Sobre jefes de gobierno que no saben administrar

Si me preguntaran en que son buenos los sindicatos en el gobierno, lo primero que me vendría a la mente es su habilidad y esfuerzo para protegerle el empleo a su matrícula.   Mediante la negociación colectiva, las uniones lograr establecer mecanismos  que crean  una impenetrable fortaleza alrededor del empleado, impidiendo que sea disciplinado adecuadamente.

Contar con esta protección es un enorme beneficio para el empleado; particularmente el mediocre; el que no le importa y solo viene a calentar sillas y recoger su quincena.  Desde el punto de vista de administración pública estos mecanismos proteccionistas son obstrucciones que impiden la salida de aquellos trabajadores que además de ser una carga, perpetúan lo ineficiente y  sabotean las iniciativas de aquellos servidores públicos responsables y visionarios.

En la empresa privada, dar una amonestación (desde el punto de vista legal) es cuestión de elaborar un memorando describiendo la situación,  enumerando las faltas cometidas y entregándoselo a la persona.  Cuando hay una unión el proceso se complica pues se tiene que cumplir con un proceso; pero generalmente es sencillo y  la responsabilidad principal recae sobre la persona que es disciplinada.

Mientras más complicado es disciplinar a alguien, menos probable es que se discipline.  Se torna muy tedioso seguir un proceso;  además del estrés que sufre la persona que da la amonestación  como al que la recibe.  Para evitar estos inconvenientes muchos supervisores optan por no documentar faltas.  Al final cuando no les queda más remedio (no toleran la situación que se ha creado por haber pospuesto por tanto tiempo la disciplina) comienzan a documentar la situación pero a prisa para salir del paso y ya el empleado sabe que le están haciendo un expediente para despedirlo; entonces la disciplina se torna en un juego de ajedrez. En la empresa privada esto funciona a medias.  En el gobierno esta táctica no le funciona al patrono.

Con las uniones en el gobierno, el escenario es muy distinto porque además que el proceso es más complicado,  cuando se despide incorrectamente a alguien, hay que traer la persona devuelta al trabajo más paga retroactiva.

En el gobierno, dar la amonestación más sencilla  requiere la movilización de docenas de personas y altos ejecutivos a través de múltiples procedimientos complejos y términos a cumplir. Algo así como planificar un viaje por  cinco continentes y 20 países en 30 días.   Lo reprochable del caso es que esta camisa de fuerza la acepta y aprueba los lideres  de la entidad gubernamental.   La unión está haciendo su trabajo para proteger su matrícula pero los ejecutivos de la agencia- los de confianza-   y su equipo negociador está  haciendo un flaco servicio al país. No es fácil pararse firme ante poderosas uniones; máxime cuando los que están representando la agencia sabe que sus puestos no durará más de un cuatrienio; pero entonces si no pueden hacer el trabajo; no se presten para ello. Lo que negocian se queda para la posteridad y al vencimiento del convenio, la unión querrá más.

Para que tengan una idea de lo que los jefes de agencia permiten a las uniones establecer, vean el siguiente proceso disciplinario en una entidad gubernamental de Puerto Rico.  Lo más absurdo es que la propia unión puede radicar casos a la gerencia.  En la empresa privada esto sería  equivalente a permitirle a todos los empleado el poder de  disciplinar al supervisor y al jefe principal.

Lo que leerán a continuación es la sección para atender disciplina y quejas de un convenio colectivo real.   En este proceso, si la agencia quiere hacer la más ínfima amonestación a un empleado, tiene que saberse los sobre 60 párrafos y docenas de incisos que contiene el reglamento. Igualmente si el empleado se molesta con el supervisor y le formula un caso.

Por supuesto esto obliga a la agencia a  contratar técnicos especialistas y abogados para asegurar el cumplimiento de esta sección pues los errores se pagan caro; todo encareciendo el costo de la administración publica y trayendo empleados que no dan servicio directo al público.   Fíjense que gran parte de la nomina de las agencias de gobierno no son para dar servicio al publico si no para dar apoyo a la administración en alguna gestión burocrática.  El siguiente procedimiento es un buen ejemplo del despilfarro de fondos.

Cuando lean las clausulas leoninas, no culpen a la unión.  Sepan que fue un jefe de agencia y su equipo asesor el que negocio y aprobó cada palabra.

PROCEDIMIENTO PARA ATENDER Y RESOLVER QUERELLAS

A fin de atender y resolver en forma diligente, ordenada y justa todas las controversias, quejas y querellas que puedan surgir entre las partes, se establecerá el siguiente procedimiento que consistirá de dos fases, a saber: Fase Administrativa y Fase Legal.

Las quejas o querellas podrán ser presentadas tanto por la  UNION como por la CORPORACION.  En el caso de esta última, la CORPORACION tendrá treinta (30) días a partir del conocimiento de los hechos para iniciar querellas no disciplinarias contra la UNION.  Estas deberán ser radicadas directamente ante el Comité de Querellas.  En cuanto a las querellas disciplinarias, al igual que la UNION, se deberá observar el siguiente procedimiento:

A.  FASE ADMINISTRATIVA

1. Primer Paso:

Al surgir una queja, el empleado y el delegado correspondiente, deberán presentarla al supervisor inmediato, si éste no es el imputado dentro del término de tres (3) días laborables después del hecho.  Si la conducta imputada fuere al supervisor inmediato del empleado se recurrirá al supervisor de aquél dentro del término estipulado.  Dentro de este término se podrá referir el caso al Vocal si el empleado o el delegado lo solicitan.  A tales efectos, se celebrará una reunión en una oficina privada provista por el supervisor correspondiente para tratar de resolver la queja.  De no resolverse la queja, el Vocal tendrá tres (3) días laborables para intervenir en la solución de la misma.  En aquellos casos disciplinarios, la CORPORACION vendrá obligada a iniciar una investigación.  Cualquier determinación disciplinaria deberá ser notificada al empleado afectado no más tarde de treinta (30) días laborables de la fecha en que los supervisores o jefes tuvieron conocimiento de los hechos.

2.      Segundo Paso:

El Presidente de la UNION podrá radicar por escrito la querella correspondiente ante el Director del Área de Relaciones Laborales e Igualdad en el Empleo dentro de los treinta (30) días laborables a partir de los hechos que la motivan.  El Director del  Área de Relaciones Laborales e Igualdad en el Empleo notificará su resolución por escrito al Presidente de la UNION y al empleado querellante dentro del término treinta (30) días laborables de haberse sometido la querella.

3.      Resolución Perentoria:

Si pasaran treinta (30) días laborables sin que el Área de Relaciones Laborales e Igualdad en el Empleo notifique su resolución, la querella se entenderá contestada a favor de la UNION.

B.   FASE LEGAL

1. De las partes no haber resuelto la querella dentro de los veinte (20) días inmediatamente subsiguientes a la contestación del Segundo Paso o la expiración del término allí contemplado, la UNION o la CORPORACION podrá someter el caso al Comité de Querellas mediante el mecanismo de una querella legal.

2. Los casos de suspensión de empleo y sueldo, destituciones, cesantías, licencias, nombramientos, traslados, descuento de salarios,  así como cualquier caso que por su naturaleza no fuere susceptible de ser resuelto por los funcionarios de la CORPORACIÓN responsables de la Fase Administrativa, se someterán directamente al Comité de Querellas por el Presidente de la UNIONveinte (20) días laborables a partir de la notificación que se interesa cuestionar, prescindiéndose del paso aplicable a las demás querellas.  El Área de Relaciones Laborales e Igualdad en el Empleo tendrá veinte (20) días laborables para contestar por escrito la querella.  Si pasaran los  veinte (20) días laborables sin que el Área de Relaciones Laborales e Igualdad en el Empleo notifique por escrito la contestación de la querella legal, se entenderá contestada a favor de la UNION. dentro de los

3. Las partes acuerdan sostener durante el primer jueves de cada mes una reunión conciliatoria entre el Presidente de la UNION o su representante autorizado y su asesor legal y el Director del Área de Relaciones Laborales e Igualdad en el Empleo o su representante autorizado y su asesor legal para considerar todos los casos señalados para vista ante el Comité de Querellas.  Ningún caso podrá comenzarse a dilucidar en sus méritos sin antes haber sido considerado en dicha reunión de conciliación.

C.  COMITE DE QUERELLAS

1. Toda querella tramitada conforme lo antes dispuesto que no hubiera sido resuelta en forma satisfactoria, según se dispone, podrá ser sometida ante el Comité de Querellas, por el Presidente de la UNION, por escrito no más tarde de quince (15) días laborables después de la fecha en que el Director del Área de Relaciones Laborales e Igualdad en el Empleo hubiese notificado por escrito su resolución o fallo al Presidente de la UNION, excepción hecha de lo dispuesto en la Sección B (3) de este Artículo.  Copia de la querella radicada ante el Comité de Querellas deberá ser notificada dentro de dicho término, personalmente, por correo certificado, o por facsímile a todas las demás partes interesadas.  La CORPORACION tendrá un término de quince (15) días laborables para contestarla por escrito a partir de dicha notificación.  La contestación de la CORPORACION será notificada a las demás partes personalmente, por correo certificado o por facsímile.

2. El Comité de Querellas consistirá de dos (2) representantes por cada una de las partes y una persona particular que será su Presidente.  El Presidente del Comité será seleccionado por acuerdo de las partes, así como el término de sus servicios y la remuneración que habrá de pagársele.  Si las partes no se pusieran de acuerdo con respecto a la selección del Presidente dentro del término de diez (10) días laborables a partir de la fecha en que ocurra la vacante, dicho Presidente será seleccionado por el Secretario del Trabajo, pero el mismo no podrá ser empleado o funcionario público.   Las partes solicitarán del Secretario del Trabajo que nombre dicho Presidente dentro de los quince (15) días a partir de la fecha en que se le someta la solicitud.  La remuneración del Presidente del Comité, si alguna, la fijarán las partes y será sufragada por la UNION y la CORPORACION por partes iguales.  Los miembros del Comité de Querellas no podrán ser testigos en los casos que se estén ventilando ante dicho Comité.

3. Cada una de las partes designará también dos (2) miembros alternos o suplentes que asumirán sus respectivas representaciones en el Comité, en ausencia o inhibición de los miembros en propiedad correspondientes.   Cuando esto ocurra, los suplentes o alternos tendrán las mismas facultades y obligaciones que aquí se disponen para los miembros en propiedad.

4. El Comité de Querellas tendrá facultades para celebrar vistas, tomar juramentos, requerir la comparecencia de testigos, expedir citaciones y requerir toda aquella información o prueba que estimare necesaria para la solución del caso que ante éste se radique.

5. El Comité de Querellas celebrará vista de los casos en un término no mayor de treinta (30) días laborables, luego de recibida la contestación de la querella legal.

6. Para poder considerar solicitudes de aplazamiento o de suspensión de vistas, la parte interesada deberá someter por escrito la solicitud al árbitro, indicando las razones, con antelación a la fecha de la vista.  La parte que solicite la referida consideración de aplazamiento o suspensión deberá notificar simultáneamente a la otra parte.  Antes de conceder dicha solicitud, el árbitro deberá tomar en cuenta tanto el número de suspensiones anteriormente concedidas, así como también las objeciones que pudiese presentar la otra parte.  Disponiéndose que no se  conceda  más de  tres (3) suspensiones  y/o aplazamientos a ninguna de las partes salvo en circunstancias extraordinarias, las que se deberán evidenciar al efecto.

7. Cualquiera de las partes podrá solicitar al Presidente del Comité que cite a un empleado o empleados para declarar sobre los hechos de un caso que esté ante la consideración del Comité de Querellas.  El Área de Relaciones Laborales e Igualdad en el Empleo notificará la orden de citación de los testigos emitida por el Presidente del Comité para la vista del caso, de forma tal que no se menoscabe el servicio que presta la CORPORACION.

8. Las partes solicitarán la citación de los testigos con suficiente anticipación, pero tratarán de que no sea más tarde de cinco (5) días antes de la celebración de la vista, a fin de que se pueda coordinar efectivamente la comparecencia de los testigos.  Sin embargo, no se entenderá que dicho término será para limitar la comparecencia de ningún testigo, sino que el mismo es uno para facilitar la coordinación de los testigos.

9. A los empleados que el Presidente del Comité de Querellas cite a través de este procedimiento para comparecer a la vista a declarar sobre los hechos de un caso que está ante su consideración, no se le descontará de su salario por el tiempo que dedique en esa diligencia, ni el empleado cobrará paga adicional alguna si estuviera disfrutando de vacaciones o de día libre, o si las gestiones ante el Comité se extendieran más allá de sus horas laborables. El empleado citado regresará a su trabajo después de haber cumplido con el Comité de Querellas.

10. En caso de que una parte entienda que su derecho a que se le cite un testigo le ha sido limitado por algún funcionario de la CORPORACION, ésta planteará el asunto al comienzo de la vista y el Presidente del Comité decidirá si cita a este testigo o no.

11. Conforme dispone la Ley Núm. 103 del 28 de junio de 1969, en caso de rebeldía o negativa de alguna persona a obedecer una citación expedida por el Comité de Querellas, cualquier sala del Tribunal Superior de Puerto Rico, dentro de cuya jurisdicción se encuentre, resida o tenga negocios dicha persona, tendrá jurisdicción para, a solicitud del Comité, expedir una orden requiriendo a dicha persona a comparecer ante el Comité a los fines de testificar o producir prueba documental con relación al asunto bajo investigación o audiencia.  La desobediencia a dicha orden, salvo por causa justificada, constituirá desacato al Tribunal.

12. Las órdenes, citaciones u otros documentos expedidos por el Comité o por su Presidente, podrán diligenciarse personalmente o por correo certificado con acuse de recibo.  Una declaración jurada de la persona que haya realizado el diligenciamiento, será prueba de haberse hecho, y la devolución del recibo del correo será prueba de haberse efectuado el diligenciamiento.

13. El Comité de Querellas podrá hacer uso de la facultad conferida por la Ley 103 del 28 de junio de 1969, según enmendada, cuando lo crea necesario, para requerir de los distintos departamentos y agencias del gobierno que le suministren todos los expedientes, documentos e informes que tengan relación con cualquier caso ventilándose ante el Comité.

14. El Comité de Querellas rendirá un laudo por escrito, el cual deberá estar firmado por la mayoría de sus miembros, conteniendo determinaciones de hecho, conclusiones de derecho por separado y decidiendo todas las cuestiones planteadas en la controversia.  La decisión será por mayoría, final y obligatoria para las partes siempre y cuando sea hecha conforme a derecho.   El Comité de Querellas no podrá emitir ninguna decisión que interfiera con la administración interna de la UNION.

15. Cuando el caso gire únicamente en torno a la interpretación o aplicación del presente Convenio, el Comité de Querellas sólo tendrá autoridad para determinar sobre la interpretación o aplicación correcta de las cláusulas en disputa.

16. El Comité de Querellas no podrá emitir ninguna decisión que infrinja los derechos de la CORPORACION a administrar y dirigir sus operaciones o que interfiera con la administración interna de la UNION y la de la CORPORACION, excepto cuando tales derechos de la CORPORACION o la UNION queden limitados por el presente Convenio Colectivo o por las doctrinas de derecho vigentes.

17. El Comité de Querellas notificará con copia de su decisión a cada parte en la disputa y al Secretario del Trabajo.

18. El Comité de Querellas podrá tomar medidas provisionales en torno al caso, que en justicia resulten adecuadas, hasta tanto se resuelva definitivamente el mismo, las cuales podrán ser; confirmar el estado existente, revertir la situación a su estado anterior o cualquier otra medida que resulte justa y necesaria para mantener o restablecer la paz laboral.

19. El Comité de Querellas preparará un reglamento para regir sus procedimientos en forma que no sea incompatible con lo que aquí se dispone.  Este Reglamento deberá ser aprobado por la UNION y la CORPORACION. La UNION y la CORPORACION, de mutuo acuerdo, podrán enmendar el Reglamento cuando lo estimen necesario o conveniente.  El hecho de que el Reglamento no esté en vigor no será óbice para que el Comité ventile los casos que se sometan a su consideración.

20. El tiempo laborable que empleen los miembros del Comité de Querellas nombrados por la UNION, mientras se ventila un caso traído a la consideración de éste y mientras el Comité delibera y rinde su fallo o resolución, será pagado por la CORPORACION como si lo estuvieran trabajando en sus empleos respectivos con la CORPORACION, limitado a 7 1/2 horas por día de sesión.

21. La compensación de los testigos que no sean empleados de la CORPORACION será por cuenta de la parte que los cite.  La compensación por dietas y gastos de transportación de los empleados de la Corporación del Fondo del Seguro del Estado que cite el Presidente del Comité de Querellas, conforme lo aquí dispuesto, será sufragada por la Corporación del Fondo del Seguro del Estado.

22. Se entenderá por queja o querella cualquier controversia, disputa o diferencia que surja entre la CORPORACION y la UNION, incluyendo aquellos que envuelvan la interpretación o la aplicación de este Convenio, o sobre el despido, la suspensión, cesantía o cualquier otra acción disciplinaria tomada en relación con cualquier empleado.  Las quejas o querellas podrán ser presentadas lo mismo por la UNION que por la CORPORACION.

23. El Comité atenderá con prioridad las querellas sobre los asuntos que aparecen mencionados a continuación:  cesantías de empleados (reducciones de personal), destituciones sumarias, descuento de salarios, destituciones no sumarias y suspensiones de empleo y sueldo, nombramientos, ascensos y traslados y licencias.

El orden específico para el calendario de vistas será sugerido caso a caso por los representantes de las partes de manear alterna.

Las vistas de todas las demás querellas se celebran conforme a su fecha de radicación.  No obstante, las partes podrán mediante estipulación escrita, solicitar del Comité que atienda en forma expedita y con preferencia sobre toda otra, cualquier querella que por su naturaleza deba resolverse urgentemente.

24. Se entenderá por días laborables, a los fines del presente Artículo, los cinco (5) días de la semana, de lunes a viernes, ambos inclusive, excepto cuando cualquiera de ellos fuere feriado.   En el cómputo de los términos aquí fijados, se excluirá el primer día y se contará el último.

25. Si ante el Comité se iniciaran o se estuvieran ventilando dos o más querellas sobre los mismos hechos, el Presidente del Comité tendrá facultad para consolidarlas, de manera que se ventilen conjuntamente.

26. Independientemente del procedimiento establecido de someter las querellas al Presidente del Comité, las partes tendrán la obligación de intentar resolver administrativamente todas las controversias que se le presenten antes de ser sometidas al Presidente del Comité.  Lo establecido en este inciso no afectará los términos fijados en el presente Artículo.

27. Para que el Comité de Querellas asuma jurisdicción, las partes someterán a éste un acuerdo de sumisión.

a. Si las partes no llegaran a un acuerdo sobre la sumisión, el Presidente del Comité oirá a las partes respecto a lo que éstas entienden es la controversia a resolver y redactará la correspondiente sumisión.  El Comité de Querellas asumirá jurisdicción sobre la controversia a base de la sumisión redactada por su Presidente.

28. Las partes cumplirán estrictamente con los términos de tiempo aquí establecidos.  Si alguna de las partes no cumpliera con los términos establecidos en este Artículo, y no obtuviera una prórroga escrita de la otra parte, se entenderá que la UNION desistió con perjuicio de la querella o que el Área de Relaciones Laborales e Igualdad en el Empleo contestó a favor de la UNION, según aplique.

29.  (1)  Los empleados no serán suspendidos o destituidos hasta que el Comité de Querellas decida en forma final el caso, si éste es radicado ante el Comité dentro del término que contempla este Convenio.  Disponiéndose que cuando el Administrador determinara que el empleado ha cometido una de las faltas que más adelante se consignan que justifique que el empleado sea separado del servicio de forma inmediata, entiéndase una suspensión sumaria de empleo pero no de sueldo, aplicara el siguiente procedimiento. El empleado unionado tendrá oportunidad de ser oído en una vista informal a celebrarse ante un funcionario de la CORPORACION Oficial Examinador que no haya tenido conocimiento personal de los hechos, del caso en un término no mayor de diez (10) días contados desde la notificación de los cargos al empleado.  Este tendrá cinco (5) días laborables desde la notificación de su separación de empleo, para solicitar dicha vista. Las faltas que podrán dar base a la aplicación de este inciso, serán las siguientes:

a.       Apropiación ilegal de propiedad y/o fondos públicos.

b.      Que haya incurrido en conducta que atente contra la seguridad de sus compañeros de trabajo o del público que visita la CORPORACIÓN.

c.       Que haya ocasionado daños maliciosos a la propiedad de la CORPORACIÓN.

d.      Que haya sido encontrado en posesión y/o manejo de explosivos dentro de las facilidades de la CORPORACIÓN.

e.       Que haya sido encontrado en posesión de, o envuelto en la distribución de sustancias     controladas dentro de las facilidades de la CORPORACIÓN.

f.       Que haya sido encontrado en posesión ilegal de un arma de fuego dentro de las facilidades     de la CORPORACIÓN.

g.     Haber sido hallado culpable de delito grave como resultado de un acto cometido como parte de sus funciones como empleado de la Corporación del Fondo del Seguro del Estado.

(2)  A los fines de hacer efectivo el derecho del empleado a ser oído antes de hacerse efectiva la suspensión o el despido, las partes han acordado el siguiente procedimiento:

a. El Administrador notificará al empleado la intención de destituirlo o suspenderle de empleo y sueldo mediante una formulación de cargos.

b.   El empleado o la UNION deberá solicitar la celebración de la vista informal dentro de los cinco (5) días laborables siguientes a la notificación de los cargos contra el empleado.

De no radicarse la solicitud dentro del término establecido, se entenderá que el empleado ha renunciado al derecho a la vista informal.

c.         La vista informal deberá celebrarse en o antes de los diez (10) días laborables siguientes a la fecha de notificación de los cargos al empleado.

d.   El empleado podrá asistir a la vista informal acompañado de un oficial o un abogado de la UNION.

e.  Si el empleado no comparece a la vista informal en la fecha y hora señalada y no ofrece justificación razonable para su incomparecencia, se entenderá que éste ha renunciado a la misma.  La CORPORACION podrá de inmediato, proceder a hacer efectiva la acción disciplinaria indicada en la carta de formulación de cargos; siempre que se trate de una falta que pueda dar base a la suspensión del servicio de forma inmediata luego de la vista informal, conforme se dispone anteriormente en este mismo inciso.  En los restantes casos la medida disciplinaria no será impuesta hasta que hubiesen transcurrido los quince (15) días laborables establecidos en la Sección B (2) de este Artículo.

f.   No se admitirán solicitudes de posposición de la vista informal, excepto por razones de fuerza mayor que hagan imposible la comparecencia del empleado a la vista informal, las cuales deben ser claramente expuestas y debidamente documentadas en la correspondiente solicitud.

g.  En la vista informal, el empleado podrá hacer todas las alegaciones o planteamientos que estime pertinentes y presentar aquella evidencia documental, incluyendo declaraciones juradas que entienda le favorecen, pero no podrá presentar prueba testifical ni requerir se le permita contrainterrogar a los testigos que la CORPORACION habría de utilizar, de considerarse posteriormente el caso ante el Comité de Querellas.

h. Concluida la vista informal, el funcionario ante quien compareció el empleado, hará la recomendación correspondiente al Administrador y éste tomará la acción que a su juicio el caso amerite.

i.  La CORPORACION no podrá presentar ante el Comité de Querellas ninguna evidencia con la cual no hubiese sido confrontado el empleado afectado durante la vista informal que aquí se dispone,  a  menos  que dicha  evidencia hubiese advenido a conocimiento de la CORPORACION con posterioridad a dicha vista informal.

(3)    El Administrador podrá optar en estos casos, por mantener trabajando al empleado hasta la celebración de la vista informal o suspenderlo de empleo, pero devengando salario, durante este período.

(4)    Si el empleado no estuviese conforme con la decisión tomada por el Administrador luego de la vista informal, éste podrá radicar su caso ante el Comité de Querellas dentro de los diez (10) días laborables siguientes a la fecha de notificación de la decisión.  En tal caso, la vista ante el Comité de Querellas deberá celebrarse dentro de los treinta (30) días calendarios siguientes a la radicación del caso ante el Comité, debiendo asegurarse su Presidente de que el caso, sea señalado para vista dentro del período aquí estipulado.  El Comité debe rendir su laudo dentro de los treinta (30) días calendarios siguientes a la fecha en que el caso le sea finalmente sometido para decisión; sin embargo, las partes podrán por razones meritorias, extender este término a petición del Comité.

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