Como contratar un empleado bajo periodo probatorio

Usted puede contratar una persona a prueba.  La ley específicamente lo autoriza siempre que cumpla con los requisitos y no son muchos.

Vale la pena poner a prueba los empleados pues en caso que tenga que despedirlos porque no reúnen los requisitos, la empresa no tendrá que pagar la indemnización por despido que dispone de la ley 80.  Al momento esto sería  dos meses de sueldo. Aunque la ley de despido no requiere pagar indemnización cuando el despido es injustificado, le corresponde al patrono probar la justificación; algo generalmente difícil de lograr cuando el empleado lleva poco tiempo.

El periodo probatorio es análogo a la política de devolución de las tiendas.  Usted tiene cierto tiempo para probar la mercancía y devolverla  sin tener que dar explicaciones.  Muchas veces el producto no tiene nada malo en particular, es que no se ajusta a sus necesidades.  Igual es el caso con el empleo probatorio.  Si la empresa entiende durante el termino de prueba  que el empleado no llena las expectativas está en todo su derecho de despedirlo sin tener que dar explicaciones o pagar indemnización alguna.

El periodo probatorio es de 90 días calendario y en ciertos casos se puede extender hasta   seis meses con  permiso escrito  del Secretario del Trabajo. Cuando exista un convenio colectivo,  la extensión puede acordarse entre el sindicato y el patrono,  mediante acuerdo; no necesitando  en dicho caso la aprobación del Secretario.

Para que el empleo probatorio sea válido,  la empresa tiene que  cumplir con todos los siguientes requisitos:

  • El contrato tiene que constar por escrito y firmado por el empleado y el patrono.
  • El contrato tiene que especificar la fecha de comienzo y fecha de expiración.
  • El contrato tiene que firmarse antes de que el empleado comience a trabajar.
  • El término inicial no  puede exceder 90 días de duración. Son  90 días naturales consecutivos.
  • hay que entregarle copia del contrato al empleado al momento de su otorgamiento.

Durante el período probatorio el patrono puede despedir al empleado con o sin justa causa y no vendrá obligado a indemnizarlo por dicho despido; aunque el empleado entienda que es injustificado. Esto sin embargo no significa que el patrono puede discriminar contra  un empleado y  permanecer impune. Si el patrono viola alguna ley de discrimen, sería igual de responsable que si se tratara de un empleado regular.

Para extender el periodo se debe solicitar autorización del Secretario del Trabajo no más tarde de 15 días laborables de  la fecha de vencimiento del periodo original de 90 días.  La solicitud debe contener lo siguiente:

  • Nombre, dirección del empleado y posición  para quien se solicita la extensión
  • Descripción del puesto incluyendo- la naturaleza del trabajo, descripción de tareas, preparación académica,  destrezas necesarias y las que posee el empleado.
  • Experiencia previa de trabajo  del empleado
  • Motivos para justificar la extensión solicitada.
  • Original  del contrato probatorio.

Si el empleado continua trabajando luego de expirado el período probatorio, entonces se convierte en empleado regular.  Esto pasa  frecuentemente.  Para evitarlo, más de una persona debe anotarlo en un calendario incluyendo el  supervisor inmediato.

Si se despide al empleado luego del período, el patrono tiene que  pagarle la indemnización que dispone la Ley 80 (Ley de Despido);  salvo que el patrono pruebe que el despido fue justificado (se presume siempre  que el despido es injustificado).  La indemnización por despido sería 2 meses de sueldo si el empleado no ha cumplido un año de servicio.

El hecho que la empresa venga obligada por ley a pagar la indemnización no quiere decir que lo hará.  Ésta  puede preferir esperar a que le cobren o puede entender que el despido fue justificado.  En estos casos generalmente el empleado tendrá que reclamar  su indemnización vía el Departamento del Trabajo o los Tribunales.

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