Legislatura Aprueba Ley Bullying-Acoso Laboral

arguing_cartoonPosterior a este reportaje, el gobernador vetó la medida contra el acoso indicando entre otras cosas que la definición de “acoso laboral”  era ambigua lo cual podría traer una aplicación incongruente de la ley. 

El esfuerzo para crear una ley general de acoso va a toda marcha; y es que la Cámara de Representantes y el Senado de Puerto Rico aprobaron un proyecto para prohibir el acoso laboral (mobbing, bullying) en el lugar de trabajo. Si el Gobernador firma el proyecto, será la primera jurisdicción en Estados Unidos que cuente con una ley de este tipo; y  cambiará dramáticamente las reglas de juego en el trabajo.

Las organizaciones tendrán que evaluar y repensar la manera en que manejan sus relaciones laborales. Será necesario ser  pro activo y enfocarse  más en la prevención, en establecer  controles y procesos que eviten y minimicen las múltiples complicaciones que este tipo de reclamo  desataría en el lugar de trabajo.

Dispone el proyecto que

todo patrono será siempre responsable por las actuaciones del personal de supervisión a su cargo que constituyan acoso laboral. Igualmente será responsable por los actos de acoso laboral de sus otros empleados, salvo que demuestre que tomó una acción inmediata y apropiada para corregir la situación al momento en que se enteró del acoso.

Las empresas más vulnerables serán las pequeñas y medianas que no tiene personal para administrar sus recursos humanos y son renuentes a la hora de invertir tiempo y dinero para consultar y contratar profesionales en el campo laboral.  Esto se entiende pues la situación económica aprieta a todos.  No obstante,  la ley no distingue entre patronos y el impacto de un conflicto bajo una ley de acoso para una pequeña empresa puede ser desastroso.

Estaremos pendientes.

 

Texto aprobado:

(los cambios- tachaduras y subrayados- reflejan las enmiendas de la Cámara de Representantes)

 

P. del S. 501

9 de abril de 2013

Presentado por la señora López León

Referido a la Comisión de Relaciones Laborales, Asuntos del Consumidor y Creación de Empleos

 

LEY

 

Para crear la “Ley para prohibir y prevenir el Acoso Laboral en el Estado Libre Asociado de Puerto Rico”, y para otros fines.

 

Para crear la “Ley para prohibir y prevenir el Acoso Laboral en Puerto Rico”; establecer una enérgica y vigorosa política pública contra el acoso en el entorno laboral local; definir su ámbito de aplicación, procedimientos, prohibiciones y sanciones; facultar al Departamento del Trabajo y Recursos Humanos y a la Oficina de Capacitación y Asesoramiento en Asuntos Laborales y de Administración de Recursos Humanos del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, a adoptar y promulgar la reglamentación necesaria para administrar y poner en ejecución las disposiciones de esta Ley; y para otros fines relacionados.

 

EXPOSICIÓN DE MOTIVOS

            La Sección 1 del Artículo II de la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico establece que la dignidad del ser humano es inviolable. Del mismo modo, nuestra Constitución reconoce como derecho fundamental, el derecho a la vida y dispone que toda persona tiene derecho a la protección contra ataques abusivos a su honra. Por su parte, la Sección 7 del Artículo 2 de la Carta de Derechos de nuestra Constitución reconoce como derecho fundamental del ser humano, el derecho al disfrute de la propiedad. Por lo tanto, ninguna persona será privada de su propiedad sin un debido proceso de ley. A su vez, la Sección 16 del relacionado Artículo 2 reconoce el derecho de todo trabajador a escoger libremente su ocupación y a renunciar a ella y a que se le provea la protección contra riesgos para su salud o integridad personal en su trabajo o empleo.

            Tomando en consideración lo anterior, es menester señalar que el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos cuenta con la Unidad Anti Discrimen, encargada de recibir las querellas correspondientes sobre discrimen en el empleo por razón de edad, raza, color, sexo, origen o condición social, origen nacional, ideas políticas o religiosas, matrimonio e impedimentos al amparo de la amplia gama de estatutos laborales que rigen en nuestro País. Del mismo modo, es imperativo destacar que en 29 de mayo de 2013, el Gobernador del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, Hon. Alejandro García Padilla, firmó la Ley 22-2013 a los fines de prohibir el discrimen por orientación sexual o identidad de género en el empleo. Sin embargo, a pesar de que contamos con una gran cantidad de estatutos laborales que prohíben el discrimen en el empleo, éstos no contemplan de manera expresa el acoso laboral o “mobbing” como se le conoce en el idioma inglés.

            Es necesario aclarar, que la ausencia de regulación de la práctica del acoso en el ámbito laboral en nuestra jurisdicción no impide que los patronos incurran en responsabilidad civil por conducta torticera. Lo anterior, basado en los preceptos establecidos en el Artículo 1802 del Código Civil de Puerto Rico, cual establece responsabilidad civil por acciones u omisiones que causen daño, es menester crear legislación que atienda esta modalidad de acoso específicamente.

            Sabido es que los casos de hostigamiento emocional y físico y/o “bullying” no se circunscriben únicamente al ámbito escolar o universitario, sino que también se extienden al ámbito laboral. El “Workplace Bullying Institute” definió el término de “bullying” laboral o “mobbing” como “maltrato lo suficientemente severo como para comprometer la salud de un empleado, poniendo en peligro su carrera laboral y haciendo tensas las relaciones con sus familiares y amigos”. Conforme han establecido expertos en el tema, el acoso laboral conlleva una comunicación hostil y desprovista de ética que es administrada de forma sistémica por uno o pocos individuos, principalmente contra un único individuo quien, a consecuencia de ello, es arrojado a una situación de soledad e indefensión prolongada, a base de acciones de hostigamiento frecuentes y persistentes y a lo largo de un prolongado periodo de tiempo. Del mismo modo, la Asociación de Psicología de Puerto Rico ha expresado que la referida conducta de acoso provoca consecuencias psicológicas graves en las víctimas, a saber: estrés post-traumático, susceptibilidad al estrés, depresión, ataques de pánico, hipervigilancia, “breakdown” o crisis nerviosa, suicidio, síndrome de fatiga crónica, cambios en la personalidad de la víctima, deterioro en las relaciones de pareja. Esta situación merece especial atención debido a que uno de los pilares que cimientan el futuro económico del País descansa en nuestra fuerza laboral.

            Por tanto, es imperativo moral de justicia que esta Asamblea Legislativa apruebe leyes que sean de avance social y que definan lo que somos como pueblo y lo que no se tolera como sociedad; leyes de vanguardia que protejan a los más vulnerables y reafirmen que la dignidad de todos es inviolable. Con la aprobación de esta legislación, esta Administración reafirma que la dignidad del ser humano, en cualquier etapa de la vida, es inviolable.

En nuestro ordenamiento jurídico los trabajadores cuentan con toda una serie de protecciones de índole constitucional y estatutaria que ubican a Puerto Rico como una jurisdicción de primer orden respecto al ámbito laboral. De hecho, la propia Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico establece en su Artículo II, Sección 16, que toda persona tiene derecho a escoger libremente su ocupación, a renunciar a ella, a recibir igual paga por igual trabajo, a recibir un salario mínimo razonable, a recibir protección contra riesgos a su salud o integridad personal, entre otras protecciones. Asimismo, en nuestro ordenamiento no se favorece el discrimen en el ámbito laboral.

Al respecto, la Unidad Antidiscrimen del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos recibe las querellas correspondientes relacionadas al discrimen en el empleo por razón de edad, raza, color, sexo, origen o condición social, origen nacional, ideas políticas o religiosas, matrimonio e impedimentos al amparo de las siguientes disposiciones legales: Ley Núm. 3 de 12 de marzo de 1942, según enmendada; Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada; la Ley Núm. 69 de 6 de julio de 1985; Ley Núm. 44 de 2 de julio de 1985, según enmendada; Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, según enmendada; la Ley 427-2000, según enmendada; y la Ley 271-2006, según enmendada. Asimismo, la Unidad Antidiscrimen, como agencia delegada de la “Equal Employment Opportunity Commission”, recibe reclamaciones presentadas al amparo del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, el “Equal Pay Act” de 1963, el “American with Disabilities Act” (ADA) de 1990 y la Ley Federal sobre Discrimen en el Empleo por Edad Avanzada de 1967 (ADEA). Cabe destacar que el 29 de mayo de 2013, el Gobernador de Puerto Rico, Hon. Alejandro García Padilla, firmó la Ley Núm. 22-2013 a los fines de prohibir el discrimen por orientación sexual o identidad de género en el empleo. Tales disposiciones prohíben el discrimen en el empleo en todas las fases de empleo – reclutamiento, ascensos, sueldos, salarios, compensación, categorías, cesantías, reempleos, represalias, términos y condiciones de empleo y condiciones de empleo y otros beneficios marginales – mas no contemplan de manera expresa una de peores situaciones que un empleado puede enfrentar en el ámbito profesional: el acoso laboral o “mobbing” como se le conoce en el idioma inglés. Particularmente, cuando el acoso laboral en el empleo no está vinculado a actos discriminatorios o de represalias por unas de las causas de acción señaladas.

Con la aprobación de esta legislación, esta Administración reafirma que la dignidad del ser humano es inviolable.

El acoso laboral consiste en aquella conducta abusiva verbal, escrita o física de forma reiterada por parte del patrono, sus supervisores o empleados, ajena a los legítimos intereses de la empresa del patrono, no deseada por la persona, que atenta contra sus derechos constitucionales protegidos. Conforme han establecidos expertos en el tema, el acoso laboral conlleva una comunicación hostil y desprovista de ética que es administrada deforma sistemática por uno o pocos individuos, principalmente contra un único individuo quien, a consecuencia de ello, es arrojado a una situación de soledad e indefensión prolongada, a base de acciones de hostigamiento frecuentes y persistentes y a lo largo de un prolongado periodo de tiempo. Como consecuencia de la alta frecuencia y larga duración de estas conductas hostiles, tal maltrato se traduce en un enorme suplicio psicológico, psicosomático y social para la persona afectada. Sobre el particular, es importante resaltar que esta conducta no responde, necesariamente, a patrones de jerarquía, puesto que aparece entre personas de igual rango e incluso en sujetos de inferior condición profesional. La Asociación de Psicología de Puerto Rico expresó que esta conducta tiene nefastas consecuencias psicológicas en las víctimas, tales como: estrés post-traumático, susceptibilidad al estrés, depresión, ataques de pánico, hipervigilancia, “breakdown” o crisis nerviosa, suicidio, síndrome de fatiga crónica, cambios en la personalidad de la víctima, deterioro en las relaciones de pareja. Se hace necesario considerar además, los daños que se reflejan a nivel familiar, social, profesional y económico de la víctima.

La presente medida legislativa es el resultado del reconocimiento del grave problema que muchos psicólogos laborales e investigadores del tema han identificado como la epidemia del Siglo XXI en el contexto laboral. De acuerdo a la investigación realizada por el hoy fallecido profesor Heinz Leymann, considerado como el primer investigador y pionero en la divulgación del acoso laboral o “mobbing” en Europa, para la década de los ochenta, un 3.5% de los trabajadores experimentaban dicha conducta. Según ha planteado Iñaki Piñuel y Zabela, experto en recursos humanos y uno de los primeros especialistas en la investigación y divulgación del acoso en el contexto laboral, esta cifra ha ido aumentando considerablemente durante las últimas décadas. De hecho, el acoso laboral en el empleo constituye un problema que tiene graves consecuencias en la salud física y/o emocional de los trabajadores, así como en su productividad. Conforme a una encuesta realizada en la Unión Europea, cerca de un 8% de los trabajadores encuestados que representaban un total de 12 millones, se identificaron como víctimas de acoso laboral en sus lugares de empleo. A nivel de los Estados Unidos la situación es similar. Por esa razón, varios estados, entre los que se encuentra Massachusetts y Oregón, han presentado medidas similares dirigidas a legislar en contra del acoso en el contexto laboral. Véase, H. Bill 2310 (Massachusetts); H. Bill 2410 y H. Bill 2639 (Oregón, 2005). A nivel internacional, existe legislación contra el acoso laboral en países como Suecia, Países Bajos, Francia, Bélgica, Dinamarca, Finlandia, Colombia y Cuba.

Si bien es cierto que en Puerto Rico la ausencia de legislación específica que regule la nefasta práctica del acoso en el contexto laboral no impide que los patronos puedan incurrir en responsabilidad civil por conducta torticera bajo el Artículo 1802 del Código Civil de Puerto Rico, entendemos necesario y pertinente disponer de legislación que atienda las particularidades y complejidades de esta modalidad. En ese sentido es importante distinguir la figura del despido constructivo contemplada en la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, con lo relacionado al acoso laboral aquí establecido. Ciertamente, el acoso laboral podría considerarse como un elemento que ayude a la configuración del despido constructivo, mas la presente medida no contempla la renuncia del empleado como un elemento único a ser considerado al momento de evaluar una posible causa de acción basada en el acoso laboral aquí definido. En ese sentido, mientras que el despido constructivo requiere una acción afirmativa de renuncia por parte del empleado, una potencial causa de acción por acoso laboral, no lo requiere. Por último, resulta importante aclarar que no toda conducta que cumpla con ciertas características de las definidas en esta ley cumple con la categoría de acoso laboral, sino que es aquella conducta malintencionada, no deseada, que genere una atmósfera hostil, intimidatoria, humillante u ofensiva para el empleado que impida su sana estadía en el trabajo; y que sea originada por un motivo ajeno al legítimo interés de salvaguardar el efectivo desempeño en el empleo o que contenga expresiones claramente difamatorias o lesivas que atenta contra la dignidad de su persona.

El acoso laboral puede tener el efecto de subvertir de forma implícita o explícita los términos o condiciones del empleo de una persona; interferir de manera irrazonable con el desempeño de su trabajo, su salud física o emocional, su estabilidad o seguridad en el empleo, su progreso profesional y/o salarial, y la paz o sosiego del empleado y su entorno familiar.

El acoso en el contexto laboral va en contra de los principios más básicos de igualdad y dignidad reconocidos en la primera sección de la Carta de Derechos de nuestra Constitución, y del derecho que tiene todo trabajador contra riesgos a su salud y seguridad en el empleo según dispuesto en la sección 16. Por lo cual, esta Asamblea Legislativa entiende necesario e imperativo promulgar la “Ley para prohibir y prevenir el Acoso Laboral en Puerto Rico” estableciendo así una vigorosa política pública contra todo tipo de acoso laboral que afecte el desempeño del trabajador, altere la paz industrial y atente contra la dignidad de los trabajadores, no importa cuál sea su categoría o clasificación en el empleo. Al amparo de esta Ley se provee a los trabajadores de Puerto Rico una causa de acción para impedir el acoso laboral y ser indemnizados por los daños que sufran a consecuencia de ello.

 

DECRÉTASE POR LA ASAMBLEA LEGISLATIVA DE PUERTO RICO:

 Artículo 1.- Título

            Esta Ley se conocerá y podrá ser citada como la “Ley para Prohibir y Prevenir el Acoso Laboral en el Estado Libre Asociado de Puerto Rico”.

            Artículo 2.- Política Pública

Mediante esta Ley se protegen los derechos fundamentales expresados en la Carta de Derechos de la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico y se establece que se tiene que observar el fiel cumplimiento de esta y que se cumplan los preceptos constitucionales que protegen, entre otros, la inviolabilidad de la dignidad humana. Esta Ley provee énfasis a la protección de los Derechos Humanos que nos cobijan en el ámbito laboral, al establecer una política pública que prohíba todo tipo de acoso que afecte el desempeño del trabajador o altere la paz y atente contra su dignidad en cualquier escenario laboral.

Artículo 3.- Alcance

            Esta Ley será de alcance a cualquier empleado, en todo centro de trabajo, no importa la naturaleza del mismo, su categoría, jerarquía o clasificación, ni la duración del contrato de empleo. Esta Ley será de aplicación a todo patrono, sea público o privado.

Artículo 4.- Definiciones

Para fines de esta Ley los siguientes términos tendrán el significado que a continuación se expresa:

(a) Acoso. Toda aquella conducta malintencionada, no deseada, repetitiva y abusiva, ya sea de forma verbal, escrita o física por parte del patrono, sus supervisores o empleados, ajena a los legítimos intereses de la empresa, que genera una atmósfera hostil, intimidatoria, humillante y ofensiva que impide la sana estadía del empleado en el trabajo. La conducta antes mencionada, puede traer como resultado el menosprecio, limitación o destrucción profesional de la víctima. Disponiéndose que no se considerará Acoso, aquella conducta que sea razonable bajo los preceptos de la Ley 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada.

(b) Acoso Electrónico. Es todo aquel acoso, que se intente, en todo o en parte, a través de cualquier medio electrónico o mediante el uso de la Internet.

(c) Empleado. Toda persona que trabaja para un patrono y que reciba compensación por ello o todo aspirante a empleo. Para efectos de la protección que se confiere mediante esta Ley, el término empleado se interpretará en la forma más amplia posible.

(d) Patrono. Toda persona natural o jurídica de cualquier índole, incluyendo pero sin limitarse al Gobierno del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, sus tres ramas Constitucionales, sus instrumentalidades o corporaciones públicas, los gobiernos municipales y cualquier ente privado o particular que con ánimo de lucro o sin él, emplee personas mediante cualquier clase de compensación y sus agentes y supervisores. Incluye, además las organizaciones obreras y otras organizaciones grupos o asociaciones en las cuales participan empleados con el propósito de gestionar con los patronos sobre los términos y condiciones de empleo, así como las agencias de empleo.

(e) Persona. Toda persona natural o jurídica.

Artículo 5.- Se establece que el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos y la Oficina de Capacitación y Asesoramiento en Asuntos Laborales y de Administración de Recursos Humanos serán las agencias encargadas de coordinar los esfuerzos para la creación y diseño de los Protocolos sobre el manejo de casos de acoso laboral. El Departamento del Trabajo y Recursos Humanos creará el Protocolo que será de aplicación a los patronos privados; mientras que la Oficina de Capacitación y Asesoramiento en Asuntos Laborales de Administración de Recursos Humanos creará el Protocolo que será de aplicación a los patronos en el sector público.

Estos Protocolos que aquí se ordenan crear, incluirán la posibilidad de que se denuncien actos de acoso laboral de forma anónima y confidencial, tanto en el sector público como en el privado.

Artículo 6.- Penalidades

Se establece que todo patrono que incurra, fomente o permita el acoso laboral, será civilmente responsable frente a las personas afectadas. Además, será responsabilidad de todo patrono tomar las medidas necesarias para eliminar o reducir al mínimo la ocurrencia del acoso laboral en el lugar de trabajo. Igualmente, será responsable por los actos de acoso laboral de sus otros empleados, salvo que demuestre que tomó una acción inmediata y apropiada para corregir la situación al momento en que se enteró del acoso. En ese caso, el patrono gozará de inmunidad contra reclamaciones sobre las disposiciones de esta Ley, sin que dicha inmunidad pueda cobijar a la persona que ha cometido el acoso laboral en su carácter personal.

Por su parte, cuando la situación de acoso laboral se suscite entre empleados de diversos patronos, como pueden ser empleados de agencias de empleos temporeros, empresas de seguridad, empresas de mantenimiento u otros contratistas, quienes interactúan en un centro de trabajo común, todos los patronos involucrados tendrán la obligación de investigar la alegación de acoso laboral, independientemente de si son o no, patrono directo del empleado querellante. A su vez, un patrono será responsable de los actos de acoso laboral hacia sus empleados en el lugar de trabajo, por parte de personas no empleadas por éste, si el patrono, sus agentes o sus supervisores sabían de dicha conducta y no tomaron acción inmediata y apropiada para corregir la situación.

Artículo 7.- Responsabilidad Civil

Toda persona responsable de acoso laboral en el empleo según se define en esta Ley, incurrirá en responsabilidad civil por una suma igual a la doble del importe de los daños que el acto haya causado al empleado, aparte de cualquier otra responsabilidad que se pudiese imputar bajo el Código Penal de Puerto Rico.

En la sentencia que se dicte en acciones civiles interpuestas bajo las disposiciones de esta Ley contra el Estado Libre Asociado de Puerto Rico, incluyendo la Rama Ejecutiva, Legislativa y Judicial, así como sus instrumentalidades o corporaciones públicas, el tribunal podrá ordenar al patrono que emplee, promueva, reponga o reinstale en su empleo al (a la) empleado(a) con paga retroactiva y que cese y desista del acto de que se trate. En los casos en que no sea posible la reposición en el empleo, el tribunal determinará la compensación por concepto de daños ocasionados según sostenido por la prueba presentada. La acción civil que bajo este Artículo se establece, tendrá un término prescriptivo de 3 años.

Artículo 8.- Denegación de Inmunidad Patronal

Todo patrono que incurra en acoso laboral, según se define en esta Ley, no podrá invocar frente al perjudicado de acoso, la inmunidad patronal que confiere la Ley Núm. 75 de 18 de abril de 1935, según enmendada, mejor conocida como “Ley del Sistema de Compensaciones por Accidentes del Trabajo”, por ser el acoso laboral una acción culposa que se comete con intención de lesionar. Sin embargo, el empleado podrá recibir los servicios ofrecidos a través del Sistema de Compensaciones por Accidentes del Trabajo, y una vez se determine que la condición de salud se debe a un patrón de acoso laboral, la Corporación del Fondo del Seguro del Estado podrá recobrar del patrono los gastos incurridos en el tratamiento del empleado afectado.

Artículo 9.- Alcance de la Protección

Cualquier persona que reporte actos de acoso laboral será protegida por esta Ley, de acuerdo a las disposiciones de la Ley 115-1991, según enmendada, mejor conocida como “Ley de Represalias contra Empleados por Ofrecer Testimonios y Causa de Acción”, mientras no se pruebe que su alegación es falsa.

A su vez, todo patrono será responsable cuando realice cualquier acto que afecte las oportunidades y/o condiciones de empleo de cualquier empleado que se opusiera a prácticas constitutivas de acoso laboral, que denuncie, testifique, colabore o de cualquier forma participe en una investigación o procedimiento relacionado con el acoso laboral, o cuando omita tomar medidas necesarias para brindarle adecuada protección. Lo anterior significará que ningún patrono podrá despedir, amenazar o discriminar contra un empleado con relación a los términos, condiciones, compensación, ubicación, beneficios o privilegios del empleo porque el empleado ofrezca o intente ofrecer, verbalmente o por escrito, cualquier testimonio, expresión o información ante una unión, una oficina de recursos humanos u oficina del patrono, un foro legislativo, administrativo o judicial, cuando dichas expresiones no sean de carácter difamatorio o no constituyan divulgación de información privilegiada establecida por Ley. El empleado deberá probar la violación mediante evidencia directa o circunstancial.

Artículo 10.- Determinación de Acoso Laboral

La determinación de si una conducta constituye o no acoso laboral en el empleo, dependerá de la totalidad de las circunstancias y los hechos probados en cada caso en particular. Se considerará conducta constitutiva de acoso laboral las siguientes actuaciones, a saber:

(a) Las expresiones injuriosas, difamatorias o lesivas sobre la persona, con utilización de palabras soeces.

(b) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo.

(c) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.

(d) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.

(e) La descalificación humillante sobre propuestas u opiniones de trabajo.

(f) Los comentarios o burlas dirigidos al empleado sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público.

(g) La alusión pública a hechos pertinentes a la intimidad personal y familiar del empleado afectado.

(h) La imposición de deberes extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún objetivo referente al negocio o servicio a que se dedica el patrono.

(i) La negativa del patrono u otros empleados a proveer materiales e información de naturaleza pertinente e indispensable para el cumplimiento de labores.

Por su parte, no se considerará conducta constitutiva de acoso laboral, las siguientes situaciones, a saber:

(a) Actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los supervisores sobre sus subalternos.

(b) La formulación de exigencias para protección de la confidencialidad en los servicios a los que se dedica el patrono o a la lealtad del empleado hacia su patrono.

(c) La formulación o promulgación de reglamentos o memorandos para encaminar la operación, maximizar la eficiencia y la evaluación laboral de los empleados en razón a los objetivos generales del patrono.

(d) La solicitud de cumplir deberes adicionales de colaboración cuando sea necesario para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación y servicios que ofrece el patrono.

(e) Las acciones administrativas dirigidas a la culminación de un contrato de trabajo, con justa causa o por periodo fijo de tiempo, previsto por el estado de derecho actual.

(f) Las acciones afirmativas del patrono para hacer cumplir las estipulaciones contenidas en los reglamentos de administración de recursos humanos o de cláusulas de los contratos de trabajo.

(g) Las acciones afirmativas del patrono para que se cumplan con las obligaciones, deberes y prohibiciones que rigen por ley.

Artículo 11.- Procedimiento

El procedimiento que llevará a cabo todo empleado que reclame ser víctima de acoso laboral, será el establecido por el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos y por la Oficina de Capacitación y Asesoramiento en Asuntos Laborales y de Administración de Recursos Humanos en los Protocolos que deberán realizar según el Artículo 5 de esta Ley. Los procedimientos deberán ser acorde a las salvaguardas expresadas en la Ley Núm. 170 de 12 de agosto de 1988, según enmendada y mejor conocida como “Ley de Procedimiento Administrativo Uniforme”, en el caso de aplicación a los patrono públicos y los que establezca el Departamento del Trabo y Recuerdos Humano para el sector privado.

Artículo 12.- Difusión

Todo patrono, público o privado, tendrá la obligación de exponer el contenido del alcance de esta Ley en un lugar visible para todos sus empleados. Además, deberá orientarlos sobre las medidas, políticas y procedimientos adoptados. Del mismo modo, todo patrono deberá proveer a sus empleados, copia escrita de dichas políticas y procedimientos disponibles para denunciar un caso de acoso laboral.  

Artículo.13- Será obligación de todo patrono, llevar a cabo estadísticas sobre los casos de acoso laboral que ocurran durante el transcurso del año natural. Estas estadísticas será remitidas mediante informes anuales, que deberán ser presentados no más tarde del 31 de diciembre de cada año al Departamento del Trabajo y Recursos Humanos y a la Oficina de Capacitación y Asesoramiento en Asuntos Laborales y de Administración de Recursos Humanos, según aplique.

Artículo 14- Separabilidad.

Si algún párrafo, artículo o parte de esta Ley fuere declarada inconstitucional por un tribunal con competencia y jurisdicción quedará en todo vigor y efecto el resto de sus disposiciones.

Artículo 15- Esta Ley comenzará a regir en el término de 180 días después de su aprobación.

Artículo 1.-Título

      Esta Ley se conocerá como la “Ley para prohibir y prevenirel Acoso Laboral en Puerto Rico”.

Artículo 2.-Política Pública

Esta Asamblea Legislativa declara y reafirma que los valores de igualdad, dignidad e integridad personal expresados en la Constitución del Estado Libre Asociadode Puerto Rico son derechos fundamentales de la más alta jerarquía en nuestra jurisdicción. Esnuestro deber velar por el estricto cumplimiento de la garantía constitucional en protección de la inviolabilidad de la dignidad de todo ser humano, particularmente, en el área de empleo.

Mediante esta Ley se establece una vigorosa política pública contra todo tipo de acoso laboral que afecte el desempeño del trabajador, altere la paz industrial y atente contra la dignidad de los trabajadores, no importa cuál sea su categoría o clasificación de empleo.

Artículo 3.-Ámbito de Aplicación

La presente Ley aplicará a empleados, no importa la naturaleza del empleo, su categoría, jerarquía o clasificación, ni la duración del contrato de empleo, que sean objeto de la conducta denominada como acoso laboral. La misma alcanzará a todos los patronos por igual, sean estos patronos públicos o privados, corporaciones públicas o cualquiera otra denominación de patronos que exista en el presente o se cree en el futuro.

Artículo 4.-Definiciones

Para los efectos de la presente Ley, los términos utilizados tendrán el significado que en este Artículo se les confiere:

(1)             “Empleado” – Se define como toda persona que trabaja para un patrono y que reciba compensación por ello. Para efectos de la protección que se confiere mediante esta Ley, el término empleado se interpretará en la forma más amplia posible.

(2)             Patrono” – Se define como toda persona natural o jurídica, el Gobierno del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, incluyendo la Rama Ejecutiva, Legislativa y Judicial, así como sus instrumentalidades o corporaciones públicas, los gobiernos municipales y cualquiera de sus instrumentalidades o corporaciones municipales, que con ánimo de lucro o sin él, emplee personas mediante cualquier clase de compensación y sus supervisores. También, se incluye a todas las organizaciones o empresas del sector privado que operen con ánimo de lucro o sin él, organizaciones obreras , grupos o asociaciones, en las cuales participan empleados, así como las agencias de empleo.

(3)             “Acoso Laboral”– Se define como aquella conducta malintencionada, no deseada, repetitiva y abusiva, ya sea de forma verbal, escrita o física por parte del patrono, sus supervisores o empleados, ajena a los legítimos intereses de la empresa, que genera una atmósfera hostil, intimidatoria, humillante y ofensiva, impide la sana estadía del empleado en el trabajo, que puede traer como resultado menospreciarlo, apocarlo o destruirlo profesionalmente, y que atenta contra sus derechos constitucionales protegidos, incluyendo su dignidad.

Artículo 5.-Responsabilidad del patrono

Todo patrono que incurra, fomente o permita el acoso laboral, será civilmente responsable frente a las personas afectadas. Será responsabilidad de todo patrono tomar las medidas necesarias para eliminar o reducir al mínimo la ocurrencia del acoso laboral en el lugar de trabajo. Por lo que, adoptará e implementarálas políticas internas necesarias a los fines de prevenir, desalentar y evitar el acoso laboral en sus centros de trabajo, así como investigará todas las alegaciones sobre el particular e impondrá las sanciones correspondientes en aquellos casos en que procedan.

En el caso de patronos que hayan suscrito convenios colectivos con sus empleados al amparo de la Ley Núm. 130 de 8 de mayo de 1945, según enmendada, conocida como “Ley de Relaciones del Trabajo de Puerto Rico; de la Ley Núm. 45 de 25 de febrero de 1998, según enmendada, conocida como “Ley de Relaciones del Trabajo para el Servicio Público”; y de la Ley Federal de Relaciones del Trabajo, que contengan cláusulas que prohíban el acoso laboral en sus centros de trabajo, se entenderá que han cumplido con la obligación impuesta en este artículo, siempre y cuando dicha cláusula sea análoga o más estricta, a la que mediante esta ley se requiere.

Todo patrono será siempre responsable por las actuaciones del personal de supervisión a su cargo que constituyan acoso laboral. Igualmente será responsable por los actos de acoso laboral de sus otros empleados, salvo que demuestre que tomó una acción inmediata y apropiada para corregir la situación al momento en que se enteró del acoso.

En ese caso el patrono gozará de inmunidad contra reclamaciones sobre las disposiciones de esta Ley, sin que dicha inmunidad pueda cobijar a la persona que ha cometido el acoso laboral en su calidad personal.

Cuando la situación de acoso laboral se suscite entre empleados de diversos patronos, como pueden ser empleados de agencias de empleos temporeros, empresas de seguridad, empresas de mantenimiento u otros contratistas, quienes interactúan en un centro de trabajo común, todos los patronos involucrados tendrán la obligación de investigar la alegación de acoso laboral, independientemente de si son o no, patrono directo del empleado querellante.

Un patrono será responsable de los actos de acoso laboral hacia sus empleados en el lugar de trabajo, por parte de personas no empleadas por éste, si el patrono o sus supervisores sabían de dicha conducta y no tomaron acción inmediata y apropiada para corregir la situación.

Artículo 6.- Denegación de Inmunidad Patronal

Todo patrono que incurra en acoso laboral, según se define en esta ley, no podrá invocar frente al perjudicado de acoso, la inmunidad patronal que confiere la Ley del Sistema de Compensaciones por Accidentes del Trabajo de 18 de abril de 1935, según enmendada por ser el acoso laboral una acción culposa que se comete con intención de lesionar. Sin embargo, el empleado podrá recibir los servicios ofrecidos a través del Sistema de Compensaciones por Accidentes del Trabajo (el Fondo), y una vez se determine que la condición de salud se debe a un patrón de acoso laboral, la Corporación del Fondo del Seguro del Estado podrá recobrar del patrono los gastos incurridos en el tratamiento del empleado afectado”.

Artículo 7.-Alcance de la Protección

Cualquier persona que reporte actos de acoso laboral será protegida por esta Ley, de acuerdo a las disposiciones de la Ley 115-1991, conocida como “Ley de Represalias contra Empleados por Ofrecer Testimonios y Causa de Acción”, mientras no se pruebe que su alegación es falsa. Todo patrono será responsable cuando realice cualquier acto que afecte las oportunidades y condiciones de empleo de cualquier trabajador que se haya opuesto a prácticas constitutivas de acoso laboral, que haya denunciado, testificado, colaborado o de cualquier forma participado en una investigación o procedimiento relacionado con el acoso laboral, o cuando omita tomar las medidas necesarias para brindarle adecuada protección.

Disponiéndose que:

a) Ningún patrono podrá despedir, amenazar, o discriminar contra un empleado con relación a los términos, condiciones, compensación, ubicación, beneficios o privilegios del empleo porque el empleado ofrezca o intente ofrecer, verbalmente o por escrito, cualquier testimonio, expresión o información ante una unión, una oficina de recursos humanos u oficina del patrono, un foro legislativo, administrativo o judicial en Puerto Rico, cuando dichas expresiones no sean de carácter difamatorio ni constituyan divulgación de información privilegiada establecida por ley.

(b) El empleado deberá probar la violación mediante evidencia directa o circunstancial. El empleado podrá, además, establecer un caso prima facie de violación a la ley probando que denunció un acto de acoso laboral y que fue subsiguientemente despedido, amenazado o discriminado en su contra de su empleo. Una vez establecido lo anterior, el patrono deberá alegar y fundamentar una razón legítima y no discriminatoria para el despido. De alegar y fundamentar el patrono dicha razón, el empleado deberá demostrar que la razón alegada por el patrono era un mero pretexto para el despido.

Artículo 8.-Determinación de Acoso Laboral

La determinación de si una conducta constituye o noacoso laboral en el empleo dependerá de la totalidad de las circunstancias y los hechos probados en cada caso en particular.

Se considerará conducta constitutiva de acoso laboral, actos como los que se desglosan a continuación:

(1)   Las expresiones injuriosas, difamatorias o lesivas sobre la persona, con utilización de palabras soeces.

(2)   Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo.

(3)   Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.

(4)   Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.

(5)   La descalificación humillante sobre propuestas u opiniones de trabajo.

(6)   Los comentarios o burlas dirigidos al empleado sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público.

(7)   La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad personal y familiar del empleado afectado.

(8)   La imposición de deberes patentemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente al negocio o servicio a que se dedica el patrono.

(9)   La negativa del patrono u otros empleados a proveer materiales e información de naturaleza pertinente e indispensable para el cumplimiento de labores.

No constituye acoso laboral:

(1)   Actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los supervisores sobre sus subalternos.

(2)   La formulación de exigencias para protección de la confidencialidad en los servicios a los que se dedica el patrono o la lealtad del empleado hacia su patrono.

(3)   La formulación o promulgación de reglamentos o memorandos para encaminar la operación, maximizar la eficiencia y la evaluación laboral de los empleados en razón a los objetivos generales del patrono.

(4)   La solicitud de cumplir deberes adicionales de colaboración cuando sea necesario para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación y servicios que ofrece el patrono.

(5)   Las acciones administrativas dirigidas a la culminación de un contrato de trabajo, con justa causa o por periodo fijo de tiempo, previsto en el ordenamiento jurídico de Puerto Rico.

(6)   Las acciones afirmativas del patrono para hacer cumplir las estipulaciones contenidas en los reglamentos de administración de recursos humanos o de cláusulas de los contratos de trabajo.

(7)   Las acciones afirmativas del patrono para que se cumplan con las obligaciones, deberes y prohibiciones que rigen por ley.

Artículo 9.-Difusión y Asesoramiento

En consideración a las disposiciones de esta Ley, todo patrono, público o privado, tendrá la obligación de exponer el contenido del alcance de esta ley en un lugar visible para todos sus empleados y orientarlos sobre las medidas, políticas y procesos adoptados prevenir, desalentar y evitar el acoso laboral en el lugar de trabajo. Todo patrono proveerá a sus empleados copia escrita de dichas políticas y procedimientos disponibles para denunciar un caso de acoso laboral.

Disponiéndose, que se faculta al Secretario del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos a permitir a los patronos del sector privado, mediante reglamento, el uso de protocolos existentes para el manejo de querellas en el lugar del trabajo para atender asuntos relacionados con las disposiciones de esta Ley. Igual facultad se le confiere al Director de la Oficina de Capacitación y Asesoramiento Laboral y de Administración de Recursos Humanos en cuanto a los patronos del sector público se refiere.

El patrono contará con un plazo de un (1) año para la adopción e implementación de los protocolos y su debida difusión en los centros de trabajo.

Artículo 10.-Procedimiento

Toda persona que reclame ser víctima de acoso laboral deberá comunicarlo siguiendo el procedimiento y protocolo adoptado por su patrono, el cual, según ya dispuesto, deberá ser amparado en los parámetros establecidos por el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos y por la Oficina de Capacitación y de Asesoramiento Laboral y de Recursos Humanos, según aplique.

Si las gestiones realizadas conforme al procedimiento y protocolo adoptado por el patrono resultan infructuosas, el empleado afectado acudirá al Negociado de Métodos Alternos para la Solución de Conflictos de la Rama Judicial. Si habiéndose orientado, las partes no aceptan la mediación o el mediador no recomienda la misma, entonces se podrá acudir ante la sala del tribunal competente presentando evidencia acreditativa de que se agotó dicho mecanismo alterno y radicar la acción civil que provee esta Ley.

En cuanto a pequeños y medianos comerciantes con quince (15) empleados o menos, el mecanismo de mediación estará disponible como primera opción en aquellos casos en que el establecimiento del protocolo y los procedimientos establecidos en esta ley, pueda resultar oneroso o inoperante dada su naturaleza administrativa y operacional.

Artículo 11.-Responsabilidad Civil

Toda persona responsable de acoso laboral en el empleo según se define en esta Ley, incurrirá en responsabilidad civil por una suma igual al doble del importe de los daños que el acto haya causado al empleado aparte de cualquier otra responsabilidad que se pudiese imputar criminalmente.

En la sentencia que se dicte en acciones civiles interpuestas bajo las disposiciones de esta Ley contra el Estado Libre Asociado de Puerto Rico, incluyendo la Rama Ejecutiva, Legislativa y Judicial, así como sus instrumentalidades o corporaciones públicas, el tribunal podrá ordenar al patrono que emplee, promueva, reponga o reinstale en su empleo al (a la) trabajador(a) con paga retroactiva y que cese y desista del acto de que se trate. En tales casos, el patrono deberá certificar que el área de trabajo en la que se desempeñará es una libre de acoso laboral. En los casos en que no sea posible la reposición en el empleo, el tribunal determinará la compensación por concepto de daños ocasionados según sostenido por la prueba presentada.

Artículo 12.-Prescripción

Toda persona que tenga una causa de acción bajo las disposiciones de la presente Ley, tendrá un término de un (1) año para presentar su causa de acción. Disponiéndose, que el referido término comenzará a decursar un año después de que el empleado se sintió sometido al acoso laboral alegado.

Artículo 13.-Procedimiento Sumario

En todo pleito judicial que se inste por violación a las disposiciones de esta ley, excepto en los pleitos contra el Estado Libre Asociado de Puerto Rico, la persona perjudicada podrá optar por tramitar su causa de acción mediante el procedimiento sumario que establece la Ley Núm. 2 de 17 de octubre de 1961, o mediante el procedimiento ordinario que establece las Reglas de Procedimiento Civil para el Tribunal General de Justicia.

Las acciones contra el Gobierno del Estado Libre Asociado se tramitarán de acuerdo a las disposiciones de la Ley Núm. 104 de 29 de junio de 1955, según enmendada.

Artículo 14.-Reglamentación

Se faculta al Secretario del Trabajo y Recursos Humanos, así como al Director de la Oficina de Capacitación y Asesoramiento Laboral y de Administración de Recursos Humanos, a adoptar y promulgar la reglamentación y normativa necesaria para administrar y poner en ejecución las disposiciones de esta Ley, con sujeción a lo consignado en la Ley Núm. 170 de 12 de agosto de 1988, según enmendada, conocida como “Ley de Procedimiento Administrativo Uniforme de Puerto Rico”. No obstante, se conceden ciento ochenta (180) días naturales a estos funcionarios para poner en función la reglamentación derivada de esta Ley.  

Artículo 15.-Cláusula de Separabilidad

Si cualquier cláusula, párrafo, subpárrafo, artículo, disposición, sección o parte de esta Ley fuera anulada o declarada inconstitucional, la sentencia a tal efecto dictada no afectará, perjudicará, ni invalidará el resto de esta Ley.  El efecto de dicha sentencia quedará limitado a la cláusula, párrafo, subpárrafo, artículo, disposición, sección o parte de la misma que así hubiere sido anulada o declarada inconstitucional.

Artículo 16.- Vigencia

Esta Ley entrará en vigor inmediatamente luego de su aprobación.