Hostigamiento sexual virtual

Cuidado con las bromas e insinuaciones por correo electrónico. El acoso sexual no solo se da en persona.  Hay otros tipos de hostigamiento sexual.  Una ley en Puerto Rico tipifica como hostigamiento sexual en el empleo cierto tipo de correo virtual. Es importante que cada empresa conozca el problema, sepa los riesgos y tome acción preventiva.

La cantidad de información que se distribuye por correo electrónico y la rapidez y simpleza con que se disemina la misma debe ser motivo de preocupación para muchas empresas. Continuamente vemos como el correo electrónico puede usarse maliciosamente por personas para afectar la imagen de un negocio o perjudicarlo económicamente. Esto ocurrió recientemente con un establecimiento de comida rápida en San Juan. Un ex empleado, aparentemente molesto con su antiguo patrono se dedicó a diseminar información falsa sobre la salubridad del establecimiento.

Ahora se destaca el acoso sexual laboral por Internet. La nueva ley advierte a las empresas que serán igualmente responsables del hostigamiento sexual que ocurre en el empleo; aún cuando los actos hayan sido “virtuales”. Incluso las personas puede que nunca se hayan conocido personalmente.

Diariamente nos llegan por correo electrónico todo tipo de mensajes: correspondencia personal, chistes buenos, malos y vulgares, tarjetitas con música, consejos celestiales, y por supuesto el llamado spam o “correo basura” lo cual puede incluir todo lo anterior y además pornografía no solicitada. Cuando se reciben estos mensajes en el trabajo, se mezcla la correspondencia de negocios con la personal y la basura no deseada. Esto pienso que le da un aire de informalidad y relajo al sistema de correo electrónico en el trabajo; propiciando así el mal uso del mismo.

Bajo la ley Núm. 252 del 30 de noviembre de 2006, se considerará como hostigamiento sexual virtual aquella

“comunicación, conducta o expresión que fluya por medios de telecomunicación o herramientas de trabajo que usen medios computadorizados y otras afines en el mundo de la empresa que causen un ambiente de trabajo hostil para una persona o personas relacionadas con la empresa”.

Si en su negocio el sistema de correo electrónico corre sin supervisión o reglas se expone a que ocurran casos entre empleados donde:

  • Una persona le envía a otra mensajes o imágenes de índole sexual.
  • Una persona le envía a otra mensajes o imágenes anónimas de índole sexual.
  • Una persona- de manera anónima- le hace proposiciones indecentes a otra .
  • Un supervisor le hace avances, proposiciones e invitaciones a una supervisada mediante claves que ellos solo pueden entender.
  • Una persona le envía a otra mensajes o imágenes de índole sexual con el nombre de otro empleado (o de un supervisor).
  • Un persona circula a un grupo caricaturas o fotos de índole sexual por correo.
  • Un supervisor le envía a una subordinada chistes vulgares de contenido sexual.
  • Una persona recibe correo pornográfico no deseado y lo re-envía a otros compañeros.
  • Una persona continuamente recibe correo pornográfico no deseado de afuera.

Como veremos mas adelante, estos ejemplos pueden considerarse hostigamiento sexual ya sea directo o en su modalidad de ambiente hostil; y todo sucediendo en silencio, a pasos del jefe mayor.

Silenciosos, presionando el teclado, empleados pueden estar creando el preámbulo de un bombazo legal. Incluso, en el último ejemplo, aunque el acto no viene directamente de un empleado, pudiese traer responsabilidad civil para el patrono si el problema es suficientemente persistente y generalizado en la empresa; el empleado se queja y el patrono no hace nada al respecto. De hecho la ley ya le impone responsabilidad al patrono en una situación análoga- cuando el acto lo comete una persona no empleada por el patrono si el patrono conocía o debió conocer sobre el hostigamiento sexual y podía y no tomó acción inmediata para detener el hostigamiento.

La ley 252 enmienda la Núm. 17 del 22 de abril de 1988 (Ley para Prohibir el Hostigamiento Sexual en el Empleo- discute los tipos de hostigamiento sexual) y amplía la definición de lo que es hostigamiento sexual para incluir el internet. El hostigamiento sexual en el empleo ahora:

“consiste en cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, requerimientos de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual o que sea reproducida utilizando cualquier medio de comunicación incluyendo, pero sin limitarse, al uso de herramientas de multimedios a través de la red cibernética o por cualquier medio electrónico, cuando se da una o más de las siguientes circunstancias: (a) Cuando el someterse a dicha conducta se convierte de forma implícita o explícita en un término o condición del empleo de una persona; (b)Cuando el sometimiento o rechazo a dicha conducta por parte de la persona se convierte en fundamento para la toma de decisiones en el empleo o respecto del empleo que afectan a esa persona; (c) Cuando esa conducta tiene el efecto o propósito de interferir de manera irrazonable con el desempeño del trabajo de esa persona o cuando crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo”.

En Puerto Rico una empresa será responsable por el hostigamiento sexual que ocurre en su lugar de trabajo cuando lo causa un supervisor o entre empleados cuando la empresa sabía o debía estar enterado de dicha conducta; a menos que esta pruebe que tomó una acción inmediata y apropiada para corregir la situación. Sin embargo, cuando un supervisor es el autor, no hay defensa y la responsabilidad de la empresa es absoluta.

La ausencia de una política sobre hostigamiento virtual y la falta de reglamentación y supervisión del sistema de correo electrónico puede ser un gran problema para el patrono porque demostrará que falló en su deber de (a) “mantener el centro de trabajo libre de hostigamiento sexual e intimidación”; (b) “exponer claramente su política contra el hostigamiento sexual ante sus supervisores y empleados” (c) garantizar “que puedan trabajar con seguridad y dignidad”.

La obligación de mantener el centro de trabajo libre de hostigamiento requiere que el patrono tome acción para “prevenir, desalentar y evitar el hostigamiento sexual en el empleo, [y] éste deberá tomar las medidas que sean necesarias o convenientes con ese propósito incluyendo, pero sin limitarse a las siguientes: (a) Expresar claramente a sus supervisores y empleados que el patrono tiene una política enérgica contra el hostigamiento sexual en el empleo. (b) Poner en práctica los métodos necesarios para crear conciencia y dar conocer la prohibición del hostigamiento sexual en el empleo.”  Recuerde hay muchos tipos de hostigamiento sexual y su política debe reflejar esta realidad.

Bajo las enmiendas a las reglas de descubrimiento de prueba en los tribunales federales, las partes en un caso tienen que reunirse y divulgar todo documento e información que sea potencialmente relevante a la controversia aun antes de que se solicite la misma. En Puerto Rico hay un proyecto de ley similar pendiente de firmarse por el Gobernador. Esto incluye información guardada por medios electrónicos como el correo . ¿Por que el Tribunal federal? Porque en Puerto Rico, la mayoría de los patronos se pueden demandar en ese foro por hostigamiento sexual; y las sentencias pueden ser millonarias.

Esto del descubrimiento de información electrónica nos trae al gran problema que confronta el que envió el correo, y es que la evidencia queda plasmada para la posteridad. Ya no se trata de que si el alegado hostigador ‘dijo o no dijo’ o si lo ‘oyeron’ decir tal cosa. De repente hay un correo que muestra que en una fecha en particular de la computadora de fulano salió un mensaje a fulana haciéndole acercamientos sexuales; o el envío de imágenes pornográficas. Cuando hay algo escrito se minimiza el elemento de credibilidad. El ‘cuento’ pasa a un segundo plano y cobra peso lo tangible- lo que se puede ver y leer. Esto incluye correos borrados pues, aunque usted crea que los desechó en la papelera y la vació generalmente permanecen en la computadora, vulnerables a aplicaciones que los extraen fácilmente.

Para enfrentar el “hostigamiento virtual” las empresas tienen que revisar su política de hostigamiento sexual y la de correo electrónico e Internet (o redactarlas si no las tienen). La de hostigamiento deben ampliarse  para incluir el correo electrónico como una posible forma de hostigamiento y proveer ejemplos de violaciones. Por ser el Internet y el hostigamiento temas distintos debe tenerse dos políticas separadas. Una sobre el hostigamiento y otra para reglamentar el acceso al Internet y el correo electrónico. Esto le permitirá manejar incidentes relacionados con el abuso de estos mecanismos sin que esté envuelto el tema del hostigamiento sexual. Por ejemplo tener una política adecuada le permitiría sancionar a un empleado que en horas laborables pierde tiempo en el Internet conversando en foros y blogs, haciendo compras o planificando sus vacaciones.

El patrono puede tomar medidas adicionales tales como adiestramiento a los empleados y programas para filtrar correo pornográfico no deseado. Sobre la política de correo electrónico, ella debe redactarse dependiendo del tipo de sistema de correo electrónico utilizado y a las necesidades de la empresa. Como mínimo, la política sobre Internet y correo electrónico debe delinear claramente cuál es el uso permitido y el prohibido. A continuación le proveemos algunas guías para establecer la política interna para enfrentar los diferentes  tipos de acoso sexual:

  • Establezca claramente que el sistema de correo electrónico es exclusivamente para llevar a cabo los negocios de la empresa; prohibir cualquier otro uso no autorizado.
  • Explique en detalle lo que significa uso no autorizado y provea ejemplos, entre estos:
  • Diseminar o guardar información ofensiva y obscena que viole la política de hostigamiento sexual de la empresa.
  • Diseminar o divulgar información confidencial de la empresa.
  • Divulgar información de empleados de la empresa.
  • Utilizarlo para lucrarse o adelantar intereses personales.
  • Utilizarlo para enviar o bajar mensajes políticos, ofensivos, inapropiados e intimidantes.
  • Hacer falsas representaciones y promover el chisme.
  • Utilizarlo de manera que se atente contra la reputación y buen nombre de la empresa.
  • Fomentar o participar en actividades ilegales.
  • Advierta que la empresa se reserva el derecho de vigilar, revisar y borrar cualquier mensaje en el sistema.
  • Advierta que ningún correo se considerará propiedad del empleado ni habrá expectativa de privacidad.
  • Advierta que tener un correo electrónico puede causar que el empleado sea expuesto a recibir información no solicitada con contenido sexual u ofensivo.
  • Advierta que cualquier violación a la política puede conllevar acción disciplinaria incluyendo el despido.
  • Elabore un plan de cumplimiento y vigilancia.
  • Notifique a los usuarios del Internet y el correo electrónico de dicho plan.
  • De adiestramiento a los empleados sobre todo lo anterior

Por otro lado, las empresas deben saber que un correo electrónico entre dos o más personas puede considerarse una actividad concertada y protegida por el National Labor Relations Act (NLRA) si la comunicación persigue protección o ayuda mutua en el empleo. Aunque el NLRA se limita mayormente a reglamentar las uniones en la empresa privada, también cubre ciertas actividades de empleados sin unión; actividades concertadas son una de ellas.

Finalmente, siendo Puerto Rico un país donde la constitución protege la intimidad de las personas en su trabajo es buena idea consultar con su abogado para que le asista a preparar un documento en el cual los empleados consientan por escrito a todo lo anterior.

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