El orden de retencion de empleados en casos de despidos

despido-salidaEl 7 de octubre de 2013 el Tribunal Supremo de Puerto Rico emitió una opinión en la cual discute el tema de los despidos por cierre de operaciones; particularmente el orden de retención de empleados.  Me refiero al caso Zoraida Reyes v Eaton Electric,  2013 TSPR 108.

En Puerto Rico se justifica que una empresa despida a un empleado para proteger la ordenada marcha y normal funcionamiento de la empresa (Díaz Fontánez v. Wyndham Hotel Corp., 155 D.P.R. 364 (2001)).

Esto incluye situaciones que son puramente atribuibles al patrono y no a la conducta o rendimiento particular de un empleado.  Ejemplos de esto son caso de cierres totales, temporeros o parciales; cambios tecnológicos o de reorganización, así como los de estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce o maneja por el establecimiento y los cambios en los servicios rendidos al público. También incluye reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a una reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido.  No obstante,  en aquellos casos en que la empresa posea más de una oficina, fábrica, sucursal o planta, el cierre total, temporero o parcial de las operaciones de cualquiera de estos establecimientos, constituirá justa causa para el despido. (29 L.P.R.A. sec. 185b).

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En estos casos- que implican despidos por razones atribuibles al patrono, éste tiene el deber de cumplir con el orden de retención preferente de empleados que requiere retener con preferencia en el empleo a los empleados de más antigüedad siempre que subsistan puestos vacantes u ocupados por empleados de menos antigüedad en el empleo dentro de su clasificación ocupacional que puedan ser desempeñados por ellos.  Por lo tanto, un empleado no capacitado para ejercer una función ajena a su clasificación ocupacional -aunque tenga  más antigüedad en el empleo-  no podrá desplazar a empleados de menos antigüedad en otras clasificaciones ocupacionales. (Zoraida Reyes v Eaton Electric,  2013 TSPR 108).

Existe una excepción a este orden y es en aquellos casos en que haya una diferencia en favor de la eficiencia o capacidad de trabajadores comparados en cuyo caso prevalecerá la capacidad.

Cuando las “empresas tienen varias oficinas, fábricas, sucursales o plantas, y en las que la práctica es que usual y regularmente los empleados de una oficina, fábrica, sucursal o planta no se trasladan a otra, y que dichas unidades operan sustancialmente de forma independiente en cuanto a los aspectos de personal, la antigüedad de los empleados dentro de la clasificación ocupacional objeto de la reducción de personal, se computará tomando en cuenta únicamente los empleados en la oficina, fábrica, sucursal o planta en la cual se va a hacer dicha reducción de personal”.  (Ley Núm. 146 de 18 de julio de 1986, 20 L.P.R.A. sec. 185c).

Cuando ocurre lo contrario, es decir que los empleados se trasladan de una unidad a otra y las distintas unidades operan de forma sustancialmente integrada en cuanto a los aspectos de personal, la antigüedad se computará a base de todos los empleados de la empresa; tomando en consideración todas sus oficinas, fábricas, sucursales o plantas, que están en la clasificación ocupacional objeto de la reducción de personal. (Ley Núm. 146 de 18 de julio de 1986, 20 L.P.R.A. sec. 185c).

No se consideran traslados, para propósitos de establecer la frecuencia de traslados entre establecimientos de la empresa en Puerto Rico, el movimiento de personal o traslados provenientes de plantas en otras jurisdicciones (Zoraida Reyes v Eaton Electric,  2013 TSPR 108).

 La antigüedad particular de un empleado se computa desde que éste comienza a trabajar para la empresa, independientemente del movimiento del empleado entre distintas clasificaciones ocupacionales en la empresa. En el proceso de evaluar el orden de retención la empresa tiene que identificar el grupo de empleados en la clasificación ocupacional en donde operará la reducción de personal y dentro de ese grupo, calcular la antigüedad acumulada de cada empleado desde que comenzó a trabajar para la empresa (Zoraida Reyes v Eaton Electric,  2013 TSPR 108).

El caso cita la Guía para la Interpretación y Aplicación de la Ley Núm. 80 del Departamento del Trabajo (2000) la cual establece el siguiente ejemplo:

 [U]n trabajador, denominado ―”A” que comienza a trabajar para la empresa como despachador y así trabaja por dos (2) años. De despachador pasa a vendedor donde trabaja por tres (3) años y luego es ascendido a gerente donde trabaja por cinco (5) años. En caso de que la empresa se vea en la necesidad de despedir uno o más gerentes, reteniendo a otros, ―”A”  tiene una antigüedad de diez (10) años y en caso de que la empresa tenga un gerente, denominado ―”B” que lleva, digamos, ocho (8) años como gerente, pero sólo lleva nueve (9) años trabajando para la empresa, ―”A”  tiene derecho a ser retenido preferentemente por sobre ―”B” a base del criterio de antigüedad.

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