Reduccion ventas permite despido empleado

firedMediante  opinión del Tribunal Supremo de Puerto Rico en el caso Zapata v J.F.  Montalvo Cash & Carry, Inc., de 27 de agosto de 2013, el Tribunal explora nuevamente el tema del despido injustificado y explica en qué situaciones un patrono puede despedir legalmente a empleados por  reorganización cuando enfrenta una reducción en el volumen de ventas o ganancias de su empresa.

El caso involucra José J. Zapata (‘Zapata’), quien presentó una demanda en contra de J.F. Montalvo Cash & Carry, Inc. (‘Montalvo’) por despido bajo la Ley 80.  Esta es la ley que reglamenta el despido en Puerto Rico.

Zapata era un empleado de ocho años y al momento de su despido se desempeñaba como coordinador y ayudante del presidente de Montalvo.  Zapata alegaba que su despido había sido sin justa causa, violando la Ley 80.

Las circunstancias que constituye “justa causa” aparecen detalladas en el Artículo 2 de la Ley 80, 29 L.P.R.A. sec. 185b (2009), e incluyen tanto motivos fundamentados en la conducta del empleado como razones de negocio.  Las razones de negocio son aquellas situaciones que la Ley 80 reconoce que pueden surgir en la operación diaria  de índole económica,  que requieren cesantear empleados y ello de por sí no hacen los despidos injustificados bajo la Ley.  En estas circunstancias se permite despedir empleomanía  sin obligación de pagar indemnización alguna.

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Estas circunstancias se dan dentro de tres grandes escenarios:

  1. Cierres: Un cierre total, temporero o parcial de las operaciones.
  2. Reorganizaciones: Cambios tecnológicos o de reorganización, así como de estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce o maneja por el establecimiento.
  3. Reducción de la actividad económica: Reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido.  Cualquier baja en producción, o en ventas o en ganancias, sin embargo, no justifica el despido. Tal reducción real o prevista, debe ser significativa a tal grado como para amenazar la estabilidad y solvencia económica del negocio.  Además, “Los cambios en la empresa, implantados como parte de una reorganización … pueden acarrear el despido y el reclutamiento simultáneo de personal. Ello obedece a que las reformas en ocasiones exigen prescindir de labores hasta entonces útiles para el funcionamiento del negocio y la incorporación de posiciones nuevas con destrezas diferentes necesarias para lograr unas metas empresariales actualizadas”.

Fíjese que en estos tres escenarios el patrono toma acción adversa contra el empleado no por su desempeño particular sino por las circunstancias por las cuales atraviesa la empresa. Estas tienen que estar motivadas por razones de índole económicas relacionadas a la viabilidad del negocio y/o sus componentes;  y dirigidas a  “atender asuntos concernientes al bienestar de la gestión empresarial y a la salud fiscal de la empresa”.

A menudo, patronos intentan utilizar estas excepciones para evitar pagar la mesada cuando quieren ‘salir’ de un empleado y se ingenian supuestas reorganizaciones o reducciones que abogados con experiencia laboral y empresarial pueden fácilmente descubrir. Esta es una táctica peligrosa  dado que “para poder justificar el despido bajo cualquiera de estas modalidades el patrono debe presentar evidencia acreditativa del plan de reorganización implantado, así como su utilidad, y/o de la alegada disminución en la producción, ventas o ganancias, según corresponda; y demostrar que por esas circunstancias se vio en la necesidad de despedir empleados.

Otro punto importante es que en todos estos casos,  se le requiere a la empresa retener a los empleados de mayor antigüedad condicionado a “que subsistan puestos vacantes u ocupados por empleados de menos antigüedad en el empleo dentro de su clasificación ocupacional que puedan ser desempeñados por ellos siempre y cuando el empleado de más tiempo en la empresa cuente con las destrezas necesarias para realizar las tareas asociadas con el puesto que pasa a ocupar, o que pueda adiestrarse para realizarlas en un tiempo corto y a un costo mínimo.” Esto hay que demostrarlo con data; no basta con meramente plantearlo.

En este caso,  Zapata cuestionó la veracidad de la situación económica de Montalvo demostrando que luego de despido ciertos empleados habían recibido bonos de productividad y que la empresa no estaba operando con un déficit presupuestario.  El Tribunal aclaró estos dos puntos:

  • El mero hecho de que un patrono que se ve obligado a despedir empleados como parte de una reorganización de su empresa por razones económicas decida incentivar a aquellos que permanecen laborando, utilizando los ahorros producto de tal reorganización, no necesariamente contraviene las disposiciones de la Ley 80  .
  • La ley no requiere que la empresa opere con pérdidas; basta con una reducción significativa, ya sea en el volumen de producción, ventas o ganancias del negocio a tal grado que pueda verse afectada la continuidad de las operaciones de la empresa.

El tribunal entendió que Montalvo había demostrado que el despido  había sido  válido pues probó que entre el 2008 y 2009 su ingreso neto había disminuido de $3.2 millones  a $794 mil – alrededor de un setenta y seis (76%) por ciento.

Lo curioso (pero típico)  es cómo se dio el trámite judicial.  El primer tribunal le dio la razón a Montalvo; el segundo a Zapata y el tercero se alineó con el primero.  Esta situación ocurre frecuentemente.  Me refiero a que un tribunal dice una cosa, el siguiente lo contradice y el otro resuelve algo distinto; y es un tema que vale la pena tocar brevemente.

Cuando yo comencé a litigar casos solo había un tribunal al cual se podía apelar y casi siempre era discrecional.  Es decir cuando el Tribunal Superior dictaba sentencia, por lo general era una decisión final. Para revocarla, era necesario persuadir al Tribunal Supremo – con fundamentos- de que tenía que intervenir; lo hacía en la minoría de los casos.  Entonces alguien se inventó lo del Tribunal Apelativo y todo cambió.  Lo que no se si para bien o para mal.

Hoy en día, cuando el Tribunal de Primera Instancia dicta sentencia, el que no está conforme puede acudir al Tribunal Apelativo y dicho foro está obligado a pasar juicio sobre el caso.  Se puede ‘apelar’ al próximo foro que es el  Supremo; quien tiene discreción si ve el caso o no.

Yo tengo dudas si el Apelativo ha agilizado o retrasado la justicia.  Por el simple hecho de que hay más personas y niveles interviniendo- hay más burocracia, papeleo, trámites y requisitos que cumplir, más opiniones encontradas.  Se toma más tiempo en dar finalidad a los asuntos y el tramite es más costoso.  Me pregunto si hubiese sido mejor ampliar el número de jueces del Supremo y crear un procedimiento para que revisaran más casos.

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