por despido injustificado  se calcula a base de los años de servicio y el salario más alto devengado. Puede examinar una tabla de indemnización por despido injustificado ANTES QUE LA REFORMA LABORAL DE 2017 ENMENDARA LA ley 80 con ejemplo de cómputos aquí.

La nueva formula para calcular la indemnización es la siguiente:

(a) Una cantidad equivalente a tres (3) meses de sueldo por concepto de indemnización, siempre y cuando haya culminado el periodo probatorio aplicable según se dispone en esta Ley, o el periodo probatorio distinto que las partes hayan estipulado; y

(b) Una cantidad equivalente a dos (2) semanas de sueldo por cada año completo de servicio.

Las enmiendas disponen además que:

En ningún caso la indemnización requerida bajo esta Ley excederá el sueldo correspondiente a nueve (9) meses de sueldo. El tope de nueve (9) meses no será de aplicación a empleados contratados previo a la vigencia de la “Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral”. La indemnización de tales empleados, en caso de un despido injustificado, se calculará utilizando el estado de derecho previo a la entrada en vigor de la “Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral”. Para fines de este Artículo, se entenderá que un (1) mes está compuesto por cuatro (4) semanas.

El pago de la indemnización provista por esta Ley, al igual que cualquier pago voluntario equivalente que fuera pagado por el patrono al empleado por razón del despido del empleado, estará libre del pago de contribuciones sobre ingresos, independientemente de que dicho pago se realice al momento del despido o posteriormente, o se haga por razón de un acuerdo de transacción o en virtud de una sentencia judicial u orden administrativa. Cualquier cantidad pagada en exceso de la cuantía de la indemnización provista en esta Ley, quedará sujeta a contribución sobre ingresos.

En aquellos casos donde el pago de la indemnización se hace en virtud de una sentencia judicial u orden administrativa, cualquier pago realizado anteriormente por el patrono al empleado por razón de un despido, se acreditará a la indemnización provista por esta Ley, independientemente de que el pago por razón de la terminación del empleo sea realizado conforme a las disposiciones de un contrato entre las partes, política, plan o práctica del patrono.

Los años de servicio se determinarán sobre la base de todos los periodos de trabajo anteriores acumulados que el empleado haya trabajado para el mismo patrono antes de su despido, siempre y cuando la relación de empleo no se haya interrumpido por más de dos (2) años y los servicios se hayan prestado en Puerto Rico. También quedarán excluidos aquellos años de servicio que por razón de despido, separación, terminación de empleo o traspaso de negocio en marcha, sean compensados a un empleado voluntariamente o por una adjudicación judicial o acuerdo de transacción extrajudicial.

Las disposiciones de esta Ley no serán de aplicación a aquellas personas que al momento de un despido estén prestando servicios a un patrono bajo un acuerdo de empleo temporero o de empleo por término.

 Las disposiciones de este Artículo, según enmendado, por la “Ley de Transformación y Flexibilidad tendrán vigencia desde la fecha de aprobación de dicha Ley.”

Forma del Despido

No hay una ley que exija al patrono que despida al empleado de cierta manera ni por  escrito, ni con aviso previo.  La ley 80 no lo requiere. Tampoco la ley obliga al patrono a informarle al empleado las razones para el despido en el momento del despido  o luego  de ello, excepto para defenderse de una acción judicial.

Cuando es un despido justificado bajo la ley 80

Con la Reforma laboral de 2017, se redifinió lo que se considera  un despido injustificado.  Ahora:

Se entenderá por justa causa para el despido de un empleado aquella que no esté motivada por razones legalmente prohibidas y que no sea producto del mero capricho del patrono. Además, se entenderá por justa causa aquellas razones que afecten el buen y normal funcionamiento de un establecimiento que incluyen, entre otras, las siguientes:

  • Que el empleado incurra en un patrón de conducta impropia o desordenada.
  • Que el empleado incurra en un patrón de desempeño deficiente, ineficiente, insatisfactorio, pobre, tardío o negligente. Esto incluye incumplir con normas y estándares de calidad y seguridad del patrono, baja productividad, falta de competencia o habilidad para realizar el trabajo a niveles razonables requeridos por el patrono y quejas repetidas de los clientes del patrono.
  • Violación reiterada por el empleado de las reglas y reglamentos razonables establecidos para el funcionamiento del establecimiento siempre que copia escrita de los mismos se haya suministrado oportunamente al empleado.
  • Cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento. En aquellos casos en que el patrono posea más de una oficina, fábrica, sucursal o planta, el cierre total, temporero o parcial de las operaciones de cualquiera de estos establecimientos donde labora el empleado despedido, constituirá justa causa para el despido a tenor con este Artículo.
  • Los cambios tecnológicos o de reorganización, así como los de estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce o maneja por el establecimiento y los cambios en los servicios rendidos al público.
  • Reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a una reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido o con el propósito de aumentar la competitividad o productividad del establecimiento.
  • No se considerará justa causa para el despido de un empleado la colaboración o expresiones hechas por éste, relacionadas con el negocio de su patrono, en una investigación ante cualquier foro administrativo, judicial o legislativo en Puerto Rico, cuando dichas expresiones no sean de carácter difamatorio ni constituyan divulgación de información privilegiada según la ley. En este último caso, el empleado así despedido tendrá derecho, además de cualquier otra adjudicación que correspondiere, a que se ordene su inmediata restitución en el empleo y a que se le compense por una cantidad igual a los salarios y beneficios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que un tribunal ordene la reposición en el empleo.

Renuncias y  Suspensiones

A los efectos de esta Ley se entenderá por despido, además de la cesantía del empleado, su suspensión indefinida o por un término que exceda de tres (3) meses, excepto en el caso de empleados de industria y negocios estacionales, o la renuncia del empleo motivada por actuaciones del patrono dirigidas a inducirlo o forzarlo a renunciar tales como imponerle o intentar imponerle condiciones de trabajo más onerosas, reducirle el salario, rebajarlo en categoría o someterlo a vejámenes o humillaciones de hecho o de palabra.  Disponiéndose que los actos dirigidos a inducir o forzar a un empleado a renunciar solamente constituyen un despido cuando la única alternativa razonable que le queda al empleado es la de abandonar el cargo. No basta con cualquier molestia o condición antipática en el empleo, sino que debe tratarse de actuaciones patronales arbitrarias, irrazonables y caprichosas que generen una atmósfera hostil para el empleado que impidan del todo su estadía sana en el trabajo y que sean originadas por un motivo ajeno al legítimo interés del patrono de salvaguardar el bienestar de la empresa. Cuando se trate de vejámenes o humillaciones, éstos deben ser de magnitud sustancial.

La mera alegación del empleado de que fue forzado a renunciar no será suficiente para probar o establecer que fue despedido. El empleado deberá demostrar los hechos concretos que establezcan que las gestiones patronales tuvieron la intención de lesionar o perjudicar su condición de empleado.

Disciplina Progresiva bajo la Ley 80

Para enfrentar el patrón de conducta indeseado el patrono tiene que emplear lo que se conoce como disciplina progresiva. Esto es un proceso disciplinario gradual que tiene como propósito sancionar al empleado por la conducta no deseada; orientar al empleado sobre el particular y advertirle de las consecuencias de continuar con su actitud. Es progresiva la disciplina porque la sanción se convierte cada vez mayor; amonestación, suspensión y despido. Empresas que no siguen esta practica son las que tienden a no prevalecer en una reclamación por despido injustificado bajo la ley 80.

No es necesaria la disciplina progresiva cuando el empleado incurre en una falta grave que afecte o tenga el potencial de poner en riesgo el orden y la seguridad del trabajo, afectando así la buena marcha y normal funcionamiento de la empresa.  La falta grave es un asunto que depende de los hecho particulares de cada caso.

La ley 80 no favorece el despido como primera falta por eso habla de patrones, actitudes y conducta reiterada.  En el caso Rivera Torres v. Pan Pepín, Inc., 2004 T. S. P. R. 59 (citando a Delgado Zayas v. Hospital Interamericano de Medicina Avanzada, 137 D. P. R. 643, 650 (1994); Secretario del Trabajo v. I. T. T., 108 D. P. R. 536, 542 (1979), el Tribunal Supremo de Puerto Rico reiteró la norma de que la ley 80 no favorece el despido como primera sanción:

Como regla general, un patrón de incumplimiento con las normas aprobadas por el patrono para el funcionamiento de la empresa cualifica como “justa causa” para el despido de un empleado. Asimismo, aunque la ley no favorece el despido como sanción a la primera falta, ello podría considerarse justificado si dicha acción u omisión, por su gravedad y potencial de agravio, pone en riesgo la seguridad, el orden o la eficiencia que constituyen el funcionamiento del negocio, y por tanto, constituiría una imprudencia esperar su reiteración para despedirlo.

En un caso por despido injustificado bajo la Ley 80,  la empresa tiene que  demostrar que el empleado: (1) cometió los hechos que dieron base al despido y; (2) que el despido era el castigo que razonable procedía; que dicha penalidad era proporcional a los hechos cometidos.  En otras palabras,  la empresa puede  probar que en efecto el empleado cometió  los hechos que se le imputan pero aun así ser injustificado el despido si  dicha penalidad no se justificaba o era excesiva.

Para que una violación a las normas de la empresa constituyan justa causa para el despido bajo la ley 80, la empresa tiene que probar que las normas son razonables para el funcionamiento de la empresa y que se le suministró copia escrita de estas al empleado.  Rivera Aguila v. Kmart, 123 DPR 599 (1989).  Por ejemplo, el manual de conducta de una empresa  puede requerir a los empleados venir con un uniforme e incluso disponer que la primera falta conlleve el despido.  No obstante, difícilmente un tribunal vería como  justificado dicha penalidad  aún luego de demostrado que el empleado la cometió y que la empresa le suministró copia escrita.  Es decir,  imponer como penalidad el despido por una primera falta non luce como una norma razonable para el funcionamiento de la empresa.  Definitivamente una amonestación sería razonable pero llegar al  despido sería algo drástico.

Manuales de diciplina

Sobre el tema de reglamentos internos y el despido injustificado hay otro punto importante.  Si en el curso de despedir a un empleado, la empresa viola su propio manual disciplinario, el despido puede ser injustificado bajo la ley 80.  Por ejemplo, si el manual dispone que se celebrará una reunión con el empleado antes de despedirlo y la empresa no celebra dicha reunión, entonces el despido pudiera ser considerado injustificado.  René Biver v. Cooperativa, 145 DPR 165 (1998).  Muchas empresas redactan manuales abarcadores sin considerar si tienen la capacidad   administrativa necesaria para cumplir  con todas las disposiciones que han redactado.  No prometa cosas que no está seguro que va a cumplir.  El manual de empleados y demás reglas y normas forman parte del contrato de trabajo de un empleado y de sus derechos en el empleo.  Igual que usted espera que el empleado la cumpla, el empleado también espera que usted cumpla su parte.  Santiago v Kodak, 129 DPR 763 (1992).

Despidos no atribuibles a acciones de empleados

Bajo la ley 80, hay despidos cuyas causas no son atribuibles a los empleados; mas bien surgen por situaciones internas de la empresa. Por ejemplo, puede darse el caso que un negocio pierde un cliente importante y se le reduzcan las ventas sustancialmente. Para mantenerse solvente el negocio podría optar por despedir a los empleados que atendían dicha cuenta o consolidar ciertas funciones entre varios empleados y posponer el reclutamiento de otros. Los eventos  que la Reforma Laboral incluye  son los siguientes ( 29 LPRA § 185b):

  • (d) Cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento. En aquellos casos en que el patrono posea más de una oficina, fábrica, sucursal o planta, el cierre total, temporero o parcial de las operaciones de cualquiera de estos establecimientos donde labora el empleado despedido, constituirá justa causa para el despido a tenor con este Artículo.
  • (e) Los cambios tecnológicos o de reorganización, así como los de estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce o maneja por el establecimiento y los cambios en los servicios rendidos al público.
  • (f) Reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a una reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido o con el propósito de aumentar la competitividad o productividad del establecimiento.

Los cierres son estrategias legítimas de negocio para reducir costos, consolidar operaciones y hacer más competitiva a la empresa y así lo ha reconocido el Tribunal Supremo de Puerto Rico cuando ha analizado la ley 80:

El cierre total, parcial o temporero de las operaciones fundado en las necesidades de la empresa constituye una “transacción lícita y en el curso ordinario de los negocios” que se considera justa causa para el despido de sus empleados, sin que el patrono venga obligado a pagar indemnización alguna. Narváez v. Chase Manhattan Bank, 120 D.P.R. 738 (1988).

Dispone la ley según enmendada por la reforma laboral que :

En cualquier caso en que se despidiesen empleados por las razones indicadas en los incisos (d), (e) y (f) del Artículo 2 de esta Ley, el patrono estará obligado a retener con preferencia en el empleo a los empleados de más antigüedad siempre que subsistan puestos vacantes u ocupados por empleados de menos antigüedad en el empleo dentro de su clasificación ocupacional que puedan ser desempeñados por ellos, entendiéndose que se dará preferencia a los empleados despedidos en caso de que dentro de los seis (6) meses siguientes a su cesantía tuviere necesidad de emplear a una persona en labores iguales o similares a las que desempeñaban dichos empleados al momento de su despido y dentro de su clasificación ocupacional, siguiéndose también el orden de antigüedad en la reposición. No obstante, al momento del despido como en la nueva contratación, cuando exista una diferencia razonablemente clara o evidente a favor de la capacidad, productividad, desempeño, competencia, eficiencia o historial de conducta de los empleados comparados, el patrono podrá seleccionar a base de dichos criterios.

En el caso de despidos por las razones contempladas en los incisos (d), (e) y (f) del Artículo 2 de esta Ley, cuando el patrono tiene varias oficinas, fábricas, sucursales o plantas en Puerto Rico, los criterios de selección identificados en el Artículo 3 de esta Ley se aplicarán únicamente dentro de cada establecimiento físico impactado por la reducción de personal. No obstante, cuando durante el año inmediatamente previo: (1) los empleados de las clasificaciones ocupacionales afectadas usual y frecuentemente se trasladaban de un establecimiento a otro; y (2) los empleados estaban bajo supervisión directa común en la administración diaria del personal, se deberá comparar a los empleados de los establecimientos así integrados. El hecho de que los empleados participaban de beneficios comunes o estaban regidos por normas o reglas comunes, no será pertinente para la aplicación del método de selección establecido en este Artículo. Además, en las situaciones en que aplique dicho criterio por excepción, el criterio se utilizará únicamente con respecto a las clasificaciones ocupacionales y los establecimientos donde estén presentes dichas características de operación integrada.

No se considerará justa causa para el despido de un empleado la colaboración o expresiones hechas por éste, relacionadas con el negocio de su patrono, en una investigación ante cualquier foro administrativo, judicial o legislativo en Puerto Rico, cuando dichas expresiones no sean de carácter difamatorio ni constituyan divulgación de información privilegiada según la ley. En este último caso, el empleado así despedido tendrá derecho, además de cualquier otra adjudicación que correspondiere, a que se ordene su inmediata restitución en el empleo y a que se le compense por una cantidad igual a los salarios y beneficios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que un tribunal ordene la reposición en el empleo.

Indemnización bajo la Ley 80

La Indemnización bajo la ley 80 es para trabajadores empleados sin termino fijo  que hayan sido despedido de su empleo sin que haya mediado justa causa.  Esta mesada o indemnización progresiva por cesantía sin justa causa,  se pagará tomando como base el tipo de salario más alto devengado por el empleado dentro de los tres (3) años inmediatamente anteriores al momento de su despido y se computará a base del mayor número de horas regulares de trabajo del empleado, durante cualquier período de treinta (30) días naturales consecutivos, dentro del año inmediatamente anterior al despido.”

Prescripción

Los derechos que concede esta Ley prescribirán por el transcurso de un (1) año a partir de la fecha efectiva del despido mismo. Las reclamaciones por despidos realizados previo a la fecha de vigencia de la “Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral” quedarán sujetas al término de prescripción previamente en vigor.”

Artículo 14.-(Nuevo)

La Reforma añadió un nuevo artículo inlcuyendo numerosas definiciones que impactan la aplicación de la ley 80:

Para fines de esta Ley las siguientes palabras o frases tendrán el significado que a continuación se indica:

