Reclutamiento

Nueve razones por las cuales sus empleados se irán

Gran parte de los empleados están desmotivados en su trabajo y hay muchas explicaciones para ello.  También hay muchos empleados en problemas.  La pregunta que me hago es-  ¿que pasó? En algún momento el empleado era competente.  Por algo lo contrataron.

Cuando hay dificultades con un empleado, las organizaciones tienden a buscar  faltas en la persona (actitud, capacidad) pero pienso que la responsabilidad inicial la tiene la empresa, quien fue la parte que  cualificó, seleccionó, adiestró y supervisó  al empleado que hoy resulta no dar el grado. De manera que antes de señalar al empleado, la organización debe hacerse unas preguntas críticas:

  • ¿Reclutó a la persona correcta para el trabajo particular?
  • ¿La capacitó adecuadamente?
  • ¿La  supervisó efectivamente?
  • ¿Es el lugar de trabajo agradable- motiva al empleado ir a trabajar? (a propósito la paga- por lo general- no es motivación suficiente).

Si contestó sí a todas las anteriores entonces es probablemente que el empleado tenga un problema de actitud y no hay mucho que pueda hacer. La realidad es que esto raramente es la situación, en alguna parte de la cadena de deberes, la organización no proveyó ese ingrediente crítico desencadenando una situación que llevó al empleado a desconectarse de su patrono.

Quizá la empresa piense que hay mucho trabajo que atender para estar de niñero o motivando a los empleados (quien usted pensará deberían venir ya motivados). No obstante,  no se trata de analizar quien tiene la culpa sino de identificar la solución presente o futura para  que la relación de empleo sea más efectiva y dure más.  Identificar esta  ecuación  le ahorrara dinero y dolores de cabeza.

A continuación algunos asuntos que la empresa puede manejar para lograr una mejor relación laboral con sus empleados.  Pienso que tiene que ver mucho con desarrollar un sentido de pertenencia y compromiso. Pregúntese que tanto usted  cumple con estos criterios.

  •  Tiene un proceso para reclutar la persona correcta para el puesto correcto.  Muchos patronos no le dedican suficiente tiempo al momento de reclutar y traen las personas equivocadas. Luego pasan por un proceso tortuoso  de realización, resignación y separación que irrumpe la operación y conlleva gastos innecesarios.
  • Tiene claro para cada empleado que se espera- su rol, sus responsabilidades más importantes  y a quien le reportará.
  • Provee al empleado las herramientas adecuadas para hacer su trabajo efectivamente.
  • Provee al empleado el entrenamiento necesario para poder hacer su trabajo.
  • Le da espacio a cada empleado para opinar y sugerir.
  • Sus supervisores – de forma genuina- se preocupan por los empleados (en su carácter personal). Somos humanos y tenemos situaciones. El supervisor es el eslabón entre la organización y el empleado. Es importante saber que nuestro jefe tiene algún sentido de bienestar para con nosotros.
  • Sus supervisores regular y consistentemente le dan  retro -alimentación y/o reconocimiento  al empleado en cuanto a la efectividad de su trabajo.
  • Se asegura que el empleado le vea valor y utilidad a su trabajo y como aporta a las metas del negocio.  Todos queremos saber que lo que hacemos tiene alguna relevancia.
  • Usted y sus supervisores cumplen su  palabra.  Hace muchos años un antiguo jefe me prometió un aumento de  $1,000 mensuales y luego  no cumplió.  Demás está decir que la credibilidad de mi jefe y mi compromiso con la empresa se afectó considerablemente. Eventualmente me fui.

 

 

 

 

 

Forma I-9 mas reciente de verificacion de empleo

Todos los patronos  de Puerto Rico y los Estados Unidos deben completar y presentar el Formulario I-9 por cada persona que contratan para trabajar en el país. El patrono debe examinar la elegibilidad del empleo e identificar documentos que presenta el empleado a fin de determinar si los mismos tienen validez y se relacionan con la persona. También debe registrar esta información en el Formulario I-9. La lista de documentos permitidos se puede encontrar en la última página del formulario.

