Justificando un despido injustificado

La reciente sentencia de Carmen Hernández v The Taco Maker, Inc. , 2011TSPR 42,   expone  los típicos riesgos que tiene la empresa de defender un caso de despido.  El empleado no le cuesta demandar pues no paga sellos y su abogado cobra solo si gana el caso y es  la empresa quien al final  le pagará.  Además  la empresa  tiene que demostrar que el despido fue justificado.  En otras palabras el empleado solo tiene que alegar que fue despedido injustificado y ya.  Le toca a la empresa traer la evidencia para rebatir la presunción de despido injustificado. Para el empleado lo más importante es buscarse un abogado competente y responsable.

La empresa igualmente tiene que tener un abogado competente con experiencia en juicio porque un  caso laboral es básicamente el relato de  una  historia ante un juez  que si no es bien llevado se va  desmoronando mediante documentos inconsistentes y testigos contradictorios.

Los casos laborales tienen dos etapas- la que ocurre en la empresa y la que ocurre en el juicio.  Una es responsabilidad de la empresa y la otra del abogado.  Si la etapa en la empresa no se lleva bien, muy poco podrá hacer el abogado por la empresa en el juicio.  Si la empresa no documenta bien las faltas de los empleados, no sigue sus procesos, no disciplina cuando debe, o disciplina a las personas de manera desigual (a unos si a otros no) o de manera incorrecta pues el caso probablemente estará perdido.

La etapa legal es cuando se le lleva la versión de lo que pasó al juez.  Cada cual tiene su versión de los hechos y le toca a juez decidir a cual creerle.  Los problemas surgen cuando  los testigos se contradicen o no tiene credibilidad o cuando los documentos traen inconsciencias que arrojan duda de qué pasó.  No olvidemos que el juez no estaba presente y lo único que sabrá es lo que lea y escuche el día del juicio.

Por más que se prepare el abogado y los testigos,  no sabemos qué dirá nuestro testigo el día del juicio; puede que se le olviden datos o se confunda o se vire.  Una vez tuve una monja  como testigo que tuve que pararla cuando comenzó a decir cosas inciertas; y era mi testigo que quería ayudar al caso.

La opinión del Juez que vio el juicio eses ilustrativa  de cómo típicamente se analiza estos casos.  En este caso la empresa despidió la empleado que no hizo un depósito de dinero.  El Juez entendió que:

El patrono no probó sus alegaciones relacionadas con los depósitos, y mucho menos que no seguir dichos procedimientos conllevara el despido.

Abona a lo anterior las contradicciones en los testimonios sobre la ocurrencia de los alegados hechos que conllevaron al despido de la querellante; la falta de manuales que expliquen o indiquen al empleado la sanción por la violación realizada; el hecho de que otros empleados por “hechos similares” recibieran una suspensión y no el despido; y la falta de evaluaciones negativas (tenemos un récord de 10 años de trabajo eficiente y entonces dos amonestaciones en menos de quince días).

Para prevalecer en un caso de despido el abogado primero tiene que intentar establecer que lo que la empresa dice que ocurrió en efecto pasó y que la falta por la cual se despidió el empleado era justificada.  Al final el juez decide a quien le cree.  Lo que el juez crea es lo que legalmente pasó; no lo que realmente pasó y si es justificado o no el despido también es un asunto que lo determina el Juez.

Aparte de la credibilidad de los testigos fíjense que gran parte del problema surge antes que el abogado pueda hacer algo al respecto:

–          falta de manuales que expliquen las violaciones y sanciones

–          disciplina desigual (unos si otros no)

–          falta de evaluaciones negativas

–          inconsistencia que sugiere una encerrona (un récord de 10 años de trabajo eficiente y entonces dos amonestaciones en menos de quince días).

La sentencia del caso fue de  17,893.77,  más 25% de honorarios de abogados,  mas el costo de los abogados de la empresa,  mas los costos de la apelación, más las frustraciones y perdida de productividad de todo el personal que intervino en la defensa del caso.

Una  manera de prevenir  desenlaces similares es evitando la demanda o preparándose de antemano para ella.   Esto no se hace cuando  emplazan a la empresa; es antes cuando surgen los problemas con el empleado.  Si la empresa entiende que es necesario despedir al empleado, el abogado le puede indicar si legalmente es factible y/o como hacerlo según la ley.  Para esto es necesario consultar con abogados con vasta experiencia en casos de despido y en juicios.     Menciono esto porque la experiencia en juicio le da al abogado una perspectiva de qué cosas son importantes al momento de la verdad y como crear un mapa para manejar la posible reclamación. Muchas veces con una  o varias llamadas la empresa obtiene las respuestas y herramientas necesarias para manejar el asunto de manera legal y profesional.

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