  • “Conducta impropia”– es una infracción voluntaria del empleado a las normas o instrucciones del patrono que no sean contrarias a la ley; actos ilegales o inmorales; o actos u omisiones que afectan adversa y significativamente los legítimos intereses del patrono o el bienestar de otros, que se realiza de manera premeditada, intencional o con indiferencia de sus consecuencias adversas.
  • “Conducta desordenada”- es una infracción que constituye conducta voluntaria del empleado que altera la paz, tranquilidad, el buen orden y el respeto que debe prevalecer en un buen ambiente de trabajo.
  • “Contrato de empleo temporero”– significa un contrato de empleo escrito o verbal basado en una relación de empleo que se establece para realizar un proyecto específico, obra cierta, sustituir a un empleado durante alguna licencia u ausencia, llevar a cabo tareas extraordinarias o de duración corta como son, sin que constituya una limitación, los inventarios anuales, la reparación de equipo, maquinaria o las facilidades de la empresa, el embarque y desembarque casual de carga, el trabajo en determinadas épocas del año como la navidad, las órdenes temporeras de aumentos de producción y cualquier otro proyecto o actividad particular.
  • “Contrato de empleo por término”– significa un contrato de empleo escrito o verbal basado en una relación de empleo que se establece para un periodo de tiempo específico o proyecto particular. Aunque el contrato puede ser renovado, si la práctica, circunstancias y frecuencia de las renovaciones fueren de tal naturaleza que tiendan a indicar la creación de una expectativa de continuidad indefinida de empleo, se entenderá que el empleo se establece sin tiempo definido. Se presumirá válido y bona fide aquel contrato por término que no exceda de tres (3) años en su término inicial o en la totalidad de sus renovaciones. Además, en los casos de administradores, ejecutivos y profesionales, según dichos términos son definidos mediante reglamento del Secretario del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, se regirá por la voluntad de las partes según expresada en el contrato de empleo por término.
  • “Empleado” – significa toda persona que trabaja para un patrono, que reciba compensación por sus servicios. No incluye a contratistas independientes, empleados gubernamentales, empleados cubiertos por un convenio colectivo vigente, ni empleados que laboran bajo un contrato de empleo temporero por término o proyecto.
  • “Establecimiento”– significa un local o lugar geográfico o físico donde el patrono opera una empresa o negocio.
  • “Patrono” – significa toda persona natural o jurídica que emplee o permita trabajar a cualquier empleado mediante compensación. No incluye al Gobierno de Puerto Rico y cada una de sus tres ramas, sus departamentos, agencias, instrumentalidades, corporaciones públicas, y los gobiernos municipales, así como sus instrumentalidades o corporaciones municipales. Tampoco incluye al Gobierno de los Estados Unidos de América.
  • “Sueldo” – significa el salario regularmente devengado por el empleado por sus servicios, incluyendo la compensación por comisiones y otros pagos de incentivos regularmente realizados. No incluirá el valor de beneficios marginales, pagos de beneficios por incapacidad, enfermedad ni vacaciones, bonos voluntarios o requeridos por ley, compensación diferida, acciones, opciones para la compra de acciones, aquella parte de propinas recibidas que excedan la cuantía utilizada para cumplir con el pago del salario mínimo legal, ni los cargos por servicios requeridos por el patrono y que subsiguientemente comparta en todo o parte, con sus empleados.
  • “Traspaso de un negocio en marcha”– significa aquella compraventa de una empresa o negocio, mediante la cual un patrono vende a otro patrono una parte sustancial de los activos y/o pasivos del negocio, sin interrupción o cese en las operaciones del mismo por más de seis (6) meses y se continúa operando el mismo tipo de negocio en el mismo establecimiento, o en uno distinto, con básicamente el mismo equipo, maquinaria e inventario, produciendo básicamente los mismos productos y/o prestando los mismos servicios, reteniendo el mismo nombre del negocio y marcas comerciales o un nombre similar, siempre y cuando la mayoría de los empleados que laboran en el negocio en cualquier momento durante los seis (6) meses siguientes al traspaso trabajaban para el patrono vendedor al ocurrir el traspaso del negocio.”

 

4 thoughts on “Ley 80: Aspectos Básicos Ley de Despido Injustificado

  1. Marie

    En Puerto Rico deben derrogar la ley que prohibe la esclavitud, actualizarla y nuevamente ponerla, se defiende mas al patrono que al empleado que es humillado, se le violan los derecho y la porqueria de ley de este mediocre y absurdo pais no hace nada. Puerto Rico quedara en algun momento, desolado sera un pais cuya poblacion sera envejeciente, moriran pronto y finalmente sera un pueblo fantasma, simplemente es un pais en la que ya no se puede vivir.

  2. Joann

    Ahora los patronos abusan más de los empleados el hostigamiento se siente. Los supervisores tienen más poder y los empleados oprimidos. Esta situación es triste. Nosotros los Puertorriqueños tenemos que luchar. Si los de abajo se mueven los de arriba se caen.

  3. Pingback: Robert A. Fleming-Puerto Rico Attorney -San Juan-Ponce

Aquí puedes comentar sobre el artículo

%d bloggers like this: