Responsabilizando la empresa por hostigamiento

El tribunal Supremo de los Estados Unidos recientemente resolvió un caso bajo la ley federal de derechos civiles de 1964 (también conocida como ‘Titulo VII’) que aplica en Puerto Rico.  Esta es la ley que reglamenta el discrimen por sexo, hostigamiento, raza, color, etc.

En el caso de Vance v. Ball State University, No. 11-556, 570 U.S. ___ (2013), una empleada afro-americana de una universidad alego que había sido objeto de  conducta discriminatoria por parte de otra empleada que ejercía cierta supervisión sobre ella.  La perjudicada alegaba que estas acciones le habían creado un ambiente hostil de trabajo por lo cual se quejó a la universidad pero que nunca se tomó acción para remediar la situación o disciplinar la empleada.

Bajo el Titulo VII una empresa puede responder directamente  por hostigamiento si el alegado hostigador es un supervisor. En estos casos la empresa puede salir airosa si el hostigamiento no resulta en una acción tangible en el empleo (como reducción en paga, bajar de puesto o despido) contra la víctima.  Típicamente las empresas se defienden demostrando que tomaron acción rápida para corregir y prevenir la actividad ilegal y que la víctima falló en  aprovechar las medidas correctivas y/o preventivas que se implantaron.  Cuando el empleado no es supervisor, la empresa solo responde si se demuestra que fue negligente y no tomo medidas para prevenir y corregir la conducta ofensiva.  Por esta razón es que existen políticas escritas contra el hostigamiento y se hacen talleres educativos pues esto ayuda a demostrar que la organización ha sido responsable y proactiva ante este tipo de conducta.

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En este caso la  empleada alegó que  la universidad respondía por los actos discriminatorios de sus supervisores. La Universidad solicitó que se desestimara el caso alegando que la alegada hostigadora aunque ejercía ciertas funciones de supervisión no se consideraba ‘supervisora’  bajo el Titulo VII y por lo tanto no se podía responsabilizar vicariamente a la organización.

El Supremo resolvió que las empresas solo responden por sus supervisores bajo el Titulo VII cuando estos supervisores les han dado el poder para tomar acciones en el empleo tangibles/significativas contra las víctimas.  Estas acciones típicamente se refieren a situaciones cuando el supervisor tiene el poder para afectar directamente los términos y condiciones del empleo del reclamante; esto incluye el poder de contratar, transferir, promover, bajar de puesto y despedir.  En este caso se determinó que la ‘supervisora’ aunque ejercía supervisión esporádica no tenía dichas facultades.

El efecto de esta decisión es que se estrecha la definición de supervisor y por tanto limita la responsabilidad de las empresas.  Hay comentaristas que  no están de acuerdo con la decisión pues entienden que esta decisión permite que se le pueda hacer la vida imposible a un subalterno por personas inescrupulosas que abusan de su posición; y que por tanto debería enmendarse el Titulo VII -para que se defina a un supervisor como  una persona con autoridad sobre las acciones de un empleado en el trabajo independientemente del nivel de poder que tenga sobre la paga y el empleo de dicho empleado.

One thought on “Responsabilizando la empresa por hostigamiento

  1. Ivelisse

    Explico una situación,Que crea si tu actual patrono crea un ambiente de tensión y recure a que le firmes un documento de confidencialidad,pero el fin del mismo es buscar la manera de despedir empleados de muchos años de servicio.No es justo…

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