Hijo finalmente pierde caso contra empresa familiar

equis dolarEn febrero reseñé un caso donde el  hijo demandó a la empresa de sus padres por despido y ganó la demanda. El caso subió al Apelativo y dicho tribunal confirmó la sentencia.  La empresa no se dio por vencida y acudió al Tribunal Supremo.  Finalmente, el Supremo le dio la razón a la empresa.  La sentencia de medio millón de dólares se hizo sal y agua.

 Me refiero a Garrote v. Airequipo, CC-2013-0758, sentencia  de  7 de noviembre de 2014.  En este caso el  individuo renuncia al trabajo y luego demanda alegando que había sido un despedido constructivo.

 Un despido constructivo significa  una renuncia debido a “actos voluntarios e injustificados de un patrono encaminados a obligar al empleado a dejar su cargo”, cuando la única alternativa razonable que le queda al empleado es la de abandonar el cargo.  Vélez de Reilova v. R. Palmer Bros., Inc., 94 DPR 175 (1967).   Esta modalidad de despido no se configura con cualquier molestia o condición antipática; y si son vejámenes y humillaciones, estos tienen que ser de una magnitud sustancial. Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co. , 180 DPR 894 (2011).  En este caso el Supremo remacha la doctrina aplicable sosteniendo que no se configuró un despido constructivo.

 El Supremo reitera la norma de que la magnitud de estos actos (los que configuran el despido constructivo) no se determina con la referencia a la visión del empleado sino que se utiliza un criterio objetivo.  Rivera Figueroa. Es decir no es si, por ejemplo la persona  se sintió extremadamente ofendida porque le hablaron duro y de una manera descortés en varias ocasiones.  Es si una persona razonable se sentiría  forzada a renunciar como resultado de esas acciones.

 Además señala nuevamente el Tribunal que las acciones del patrono tienen que ir dirigidas a inducir y forzar al empleado a renunciar al imponerle condiciones de trabajo más onerosas, reducirle el salario rebajarlo de categoría o someterlo a vejámenes o humillaciones.    Gestiones administrativas legítimas, realizadas con el único propósito de salvaguardar el bienestar de la empresa, no dan lugar a un despido constructivo si la intención del patrono al realizar las mismas no era la de lesionar la condición de empleado del trabajador.

 No es lo mismo tomar acciones legítimas de negocios que tenga el efecto de perjudicar un empleado que tomar acción para perjudicar un empleado; pero, ¿qué pasa cuando el patrono toma una acción legítima de la empresa a sabiendas que además perjudicará al empleado?

 Para analizar la validez de las actuaciones del patrono, el Supremo destaca los siguientes factores a considerarse:

  1. La condición económica de la empresa;
  2. los cambios tecnológicos o de cualquier otra forma que se han realizado en la empresa;
  3. el desempeño y la eficiencia del empleado en su puesto;
  4. el nivel de compensación del empleado, especialmente si se le compara con empleados que ocupan una posición similar en la empresa o en otras empresas similares;
  5. las condiciones de trabajo de los demás empleados de la empresa y especialmente de los que ocupan una posición similar;
  6. antigüedad del empleado;
  7. las razones esbozadas por el patrono para justificar su actuación.

 En todo caso de despido constructivo es esencial también que el empleado pruebe que la única alternativa razonable que le quedaba era la renuncia.  El caso reitera que si el empleado tiene algún remedio que resulta razonable y que  tiene la capacidad de resolver la situación, está obligado a agotarlo  antes de renunciar al empleo. De lo contrario no podrá invocar que hubo despido constructivo.  Eso implica que irse sin hablar antes con el patrono puede que le cierre la puerta al reclamante luego.  La excepción es cuando  la acción del patrono crea una condición de riesgo a la vida o salud física o mental del empleado.

 En este caso,  el Supremo analizó los mismos hechos que tuvo ante si el Tribunal de Primera Instancia y el Apelativo y determinó que ambos se habían equivocado; que las actuaciones del patrono  pudieron  haber sido del desagrado del empleado pero no cumplían “de ninguna manera con los elementos de un despido constructivo. . . . meras molestias o situaciones antipáticas por parte del patrono no configuran un despido constructivo”; tampoco estaban dirigidas con la intención que el individuo renunciara; además  el individuo tenía varias alternativas que podían remediar la situación antes de renunciar- como por ejemplo- hablar y reunirse con sus jefes y no las agotó.

 Como vemos, todos estos criterios causan que cada situación particular se analice individualmente y esto significa que un tribunal puede decidir una cosa y otro otra. Por lo tanto, demás está decir- pero hay que decirlo- que los que se aventuran a ir a los tribunales lo hacen a su propio riesgo.    Una vez se encarrila un caso judicialmente, el enfoque no es como buscarle una solución al problema entre las partes sino decidir quién tiene la razón. Lo que usted asegura ocurrió no es lo que pasó en realidad sino lo que en su día el  juez  decida qué pasó; y en este proceso siempre habrá al final un ganador y un perdedor.

%d bloggers like this: