Crítico Tener Política Anti-Represalias

disciplinaEs esencial para los patronos en Puerto Rico tener una política general contra las represalias. He comentado sobre este asunto pero hay unos puntos importantes que valen la pena recalcar. La recién promulgada ley 169-2014 ha transformado el antiguo estatuto de represalias;  abriendo una caja de pandora  cuyos efectos aún se desconocen. En cualquier evento,  la primera línea de defensa es tener una política cuidadosamente redactada.

Si bien existen numerosas leyes federales y locales que prohíben las represalias en Puerto Rico, éstas generalmente se refieren a la participación de una actividad en particular protegida (discrimen,  uso de alguna licencia, etc.). Sin embargo la ley general de represalias, Ley Núm. 115-1991, protege a los empleados- en los términos más amplios posibles frente a represalias por parte de sus patronos- “cuando ofrezca[n] o intente[n] ofrecer, verbalmente o por escrito, cualquier testimonio, expresión o información ante un foro legislativo, administrativo o judicial en Puerto Rico, cuando dichas expresiones no sean de carácter difamatorio ni constituyan divulgación de información privilegiada establecida por ley”.

Estas actividades se han interpretado para incluir reclamaciones de  beneficios ante el Fondo del Seguro del Estado (Irizarry v. J & J Contras. Prods. Co., Inc., 150 DPR 155 (2000)) y SINOT (Feliciano v. Sheraton Old San Juan, 2011 TSPR 97). En estos casos, la alegación habitual es que el empleado fue despedido por participar en la actividad protegida (ofrecer testimonio o información en uno de estos ‘foros’).

El 29 de septiembre de 2014, la Ley 115-1991 fue modificada por la Ley 169-2014 para incluir actividades que ocurren dentro del trabajo. Ahora, los patronos no pueden tomar represalias contra los trabajadores que prestan o intentan proporcionar testimonio, expresión o información, “en los procedimientos internos establecidos de la empresa, o ante cualquier empleado o representante en una posición de autoridad, cuando dichas expresiones no sean de carácter difamatorio ni constituyan divulgación de información privilegiada establecida por ley”.

El nuevo lenguaje pinta las represalias en el lugar de trabajo con una brocha muy gruesa.  Dado que las empresas operan a base de procedimientos, prácticamente cualquier información, expresión o testimonio dadas (o intentadas) por un empleado a un supervisor podría considerarse como una actividad protegida.  En manos de personas con actitudes, problemáticas o litigiosas esta ley se convierte en un arma  para tergiversar eventos o tomar represalias contra la empresa cuando no se está de acuerdo con algo.  Son la minoría, pero basta una sola persona mal intencionada para poner la empresa en riesgo legal.

Una vez se lleva a cabo una actividad protegida, cualquier respuesta adversa pudiera  dar base para una posible acción civil por represalias; obligando al patrono a defender, explicar y justificar en un tribunal sus actuaciones.  No olvidemos que demandas frívolas se presentan todos los días y los  mecanismos de los tribunales de justicia no son eficientes disuadiendo esta práctica.    Además, el Tribunal Supremo de Puerto Rico ha reiterado que las leyes laborales deben ser interpretadas liberalmente y resolver las dudas a favor del empleado. Méndez Orellana v. Fondo del Seguro del Estado, 140 DPR 375 (1996).

La prevención es la mejor estrategia legal para evitar los tribunales. Una política contra represalias es parte de esta estrategia. Sin ella, la organización se expone innecesariamente a riesgo legal.

Con numerosas leyes prohibiendo  represalias por diversas razones, tiene sentido tener una fuerte política general en contra de todo tipo de represalias. Como mínimo, la organización tendrá la oportunidad de comunicar su postura y capacitar a los empleados sobre la conducta apropiada. Por otra parte, mediante la inclusión de la obligación de informar toda represalia junto con un procedimiento de cumplimiento, la compañía transfiere parte de la responsabilidad de fiscalizar hacia el trabajador (sea víctima o testigo). Esto también ayudará a identificar y corregir rápidamente el comportamiento antes de que se convierte en un problema “legal”. En  un litigio que involucre represalias, la política será relevante y militará en beneficio del empleador.

 

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