Gerencial puede cobrar tiempo extra

Un empleado- aún siendo exento – puede cobrarle a su patrono las horas que trabaje en exceso de lo acordado. Esto es lo que nos señala el caso Freire Ayala v. Vista Rent to Own, 2006 TSPR 162. Freire Ayala firmó un contrato de empleo que disponía lo siguiente:

. . acepto el empleo que se me está ofreciendo en Renter’s Choice de Puerto Rico, Inc. [Rent a Center], en la posición de Jr. Asst. Mgr., devengando un salario de $19,500 y trabajando 46 horas semanales. Mi horario es rotativo dependiendo de las necesidades de la tienda que se me asigne. De igual manera se me puede transferir de una tienda a otra si así se requiere. Usualmente mi horario será de 46 horas semanales y un promedio de 6 días.

Conforme el acuerdo, la empresa le ofreció al empleado la posición devengando un salario anual de $19,500, a cambio de que el demandante le brindara a la empresa una jornada de trabajo de cuarenta y seis (46) horas semanales- “[e]n la última oración del primer párrafo del contrato se vuelve a hacer alusión a las cuarenta y seis (46) horas de labor semanal, ésta vez acompañadas del adverbio “usualmente” y la expresión de que las mismas se trabajarían distribuidas en un promedio de seis (6) días”.

El patrono argumentó que el uso del adverbio “usualmente” en el contrato implica que la empresa podía requerirle al empleado- siendo un ejecutivo exento-trabajar, “lo mismo más de cuarenta y seis (46) horas semanales como menos de cuarenta y seis (46), a cambio de la misma compensación acordada de $19,500 anuales”. De esta manera, “bajo uno u otro escenario no habría violación contractual”.

El empleado argumentó que, en el mejor de los escenarios “debió trabajar comúnmente o habitualmente cuarenta y seis (46) horas semanales, y no continua o frecuentemente setenta y dos (72) horas semanales, como alegaba que había ocurrido lo cual era un incumplimiento de contrato.

El Tribunal Supremo resolvió que: “[U]n empleado exento puede adquirir mediante contratación individual con su patrono, el derecho a una jornada de trabajo semanal limitada a determinado número de horas.

Examinada la normativa pertinente en materia de obligaciones y contratos, concluimos que, ante un incumplimiento patronal con los términos y condiciones de un contrato de trabajo de esa naturaleza, el empleado perjudicado tiene disponible el remedio de una acción de daños y perjuicios contractuales. Tendría que probar ante el Tribunal de Primera Instancia el incumplimiento del contrato por el patrono y los daños y perjuicios que ha sufrido, como consecuencia del mismo, según reconocidos por nuestro ordenamiento jurídico. En resumen si el contrato de empleo dice que el empleado exento trabajará 8 horas diarias y termina trabajando, por ejemplo nueve, habría una violación de contrato por parte del patrono. Obviamente el empleado tendría que probar que trabajó las horas adicionales y los daños como consecuencia de haber trabajado en exceso de lo pactado. La causa de acción no sería bajo la ley 379 del 15 de mayo de 1948, sobre horas extras, si no por incumplimiento contractual.

En este caso, le ayudó al patrono que hubiese incluido el adverbio “usualmente” en el lenguaje del contrato pues se creó una controversia en cuanto a si cumplió o no cumplió con las horas.

Ante esta decisión las empresas deben revisar con sus abogados los contratos de empleo y las horas de trabajo que requieren a sus empleados

%d bloggers like this: