Hijo gana demanda a empresa familiar

Un individuo alegó haber sido obligado a renunciar de una empresa por actuaciones arbitrarias y caprichosas en su contra.  El tribunal le dio la razón y ordenó a la empresa a pagarle $436,634.62 por despido injustificado bajo la Ley 80. Esto es lo que sucedió en el reciente  caso de  Garrote v Airequipo (KLAN201200956- Tribunal Apelativo Panel de Bayamón).  Esta historia  demuestra las dificultades inherentes de los negocios familiares y los riesgos de acudir a los tribunales para resolver conflictos.

[POSTERIOR A ESTE ARTICULO, LA EMPRESA ACUDIÓ AL TRIBUNAL SUPREMO Y LOGRÓ REVOCAR LA DECISIÓN DEL TRIBUNAL APELATIVO-  SENTENCIA 7 NOVIEMBRE DE 2014]

 En el caso, el tribunal razonó que la renuncia del empleado había sido motivada por acciones del patrono (sus padres) dirigidas a inducirlo o forzarlo a renunciar. Lo curioso es que el individuo además de ser hijo de los dueños mayoritarios  de la empresa, ganaba $200,000 anuales y tenía un por ciento de las acciones.  En otras palabras el hijo demandó a la empresa familiar cuyos únicos dueños eran sus padres y hermanos. A continuación le presento la prueba para que usted llegue a sus propias conclusiones.

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En Puerto Rico todo despido se presume injustificado bajo la Ley 80. En este caso, como había una renuncia por medio y la ley 80  es para casos de despido, el individuo tenía que probar inicialmente que su renuncia era realmente un despido;  que abandono su empleo como única alternativa razonable ante las actuaciones de sus jefes (padres).

Según la doctrina establecida en Puerto Rico, para que  un despido sea constructivo o forzoso, no basta con cualquier molestia o situación antipática por parte del patrono. Los actos tienen que ser vejámenes y humillaciones intolerables y de una magnitud sustancial. En estos casos lo decisivo es si por ello una persona razonable se puede sentir y en efecto se siente forzada a renunciar, lo cual puede ser el producto de condiciones onerosas dirigidas contra él o contra varios empleados. Por lo tanto, la presunción de despido  injustificado que establece la Ley 80 no se activa hasta tanto el empleado logre persuadir al juzgador o juzgadora de ese hecho básico; entiéndase, de que su renuncia fue en realidad un despido tácito.

Por ejemplo, en el caso Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co., 180 D.P.R. 894, 903 (2011),  el Tribunal Supremo se expresó indicando que “un trato frío en el lugar del trabajo y la cancelación de beneficios que ofrecía  el patrono sin obligación a ello, como cenas a vendedores y privilegios de estacionamientos,  resultan insuficiente para concluir que la única alternativa razonable para el señor Rivera Figueroa era renunciar”.  El empleado había testificado que  en varias ocasiones, el patrono le intentó persuadir de firmar un contrato  que modificaría su relación del trabajo con el patrono, de empleado a contratista independiente (dejar de ser empleado).  También alegó que el trato que le  ofrecían en su empleo tras rechazar la oferta del patrono no era el mismo, era hostil, le trataban de codo, no le daban los buenos días y le eliminaron algunos beneficios como una cena de  vendedores y privilegios relacionados con el estacionamiento. El tribunal entendió que  esos intentos no eran intimidantes, atropellados o que mediara presión indebida.

En el caso Nilda Figueroa v El Telar, 2010 TSPR 59 , El Telar cierra la tienda de Guayama Mall y se le notifica a la empleada un traslado a Mayagüez. Esta era una persona que llevaba con la empresa desde el 1988 y como gerente desde el 1997.

Debido a su traslado, la señora Figueroa renunció a su trabajo. Alegando que pudo haber sido re-localizada a la otra tienda en Guayama (la gerente en dicha tienda tenía menos tiempo en la empresa) y no enviarla a Mayagüez que le quedaba al otro lado de la isla.   Con lo poco que paga la industria de tiendas al detalle, la distancia al trabajo y el costo de la gasolina, cualquier persona razonablemente hubiese renunciado.  No obstante el  Tribunal entendió que independientemente de lo oneroso, la renuncia no era forzosa.

