El Acoso Laboral : Apuntes Legales

Por Robert Alex Fleming

Hay muchas definiciones de lo que es acoso laboral.  Este tipo de conducta también se le conoce por muchos nombres (y dependiendo de variaciones de comportamiento), los más comunes incluyen ‘violencia psicológica’, ‘bullying’ y  ‘mobbying’ (o ‘mobbing’).  El denominador común es que estos términos tratan de caracterizar interacciones o relaciones abusivas en el trabajo. Si desea conocer más de un punto de vista alterno al que propone más leyes de acoso laboral, puede leer el artículo “Ley Acoso Laboral o Mobbing: Problema o Solución“.

El ‘acoso laboral’ de por si no está específicamente definido o reglamentado en Puerto Rico.  No obstante existen numerosas leyes que reglamentan este tipo de comportamiento cuando ocurre en determinadas circunstancias.

Ley de Derechos Civiles de 1964

Actualmente se prohíben en Puerto Rico varios tipos de ‘acoso laboral’ en el trabajo pero se les denomina legalmente hostigamiento y están relacionados con clasificaciones protegidas por  leyes anti- discrimen.  Por ejemplo, en el caso del hostigamiento sexual puede darse un tipo de acoso que no tiene que ser motivado por deseo sexual o basado en conducta, lenguaje o injurias de índole sexual. Pueden darse situaciones como sabotaje en el trabajo, exclusión, negación de apoyo, humillación que, en contexto adecuado, contribuyan a un ambiente hostil en el trabajo y además tipifique la naturaleza hostigadora de la conducta.  No obstante, los actos que pudieran implicar un ambiente de trabajo hostil no pueden ser discretos o aislados debido a que por su naturaleza, el ambiente hostil conlleva conducta repetida; severa o persistente.  Burns v. Johnson, 829 F.3d 1 (1st Cir. 2016).

En el caso de las  creencias religiosas, el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 le requiere a los empleadores tomar medidas para impedir el hostigamiento religioso de sus empleados. La Reforma Laboral, Ley 4-2017 requiere a empleadores en Puerto Rico a proveer a personas que lo soliciten “su necesidad de acomodo religioso” y “el patrono tiene la obligación de acomodar razonablemente las prácticas religiosas del individuo”.  Ningún patrono puede penalizar, o, de cualquier manera, negarse a permitirle a un empleado que participe o asista a cualquier servicio religioso.

En cuanto al origen nacional, El Título VII prohíbe la conducta ofensiva, así como las difamaciones étnicas que crean un ambiente de trabajo hostil basado en el origen nacional y se le requiere que los patronos tomen las medidas necesarias para impedir y corregir el hostigamiento ilegal. El Título VII también prohíbe el hostigamiento basado en la raza y/o color. La ley prohíbe las difamaciones étnicas, las “bromas” raciales, los comentarios ofensivos o despectivos u otra conducta verbal o física que se base en la raza o el color de un individuo constituye un hostigamiento ilegal si la conducta provoca un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo o interfiere en el rendimiento de trabajo del individuo. Esta ley junto a la ley local contra el hostigamiento sexual, Núm. 17-1998,  también reglamenta el hostigamiento sexual (que también se reglamenta en su modalidad “cibernética por la ley Núm. 252-2006) y provee protección contra el hostigado sea por un compañero o supervisor.

Ley 100

La ley 100 de Puerto Rico prohíbe que se tomen acciones contra trabajadores que les afecten  sus sueldos, categorías,  condiciones o privilegios de trabajo por su edad, raza, color, sexo, orientación sexual, identidad de género, origen social o nacional, condición social, afiliación política, ideas políticas, ideas religiosas u otras condiciones protegidas.   Estas diferencias que la ley reseñan son muchas veces fuente de conflicto entre personas y la Ley 100 tiene como propósito erradicar del lugar de trabajo conducta discriminatoria basada en estas diferencias.

Ley ADEA, ADA y Represalias bajo dichas leyes

Por otra parte, la Ley Contra la Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 (ADEA, por su siglas en inglés)  hace  ilegal tomar represalias contra un individuo por oponerse a prácticas de empleo discriminatorias por edad o por presentar una querella por discriminación, testificar o participar de algún modo en una investigación, proceso o juicio conforme a la ADEA. También es ilegal bajo la Ley de Americanos con Discapacidades de 1990  (ADA por sus siglas en Inglés) tomar represalias contra un individuo por oponerse a las prácticas de empleo discriminatorias por discapacidad o por presentar una querella por discriminación, testificar o participar de algún modo en una investigación, proceso o juicio conforme al ADA. Bajo la ley local de represalias es ilegal que un empleador.

Hostigamiento Sexual

El acoso laboral puede darse en el contexto de una conducta sexual indeseada. Es hostigamiento sexual en el empleo, cualquier conducta sexual indeseada que ocurre en la relación de empleo y afecta las oportunidades de empleo, el empleo mismo, sus términos y condiciones o el ambiente de trabajo de la persona.  Este se manifiesta de diversas formas desde insinuaciones de tipo sexual directa o indirectas que pueden llegar desde los actos más sutiles y disimulados de contacto físico hasta la agresión sexual simple o agravada. La ley 17-1988 prohíbe esta conducta e impone severas sanciones  contra quienes incurren en ella.  También le impone responsabilidad a las empresas dependiendo de las circunstancias.

Hostigamiento sexual virtual

Bajo la ley Núm. 252-2006, se considerará también como hostigamiento sexual virtual aquella “comunicación, conducta o expresión que fluya por medios de telecomunicación o herramientas de trabajo que usen medios computadorizados y otras afines en el mundo de la empresa que causen un ambiente de trabajo hostil para una persona o personas relacionadas con la empresa”.

Represalias por oponerse al hostigamiento

Un patrono será responsable bajo las disposiciones de esta ley cuando realice cualquier acto que tenga el resultado de afectar adversamente las oportunidades, términos y condiciones de empleo de cualquier persona que se haya opuesto a las prácticas del patrono que sean contrarias a las disposiciones de esta ley, o que haya radicado una querella o demanda, haya testificado, colaborado o de cualquier manera haya participado en una investigación, procedimiento o vista que se inste al amparo de esta ley.

Ley Represalias 115

Bajo ley federal y local,  un empleador no puede hostigar o tomar represalias contra un individuo por radicar una querella de discriminación, participar en un procedimiento por discriminación u oponerse a la discriminación. Esto es otro tipo de ‘acoso laboral’ dentro del contexto de el discrimen por razones prohibidas. La ley local (115-1991), conocida como “Ley de Represalia contra el Empleado por Ofrecer Testimonio” es aún más amplia pues cubre otras situaciones que no tiene que ver con discrimen:  “ningún patrono podrá despedir, amenazar, o discriminar contra un empleado con relación a los términos, condiciones, compensación, ubicación, beneficios o privilegios del empleo porque el empleado ofrezca o intente ofrecer, verbalmente o por escrito, cualquier testimonio, expresión o información ante un foro legislativo, administrativo o judicial en Puerto Rico, cuando dichas expresiones no sean de carácter difamatorio ni constituyan divulgación de información privilegiada establecida por ley.  La  ley 169-2014, enmendó la ley 115 para incluir las represalias contra empleados que se dan en el contexto de una queja interna dentro de una empresa.  Esto se refiere a casos donde la represalia surja como consecuencia de ofrecer o intentar ofrecer información en procedimientos internos establecidos en una empresa- o ante cualquier empleado o representante en una posición de autoridad.

Constitución de Puerto Rico

La Constitución de Puerto Rico en su Carta de Derechos, establece que la dignidad del ser humano es inviolable y que todos somos iguales ante la ley. Esto ha dado margen a que trabajadores puedan traer reclamaciones judiciales cuando hay un ambiente de hostigamiento y persecución que pueda violarse el derecho a la intimidad y por ende generar en el patrono la obligación de indemnizar los daños y perjuicios. Norma Segarra v. Royal Bank de P.R., 145 D.P.R. 178 (1998).

Artículo 1802 del Código Civil de Puerto Rico

Situaciones en el trabajo también han causado demandas de daños y perjuicios o por libelo o difamación  bajo el Artículo 1802 del Código Civil (31 LPRA 5141) y la Ley de Libelo y Calumnia.

Violencia doméstica

El ‘acoso laboral’ también está contemplado y reglamentado en el contexto de la violencia doméstica. Cuando la violencia doméstica impacta el lugar de trabajo, existen una serie de leyes que protegen contra el acoso, acecho y la agresión.  La Ley 271- 2006 provee remedios y garantías a las víctimas de violencia doméstica, agresión sexual y acecho contra acciones discriminatorias en el empleo. La Ley 217-2006 establece como obligatorio para el patrono de la empresa privada o de las agencias gubernamentales el establecer e implantar procedimientos y guías a seguir cuando ocurran situaciones de violencia doméstica en el sitio de trabajo (Protocolo para Manejar Situaciones de Violencia Doméstica en el Lugar de Trabajo). Los patronos tienen la responsabilidad de desarrollar un protocolo con procedimientos específicos, de acuerdo a las necesidades de su lugar de empleo, para manejar situaciones de violencia doméstica en el lugar de trabajo.

La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, Ley Núm. 16-1975, según enmendada, dispone entre otras cosas que: “ cada patrono deberá proveer a cada uno de sus empleados empleo y un sitio de empleo libre de riesgos reconocidos que estén causando o que puedan causar muerte o daño físico a sus empleados ”.

La Ley Núm. 538 – 2004 dispone que en situaciones de violencia doméstica que pongan en riesgo el lugar de trabajo, el patrono puede solicitar una orden de protección a favor de su personal . Solo tendrá que notificar a la víctima de su intención de solicitar la orden, pero no necesita su consentimiento.

Código Penal de Puerto Rico

El Código Penal  de Puerto Rico (2012)  establece como delito las amenazas (Artículo 177)  y la intrusión en la tranquilidad personal (Artículo 178)  Sobre este último, la ley dispone que toda persona que por medio de comunicación telemática, o por cualquier otro medio profiera o escriba a otra lenguaje amenazante, abusivo, obsceno o lascivo; o que con el propósito de molestar a cualquier persona efectúe repetidamente llamadas telefónicas u ocasione que el teléfono de otra persona dé timbre repetidamente, o toda persona que autorice con conocimiento que cualquier teléfono bajo su control sea utilizado para cualquier propósito prohibido en este Artículo, incurrirá en delito menos grave.

Como ven puede que no exista una ley especifica que define y reglamente el ‘acoso laboral’ pero existen numerosas leyes que ya tratan este tipo de conducta.

17 thoughts on “Leyes que regulan el acoso laboral

  1. Mayra

    Luego de un caso por da.os en el ambito laboral evidecia sustancial mi abogado falta y el juez desestima el caso. El abogado de la parte del municipio falyo y nunca hubo sanciones.

  2. caridad

    ESTE ARTICULO ES MUY BUENO,PERO TENGO UNA DUDA. PARA LOS TARABAJADORES INDEPNDIENTES TAMBIEN EXISTE HOSTIGAMIENTO LABORAL O ACOSO LABAORAL?

    1. Redacción

      No estoy claro a que se refiere con trabajadores independientes. Si es que la persona está catalogada como un contratista independiente, es importante evaluar la relación verdadera pues en ocasiones la persona realmente es un empleado de la organización.

  3. Bety

    Luego de un caso por hostigamiento laboral, ley ada(acomodo razonable)Represalias con documentos ,evidencias sustentables una magnifica labor del abogado un juez superior para sorpresa bajo con una sentencia no a
    lugar bajo una copia del interogatorio de la otra y solo las preguntas de la otra
    parte, solo que añadio jurisprudencias las. cuales a mi entender no guardaban relacion con mi situacion por mi parte sigo bajo el hostigamiento y sin saber que otra puerta tocar luego que la justicia no hiciera valer mis derechos aun mostrando evidencia contundente

  4. A Ruiz

    Estoy sufriendo de acoso laboral por parte de mi nuevo jefe es una horrible experiencia. Realice búsqueda del tema en los medios y pude identificar que estoy viviendo muchas características y medios del acoso laboral De las que se mencionan c qué acciones y pruebas debo recolectar para realizar una querella? la presión laboral y el ambiente de trabajo es muy hostil y esta afectándome

  5. wilmer

    Estoy pensando radicar por represalia,ya que e leido su artículo y la ley ,la pregunta es ¿Tengo que renunciar?

  6. Elizabeth Gonzalez

    Buenas tardes tengo una duda que tanto afecta la nueva reforma laboral a lis empleados de compañías privadas con relación a la ley o reglamento de hostigamiento laboral ya que según un gerencial dice que eso ya no existe. Y son empleados de más de 25 años de servicio.

  7. juan

    Duda y los patronos o supervisores que tambien incurran en discrimen o persecusion laboral hacia un empleado que argumento aplica de la ley de acoso laboral

  8. Charo

    Si me hacen un reporte diciendome verbal y sin testigos el jefe con esta yo no me voy a quedar. Es eso amenaza o represalia

  9. Laracuente

    Cuando es un acoso que te está afectando a nivel emocional, al punto de producir un nivel de estrés tan grave que te hayan diagnosticado con alopecia… ¿que ley me aplica?

  10. Pingback: HOSTIGAMIENTO LABORAL/ACOSO PSICOLÓGICO EN PUERTO RICO – EL MARTILLO DE SUAREZ

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