Evítese problemas contratando personas como servicios profesionales cuando en realidad lo que piensa tener son empleados. A diferencia de un empleado, el contratista independiente es alguien contratado para llevar a cabo cierta tarea pero cuya manera de completarla no la controla el contratante.
Muchas empresas en Puerto Rico piensan que pueden librarse de cumplir con la tonelada de leyes laborales nombrando a sus empleados como “contratistas”; creyendo que al adoptar dicha etiqueta, los convierten en personas independientes que trabajan por contrato -como el jardinero, plomero, electricista, el viene a arreglar las computadoras o el que fumiga. Si estas personas son generalmente contratistas como también lo suelen ser consultores, abogados y doctores. Sin embargo como veremos mas adelante, lo determinante no es el título del contratista si no el tipo de relación con el contratante.
Ese tipo de arreglo de ‘empleo por contrato’ (como suele llamársele) de primera impresión aparenta ser ideal pues el patrono piensa que al tener el empleado como independiente pues lo está tratando de ‘tu a tu’ como si fuera otro negocio. Cada cual que ‘bregue’ con los suyo. Muy tentador- no hay que pagar vacaciones, licencias, bonos, tiempo extra, fondo del seguro del estado, y otros beneficios.
También puede lucir como una buena propuesta para el empleado si lo duermen con la idea de que no le retendrán contribución sobre ingresos, aportación al seguro social y las demás deduciones obligatorias. El salario saldrá más gordito.
El problema es que estos acuerdos siempre revientan cuando pasa un evento no planificado (pero generalmente previsible). Por ejemplo, el empleado tiene problemas con el pago de las contribuciones en abril; o decide renunciar o es despedido; o de repente reclama beneficios de empleo tales como irse por el fondo o SINOT, licencia por maternidad, vacaciones, bonos, entre otros. El hecho que sea persona la que le pide a la empresa ser contratista no es defensa para evitar las penalidades. Por lo tanto la misma persona que le solicitó e insistió trabajar por contrato luego puede reclamarle todo lo que no le pagó como empleado.
Por lo general estos beneficios no se le negarán al empleado pero la empresa pagará caro por no haber cumplido con las disposiciones aplicables. Por ejemplo el gobierno federal puede cobrarle todo el seguro social y medicare no pagado por el empleado incluyendo la aportación que la empresa debió haber hecho conjuntamente; mas penalidades y recargos. Si la empresa no pagó la prima del fondo para el supuesto contratista que se accidenta, esta se convertirá en ‘no asegurada’ y tendrá que re-embolsarle a la Corporación del Fondo del Seguro del Estado todo el tratamiento médico invertido en el empleado mal clasificado.
Es sencillo. Si la persona que va a reclutar luce, habla, piensa y actúa como empleado- con toda probabilidad es empleado.
A continuación les presento algunos factores que se usan para determinar si una persona es realmente un empleado. También piensen en el ejemplo de un empleado y el jardinero que arregla su patio cada cierto tiempo.
- CONTROL- Naturaleza, grado y extensión de control de la empresa sobre la persona. Usted no controla la hora, la rapidez o las herramientas que usa el jardinero al arreglar su patio. Lo importante es que quede como a usted le gusta.
- FACULTAD- La facultad que tiene esa persona para emplear personal, asignar trabajos y despedir empleados. Ejemplo, el jardinero que usted contrata puede venir con un ayudante una semana y la semana siguiente con otro. Eso no es algo importante para usted.
- GANANCIA- La oportunidad de obtener ganancias y el riesgo de tener pérdidas. El jardinero tiene oportunidad de obtener ganancias o pérdidas dependiendo de como atienda sus clientes y si aumenta o disminuye el número de estos; el que trabaja para usted como empleados no.
- INVERSION: Inversión en el equipo o grado de dependencia en el equipo suministrado por el principal
- SERVICIOS: Si los servicios que presta el supuesto contratista son parte de los que usted presta, pues eso tiende a demostrar que la persona es empleado suyo. Fíjese que el jardinero no tiene nada que ver con su negocio. Solo le provee a usted un servicio particular.
- PERMANENCIA- Si existe una continuidad o permanencia en el trabajo. La permanencia de la relación de trabajo.
- INDEPENDENCIA- Si las operaciones del contratista se pueden considerar como un negocio separado o independiente por sí mismo.
- JUICIO INDEPENDIENTE: El grado de iniciativa o juicio independiente ejercido por el contratista en trabajo.
- FORMA DE PAGO: Al contratista no se le hacen descuentos de seguro social o contribución por ingresos. Es responsabilidad del individuo pagar estas partidas. El contratante se limita a retener y remitir a Hacienda el 7% del pago según la manera que dispone la ley.
Como podrá ver de los criterios anteriores, casi siempre se puede saber fácilmente si una persona es contratista independiente o no. Es que la naturaleza de un personaje y otro es totalmente distinta. El contratista en realidad es como otro negocio con quien usted contrata; mientras que el empleado trabaja para una empresa por un salario y bajo una relación de subordinado. Cuando tenga duda respecto a la relación, probablemente la misma será una de empleado- patrono.
Algunos casos ilustrativos:
- Mirtha Hernandez v. Trans Oceanic Life Insurance, 2000 TSPR 115;
- Martínez v. U.C.B., 97 J.T.S. 98;
- Tastee Freeze v. Secretario, 111 DPR 809 (1981);
- Avon Products v. Secretario, 105 DPR 803 (1977);
- Fernández v. A.T.P.R., 104 D.P.R. 464 (1975);
- Nazario v. González, 101 D.P.R. 569 (1973);
- Sierra Berdecía v. Pizá Inc., 86 DPR 447 (1962);
- Nazario v. Vélez, 97 DPR 458 (1969);
- Landrón v. J.R.T., 87 DPR 94 (1963);
- Mariani v. Christy, 73 D.P.R. 782 (1952).