El tribunal entendió que  aunque la acción de El Telar había provocado una condición onerosa para la señora Figueroa, se basaba en un motivo legítimo y justificado; “no por el mero capricho, sino ante un traslado producto de razones directamente relacionadas con el buen y normal funcionamiento de la empresa …la obligación de trasladar a los gerentes de cada tienda según sus preferencias y en atención al orden de antigüedad, se provocaría una cadena de traslados que atentaría contra el normal y buen funcionamiento de la empresa”.

La sentencia de Airequipo es ante el Tribunal Apelativo; en cuya decisión se hace referencia a los casos normativos.  No obstante el desenlace es distinto.

Airequipo es una empresa familiar que se dedica a la venta y distribución de equipos de construcción en Puerto Rico desde 1961. Desde el 1968, su presidente es el padre del demandante quien junto a su esposa manejaban la empresa. Estos trajeron a sus hijos a trabajar en la misma y con el tiempo le dieron puestos gerenciales y acciones en la compañía.

En el 2008, se llevó a cabo una reunión de la junta de directores. Allí se informó la precaria situación económica que atravesaba la empresa y se discutió la implementación de varias medidas que pudiesen subsanar el déficit existente. Entre ellas:

  • la reducción de salarios para los gerenciales,
  • cesantear empleados y
  • eliminar gastos de seguros médicos y de vida.

 El 24 de agosto de 2010, sin especificar razón alguna el Presidente destituyó a su hijo  del puesto de gerente general y vicepresidente ejecutivo, y lo nombró como vicepresidente del área de piezas y servicios una posición de menor jerarquía. En adición, le cancelaron los beneficios de pertenecer asociaciones industriales y representar a la compañía en eventos de índole laboral. También se le informó que de forma inmediata debía realizar las funciones del empleado a cargo del despacho de piezas quien estaba ausente por enfermedad y no se conocía cuando regresaría.  Esto requería que el demandante cumpliera un horario de trabajo de 8:30 a.m. a 5:00 p.m. (en contraste con el horario flexible que mantenía en la posición de gerente general). Según la evidencia  existían otros empleados regulares podían realizar esas labores.  Además aunque sufrió un descenso de puesto el demandante continuaba con la mayoría de responsabilidades que ejercía como gerente general.

 Tras el descenso la madre del demandante ocupó el puesto de gerente general. En el proceso, descubrió que el demandante para el 2010, entre salarios y beneficios, obtuvo la cantidad de $221,000 como salario. Alrededor de $25,000 dólares adicionales que su otro hermano cuando se suponía que ambos devengaban el mismo sueldo.

 A raíz de su hallazgo, la madre del demandante le informó que efectivo el 1ero de noviembre de 2010 su salario debía mantenerse en $200,000 anuales, según se había pactado y a su hijo lo subirían a $200,000 para equipararlo.  Esto no pasó dado que el 1 de octubre de 2010 el hijo renunció y al mes siguiente demandó por despido injustificado bajo la ley 80.

En este caso, el tribunal de instancia determina que  el “ambiente fue tan hostil y las condiciones de trabajo tan onerosas que [al demandante] no le quedó otra opción que renunciar”. Esto a pesar de que el propio tribunal reconoció que la empresa pasaba por una situación económica difícil, que  no hubo tal rebaja de sueldo pues lo que se hizo fue ajustarse el salario a lo que se había acordado.

En las empresas familiares, se tiende a tratar los miembros de la familia de una manera distinta e informal. A veces las decisiones familiares se confunden con las de negocio; frecuentemente no se guarda suficiente espacio para diferenciar una relación de la otra.  En ocasiones se nombran familiares a puestos de jerarquía y se remuneran sin realmente contribuir a la empresa; o se hacen distinciones entre los familiares y el resto.  Independientemente de las dificultades que esto trae desde el punto de vista de crear una buen ambiente de trabajo y retener empleados, los tribunales no distinguen estas sutilezas.  Aplicarán las leyes como si fueran empresas formales con departamentos estructurados y sistemas.  Este caso es un buen ejemplo de esta realidad.

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