Derechos y obligaciones bajo SINOT

Dos casos resueltos a finales de junio 2011 aclaran los derechos y obligaciones de un empleado y su patrono bajo SINOT. Izagas v Family Drug Center, 2011 TSPR 101 y Feliciano v Sheraton, 2011 TSPR 97.

SINOT es la ley que establece un seguro para cubrir el riesgo por incapacidad no ocupacional, que provee determinados beneficios monetarios para atenuar la pérdida de salarios cuando un empleado no puede desempeñar los deberes de su empleo por padecer de una inhabilidad para ello causada por una lesión o enfermedad que no esté relacionada con el empleo o un accidente de automóvil.

La protección y beneficios de SINOT no es automática.  Existe un proceso previo que el empleado tiene que cumplir empezando con presentar una solicitud de reclamación que debe ser llenada por el empleado, su patrono y un médico.

En el caso Sheraton, el Tribunal determinó que el empleado no tenía derecho a beneficios monetarios ni a la reserva de empleo dado que al momento de su despido- aunque le solicitó al patrono llenar su parte del formulario- aún no había sometido su reclamación. En otras palabras el acto de solicitar al patrono que cumplimente los documentos necesarios para el trabajador poder radicar su solicitud de beneficios no le daba la protección de SINOT.

Si se determina que es elegible para los beneficios por SINOT, el empleado podrá recibir las cantidades monetarias dispuestas por ley.  Además, una vez hecha la determinación, el patrono tiene que reservar el empleo que desempeña el trabajador al momento de comenzar la incapacidad por doce (12) meses y a reinstalarlo en el mismo  una vez es dado de alta, si se lo solicita al patrono y si cumple con los requisitos establecidos. Los requisitos son:

(1)        Que el trabajador requiera al patrono que lo reponga en su empleo dentro del término de quince (15) días, contados a partir de la fecha en que fuere dado de alta, y siempre y cuando que el requerimiento no se haga después de transcurrido un (1) año desde la fecha de comienzo de la incapacidad;

(2)        que el trabajador esté mental y físicamente capacitado para ocupar dicho empleo en el momento en que solicite del patrono dicha reposición, y

(3)       que dicho empleo subsista al momento en que el trabajador solicite su reposición. Se entenderá que el empleo subsiste cuando el mismo esté vacante o lo ocupe otro trabajador. Se presumirá que el empleo estaba vacante cuando el mismo fuere cubierto por otro trabajador dentro de los treinta (30) días siguientes a la fecha en que se hizo el requerimiento de reposición.

Esta incapacidad debe ser de tal naturaleza que le inhabilite para trabajar totalmente, no tan sólo para realizar sus labores usuales.

No todo padecimiento conlleva que el empleado esté incapacitado como para recibir los beneficios de SINOT. Por eso, la certificación de recuperación y recapacitación se referirá solamente a la incapacidad que originalmente permitió al empleado disfrutar de los beneficios de SINOT. Nada hay en la ley que le requiera al empleado presentar una certificación relacionada con padecimientos que nunca le inhabilitaron para trabajar en primer lugar. Mucho menos faculta al patrono para exigir pruebas o certificaciones adicionales.  Esto fue lo que ocurrió en el caso Family Drug Center, pues le pidieron certificaciones que no eran pertinentes.

Un empleado acogido a SINOT no deja de ser empleado de su patrono y la relación obrero-patronal sigue intacta mientras dure el periodo de reserva y no se puede despedir aunque el empleado no cumpla con los requisitos establecidos en la ley para pedir la reinstalación.  De ser éste el caso, el patrono tendrá que esperar a que se extinga el período de reserva (salvo que exista justa causa bajo la Ley 80 para el despido). En el caso Family Drug Center, el patrono no esperó a que se extinguiera el periodo.

En caso de que viole el periodo de reserva o no reinstale al empleado que cumple con los requisitos establecidos en la ley tras haber sido requerido por éste, el patrono le responderá en daños y perjuicios.

Si el patrono lo despide sin justa causa antes de que venza el periodo de reserva, el empleado no tendrá que solicitar su reinstalación al finalizar el periodo de reserva para poder instar su acción de daños contra el patrono.

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