El Formulario I-9 no se presenta al Servicio de Inmigración y Control de Aduanas de Estados Unidos (ICE, por sus siglas en inglés). El patrono lo debe conservar ya sea por tres años posteriores a la fecha de contratación o por un año posterior a que haya finalizado el período de trabajo, lo que ocurra más tarde.   Ademas debe  estar disponible para ser inspeccionado por un agente autorizado del gobierno de los Estados Unidos.

Aquí pueden descargar el formulario más reciente de junio 1 de 2011  que expira el 8/31/2012

FORMA I-9

También se ha publicado un extenso manual en Ingles con instrucciones especificas para los patronos.  Descargarlo aquí.

Proceso simple para reclutar ganadores

El Departamento de Trabajo  de EE.UU.  reporta que  2 de cada 3 empleados nuevos resultan ser un error de reclutamiento que se refleja en el primer año.  Estos errores se pagan con dinero;   miles de dólares por empleado. ¿Cómo impactaría tu negocio si tuviera un sistema para reclutar la persona correcta en un 75% de los casos?

Identifica bien el puesto de trabajo y sus objetivos

Las descripciones de deberes no son suficientes. Es importante saber cuáles son los objetivos y metas que se buscan en el puesto. Describe exactamente lo que quieres que el candidato logre en su rol.  Más que una descripción de deberes, deber crear  un grupo de objetivos, metas y competencias que definan un trabajo bien hecho.  La idea es establecer  que cosas específicamente tiene que lograr  la persona que buscas.

-Propósito- Considera cual es el propósito fundamental del trabajo de manera entendible, clara y especifica.

-Metas- Describe lo que la persona necesita lograr en su trabajo; que logros específicos en orden de importancia.

-Cuales son las competencias necesarias- Identifica todas las competencias y actitudes que la persona tiene que  tener para lograr las metas. Por ejemplo- Organización/planificación- planifica, organiza, hace presupuestos y prioriza en una manera eficiente.

-Compara esta descripción con las metas y valores de la empresa y busca alineamiento entre ambas. Si no tienes metas o valores entonces – ¿adivina qué? Es hora de trabajar en esto porque si no sabes a dónde vas y con quien quieres ir, ¿cómo esperas traer las personas correctas a bordo?

Elabora un proceso que te ayude a reclutar y seleccionar consistente y eficientemente

Tu tiempo es valioso! La contratación, como la comercialización, es más eficaz cuando se orienta, planea y ejecuta con coherencia. Puedes mejorar tus resultados y ahorrar tiempo mediante la incorporación de un proceso de selección.  La idea es que el proceso te ayude a atraer consistente y continuamente el mayor número de candidatos posibles y a de-seleccionarlos según avanzan en el proceso.

Cuando pienses en atraer candidatos, comienza con la pregunta básica: “¿Qué hace a su empresa una gran opción para los empleados potenciales?” Crea un anuncio atractivo que refleje esas cualidades especiales de tu empresa.

Asegúrate de tener varios niveles de entrevistas empezando por el primero que debe ser un  filtro para que te ayude a eliminar del proceso aquellos  candidatos que no posean las cualidades del carácter que necesitas o que no encajan en tu cultura.

Evite reclutar empleados problematicos: 10 tácticas

Continuamente las empresas reclutan empleados problemáticos- muchas veces inadvertidamente. Las consecuencias pueden fluctuar desde un dolor de cabeza continuo para la gerencia hasta la violencia física.  Algunos recordarán hace un tiempo atrás el  arresto del ex-empleado  de una empresaria como principal sospechoso de su asesinato.

En general, las empresas pequeñas no le dan la importancia necesaria para elegir  candidatos adecuados, evitan el desarrollo de un procedimiento laboral  para llenar vacantes a empleos y muchas veces terminan reclutando el ‘menos malo’.  Creen que resuelven una situación  pero a la larga se compran un riesgo de trabajo con múltiples ramificaciones.

Existen tácticas y herramientas para aumentar las posibilidades de reclutar  a la persona correcta. Un área  que no se le da la importancia necesaria  es la verificación de datos. Estudios sugieren que mas del 30% de los candidatos a empleo mienten en su solicitud y un 20% esconde información que los puede descalificar.  A continuación unas sugerencias:

1

Es importante que en su solicitud de trabajo, el candidato autorice a hacer verificaciones de datos y que acuerde que cualquier información falsa  que a sabiendas  suministre conllevará  no ser considerado para empleo y si es reclutado el despido.

2

Revise cada una de las referencias- particularmente las de trabajo. Busque hablar con el supervisor directamente. Pregunte si el candidato es elegible para re-empleo.

3

Revise sus credenciales educativas y licencias.  Puede ser fabricadas,  suspendidas o canceladas.

4

Pídale un certificado de antecedentes penales.

5

Vaya a la pagina de tribunales y haga una búsqueda a ver si tiene casos previos.  Puede que se sorprenda.

6

Hágale una  prueba de honestidad.  Existen diversas pruebas económicas y rápidas que revelan comportamientos problemáticos.

7

Dígale y recalque en las convocatorias, clasificados,  anuncios y solicitud que  la empresa es libre de drogas; que se toma muy en serio ese tipo de actividad.

8

Haga una busqueda en internet y las redes sociales. Pregúntele a sus empleados si conoce a esa persona.

9

En ciertos casos y siguiendo ciertos procesos se le puede verificar el crédito al empleado.

10

Estas tácticas no pueden utilizarse independientemente.  Deben formar parte de un procedimiento laboral estructurado que se debe seguir rigurosamente.Verifique con un abogado para asegurar que el proceso cumpla con las leyes de Puerto Rico.

Lo que importa en la entrevista de trabajo

Las mejores empresas emplean mucho celo al momento de llenar  empleos.  Casi siempre se ha desarrollado una cultura particular y la empresa emplea todos los mecanismos a su alcance  para asegurar que los nuevos reclutas encajen  con la misma.  Esto incluye hacer preguntas que revelen la verdadera actitud y carácter del solicitante.  El resume dice muy poco de la persona; es un anuncio y todos sabemos que los anuncios son muy a menudo engañoso.  Si no miren las fotos de los menús de los restaurantes de comida rápida y compárenlas con  lo que le sirven. Preguntas que revelen el carácter es como probar la comida más allá de la foto.

La pregunta entonces es si en su empresa usted tiene una cultura establecida, si es beneficiosa  y ¿qué pasos está tomando para fortalecerla?

Una empleada recuerda aun que como parte de su entrevista de trabajo con una línea aérea, el entrevistador le solicitó que hiciera un chiste.  En otro caso, un entrevistador de un hotel de lujo tabula las veces que se ríe la persona en la entrevista.

Para estas empresas una personalidad placentera, llevadera y agradable no se puede enseñar (o es muy cuesta arriba ante el costo/beneficio) y si estas características son  parte de la cultura del trabajo, traer la persona equivocada puede afectar la misma.  Si el ambiente en la empresa se caracteriza por el trabajo en equipo una persona individualista no se sentirá a gusto o se sentirá fuera de lugar y eso a la larga lo hará renunciar.

Los que reclutan saben que el carácter del solicitante es  sumamente crítico para el éxito comercial- quizá más importante que las credenciales y experiencia que se enumeran en su resume;  y es que gran parte de las destrezas se pueden enseñar y la experiencia adquirir pero la actitud es muy difícil de modificar.   Como decía Zig Ziglar, la actitud no tu aptitud determina tu altitud.

Ley Discrimen Protegería Ex Convictos Rehabilitados

Cámara de Representantes de Puerto Rico aprueba enmienda a la ley 100 sobre discriminación en el empleo para incluir protección a ex convictos rehabilitados.

Texto principal de la enmienda:

En lo concerniente a las convicciones criminales previas, se viene obligado a considerar, entre otros factores pertinentes en cuanto a las solicitudes de empleo o reinstalación al ejercicio de la  profesión o contratación de un ex-convicto: la relación entre el delito cometido, el empleo, la reinstalación solicitada y los requisitos y responsabilidades que el trabajo conlleva; rehabilitación del solicitante y cualquier información que el solicitante o un tercero pueda legítimamente brindar al respecto; incluyendo circunstancias atenuantes o  particulares existentes; la edad del  solicitante al cometer el delito; el tiempo transcurrido entre la comisión del delito  y la solicitud de empleo o reinstalación; y el interés legítimo de la “persona” en proteger la propiedad, la seguridad y bienestar propio, de terceros o del público en general.

 

 

Congreso explora prohibir verificaciones de credito a candidatos a empleo

El Equal Employment for All Act (H.R. 3149)   es un proyecto de ley pendiente en el Congreso para prohibir el uso de informes de crédito para la contratación, aunque, permitiría excepciones en la industria de servicios financieros y determinados puestos de trabajo del gobierno.

Por otra parte la  Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo ha expresado preocupación por el uso de las verificaciones de crédito como herramienta de reclutamiento y está evaluando si las mismas son obstáculos para la igualdad de oportunidades en el empleo. Para ello ha celebrado conferencias con expertos y practicantes en el campo de los recursos humanos y leyes de empleo.

“El alto desempleo ha obligado a un creciente número de personas a entrar o volver a entrar en el mercado de trabajo”, dijo el Presidente de la EEOC Jacqueline A. Berrien. “Como resultado, un número cada vez mayor de solicitantes de empleo y los trabajadores están expuestos a las herramientas de selección de empleo, tales como los controles de crédito, que injustamente podría excluirlos de las oportunidades de empleo. El debate de hoy constituye un insumo importante en el trabajo de nuestra agencia para garantizar que el lugar de trabajo se hace libre de todos los obstáculos a la igualdad de oportunidades. ”

Si el uso de informes de crédito tiene el efecto en un empresa de excluir  desproporcionadamente de empleo a personas con condiciones protegidas (sexo, colo, raza, origen nacional, condición social, etc.), dicha empresa pudiese estar incurriendo en discriminación prohibida por ley; salvo que la empresa pueda demostrar que esa practica está justificada por una necesidad de negocio y no hay otra alternativa menos discriminatoria.

Información del EEOC:

Bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (en inglés), la Ley de Americanos con Discapacidades (en inglés)(ADA) y la Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo (en inglés)(ADEA), es ilegal discriminar en cualquier aspecto laboral, incluyendo:

  • empleo y despido;
  • compensación, asignación o calcificación de empleados;
  • transferencia, ascenso, despido o reintegración;
  • avisos de empleos;
  • contratación;
  • pruebas;
  • uso de facilidades;
  • programas de entrenamiento y aprendizaje;
  • beneficios complementarios;
  • sueldo, planes de retiro y licencia por discapacidad; u
  • otros términos y condiciones de empleo.

Las prácticas prohibidas bajo estas leyes también incluyen:

  • hostigamiento por raza, color, religión, sexo, origen nacional, discapacidad o edad;
  • represalias contra un individuo por presentar una querella por discriminación, participar en una investigación u oponerse a prácticas discriminatorias;
  • decisiones de empleo basadas en estereotipos o suposiciones acerca de las aptitudes, características o desempeño de los individuos de determinado sexo, raza, edad, religión o grupo étnico, o individuos con discapacidades; y
  • negar oportunidades de empleo a una persona por estar casada o estar asociada con un individuo de una raza, religión u origen nacional en particular, o un individuo con una discapacidad. El Título VII también prohíbe la discriminación por participar en escuelas o lugares de culto asociados con un grupo racial, étnico o religioso en particular.

Los patronos están obligados a colocar anuncios para todos los empleados comunicándoles sus derechos bajo las leyes que pone en vigor La EEOC y su derecho de quedar libres de represalias. Esos anuncios deben ser accesibles, según sea necesario, para las personas con discapacidades visuales u otras que afecten la lectura.