Constructora transa caso acoso y discriminacion

construccion (2)El Departamento del Trabajo Federal informó el 2 de abril que  una Constructora  de San Juan  a nivel federal  pagará un total de $40.000 a tres carpinteras que fueron acosadas sexualmente, sufrieron represalias y a quienes se les negó un horario laboral regular y horas extra a diferencia de sus compañeros masculinos”. El acuerdo llegó después de una investigación por parte de la Oficina de Programas de Cumplimiento del Contratos Federales  (Office of Federal Compliance Programs (OFCP)). La Constructora ha construido más de $900 millones de carreteras y puentes en Puerto Rico, al igual que estructuras comerciales e industriales.

La OFCP es una oficina del Departamento del Trabajo Federal cuyo propósito es hacer cumplir para el beneficio de los trabajadores y solicitantes a empleo, la promesa contractual que hacen las empresas que hacen negocios  con el gobierno federal de asegurar acción afirmativa y la igualdad de oportunidades en el empleo.

Según los términos del acuerdo de conciliación, la empresa constructora proveerá baños adecuados y vestuarios para las mismas, y desarrollará políticas contra el acoso.   Puede leer más del caso aquí.

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Aunque el hostigamiento sexual parezca un asunto fácil de evitar no lo es.  Queramos  o no,  traemos al lugar de trabajo -consciente o inconscientemente nuestra vida personal.  Esto incluye una realidad de que los hombres y las mujeres se atraen entre sí en el trabajo y cualquier otro lugar.  No es casualidad que muchos romances y matrimonios comienzan en el trabajo.  Por otra parte, esta demostrado que  para sostener el compromiso y satisfacción de los empleados es importante socializar y compartir.  Frente a estas realidades, existen leyes que para evitar abusos,  muchas veces van en contra de la corriente humana.

Cuando permanece desatendido, el hostigamiento sexual en el trabajo frecuentemente empeora.  Por lo tanto, la prevención es la mejor herramienta para eliminar el hostigamiento sexual.   Tomar acción es importante pues -además de ser un asunto moral- la responsabilidad legal de prevenir el hostigamiento es del patrono y la ley  federal y estatal le impone requisitos específicos a la empresa.

La ley federal anti-discrimen no aplica a ciertos patronos pequeños pero la de Puerto Rico, la Núm.  17-1988 cubre a todos los patronos en la Isla. Dicha ley dispone que:

  • Un patrono será responsable de incurrir en hostigamiento sexual en el empleo por sus actuaciones y las actuaciones de sus agentes o supervisores independientemente de si los actos específicos objeto de controversia fueron autorizados o prohibidos por el patrono e independientemente de si el patrono sabia o debía estar enterado de dicha conducta.
  •  Un patrono será responsable por los actos de hostigamiento sexual entre empleados, en el lugar de trabajo si el patrono o sus agentes o sus supervisores sabían o debían estar enterados de dicha conducta a menos que el patrono pruebe que tomó una acción inmediata y apropiada para corregir la situación.
  • Un patrono será responsable de los actos de hostigamiento sexual en el empleo hacia sus empleados en el  lugar de trabajo por parte de personas no empleadas por él, si el patrono o sus agentes o sus supervisores sabían o debían de estar enterados de dicha conducta y no tomaron una acción inmediata y apropiada para corregir la situación.

Acciones especificas que la ley local  le requiere a las empresas incluyen:

  • Mantener el centro de trabajo libre de hostigamiento sexual e intimidación;
  • Exponer claramente la política contra el hostigamiento sexual ante sus supervisores y empleados y garantizará que puedan trabajar con seguridad y dignidad;
  • Cumpliendo con la obligación que se le impone al patrono de prevenir, desalentar y evitar el hostigamiento sexual en el empleo, éste deberá tomar las medidas que sean necesarias o convenientes con ese propósito incluyendo, pero sin limitarse a las siguientes:
  1. Expresar claramente a sus supervisores y empleados que el patrono tiene una política enérgica contra el hostigamiento sexual en el empleo;
  2. Poner en práctica los métodos necesarios para crear conciencia y dar conocer la prohibición del hostigamiento sexual en el empleo;
  3. Dar suficiente publicidad en el lugar de trabajo, para los aspirantes, a empleo de los derechos y protección que se les confiere y otorga bajo esta Ley;
  4. Establecer un procedimiento interno adecuado y efectivo para atender querellas de hostigamiento sexual.

Los patronos pueden tomar acción en muchos  frentes pero la experiencia nos dice que requiere voluntad al más alto nivel.  Esto no necesariamente implica que la gerencia prefiera tolerar este tipo de conducta.  A veces, los gerentes  simplemente ignoran lo que está ocurriendo y piensan que ese tipo de problema no ocurre en su empresa.

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