Licencia de doce meses no es un acomodo razonable

Una licencia adicional de doce meses no era un acomodo razonable bajo la Ley ADA (Ley de Americanos con Discapacidades) en el caso de una empleada que ya había disfrutado de cinco meses de licencia. La empresa la despidió luego de que no se presentara a trabajar; habiéndoselo requerido en varias ocasiones y apercibida que su incomparecencia se consideraría como una renuncia.  Esto ocurrió en el reciente caso de Delgado-Echevarría v. Astrazeneca Pharm., No. 15-2232 (1er Cir. 2 de mayo de 2017).

Luego de despedida, la persona demandó a su empleador alegando que la compañía había violado la  Ley ADA  discriminando contra ella por su discapacidad; había faltado a su deber de haberle provisto acomodo razonable para su condición;  y no había llevado a cabo el proceso interactivo con el empleado que dispone la ley para identificar acomodos.   La demandante también alegó que había sido objeto de represalias.

Durante el litigio el patrono presentó una moción para desestimar el caso sumariamente, lo cual le fue concedida.  La demandante apeló al Tribunal de Circuito el cual confirmó la decisión del Tribunal de Distrito.  El Tribunal  determinó que la demandante no había demostrado que  hubiese existido un acomodo razonable y que ese hecho de por sí invalidaba el argumento de que la empresa hubiera incumplido su obligacion de conducir el proceso interactivo para identificar un acomodo.

El tribunal razonó que la demandante no había proporcionado al empleador documentos en apoyo para demostrar que la licencia adicional solicitada probablemente le hubiera permitido volver al trabajo; y aunque en algunas circunstancias un permiso o una prórroga puede ser un acomodo razonable, le corresponde al demandante mostrar la “razonabilidad facial”; una obligación que en este caso la Demandante no había cumplido.  Para satisfacer esta carga, el demandante debía demostrar que el acomodo propuesto sería efectivo; lo que le permite desempeñar las funciones esenciales de su trabajo y que es “facialmente razonable” – lo que significa que era factible para el empleador en las circunstancias.

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