Hostigamiento

Destituyen profesor por alegado hostigamiento sexual

May 14, 2012 by Robert A. Fleming in Casos, Hostigamiento | Comments Off

Cree que es hostigamiento sexual que un supervisor durante [una] conversación sorpresivamente “le [toma] las manos, le masaje[a] los brazos y el pecho y … se le [acerca] respirando en el cuello y luego le lam[e] una oreja”?

Una situación similar alegadamente  le ocurrió a un estudiante del Recinto de Aguadilla de la Universidad de Puerto Rico. De esto se trata el caso Universidad de Puerto Rico v José Lorenzo Hernández 2012 TSPR 57. Luego del incidente, la estudiante formuló una querella contra el profesor quien en ese momento no le daba clases.

Como regla general existen dos modalidades de hostigamiento sexual.  El primero es el llamado quid pro quo es una palabra latin que significa- algo a cambio de algo- y puede ser como ejemplo  permitir la conducta no deseada como “condición para que el estudiante permanezca en la institución de enseñanza o que el sometimiento o rechazo del hostigamiento sea fundamento para la toma de alguna decisión respecto al estudiante”.

En este caso, dado que el Profesor no le daba clase, la  modalidad aplicable eta la de ambiente hostil pero si hubiese sido Rector (y en ese momento casualmente era considerado para dicha plaza), entonces, quizá la modalidad  hubiese sido distinta.

Sea en el lugar de trabajo o en la Universidad, el análisis es similar, pero obviamente se examinan todas las circunstancias y los distintos factores  relacionados al contexto donde ocurren los hechos.

En el caso de hostigamiento sexual por ambiente hostil, además de evaluar todas las circunstancias, una pregunta clave es que si con motivo del incidente,  usted particularmente (el elemento subjetivo) se sintió amenazado(a) o amedrentado(a) o si percibió que el ambiente en la institución de enseñanza se tornó en uno intimidante, hostil, ofensivo, o que interfiriera con su desempeño como consecuencia de la conducta hostigadora.

Mientras  la pregunta de como usted se sintió nos permite hacer  un análisis subjetivo, también se evalúa el caso desde el punto de vista objetivo.  Esto significa que el tribunal  examina los hechos para determinar “si  la conducta puede razonablemente entenderse (elemento objetivo) como que amenazara, amedrentara, interfiriera irrazonablemente con los estudios o le creara al estudiante un ambiente suficientemente hostil, intimidante u ofensivo al examinar la totalidad de las circunstancias de cada caso.”

Los criterios típicos para este análisis objetivo en casos de hostigamiento sexual en el contexto obrero-patronal, incluyen factores como:

  1. Naturaleza de la conducta alegada;
  2. Frecuencia e intensidad;
  3. Contexto en el cual ocurre;
  4. Período de tiempo y su extensión; y
  5. Conducta y circunstancias personales de la persona perjudicada.

En el contexto educativo, se han elaborado guías para el  análisis objetivo por ambiente hostil que incluyen:

  1.  El grado en que la conducta afectó al estudiante;
  2. El tipo, frecuencia y duración de la conducta;
  3. La identidad y relación entre el  alegado hostigador y el estudiante;
  4. La cantidad de individuos involucrados;
  5. La edad y sexo del alegado hostigador y de la víctima;
  6. El lugar del incidente, el tamaño de la institución educativa y el entorno en que ocurrieron los hechos;
  7. Otros incidentes en la institución; y
  8. Incidentes que sean basados en género, aunque no sea hostigamiento de naturaleza sexual.

El análisis subjetivo que hizo el Tribunal lo llevó a concluir que  “el estudiante llamó a su amiga para contarle lo sucedido tras el incidente. Posteriormente, presentó una Querella ante la Procuradora del Estudiante relatando lo sucedido y su sentir. Un análisis subjetivo de estas circunstancias nos lleva a concluir que el acercamiento del recurrido fue un acto de naturaleza sexual no bienvenido por el estudiante y que este se sintió amenazado y amedrentado por ello”.

Sobre el análisis objetivo, el tribunal recalcó  que:

“la conducta sexual no deseada fue explícita y física. Al considerar el lugar donde ocurrieron los hechos, así como la cantidad de individuos involucrados, observamos que el acercamiento sexual ocurrió en un espacio reducido -una oficina cerrada donde solamente se encontraban el recurrido y el estudiante. Más aun, el recurrido se encontraba en una posición de autoridad pues era catedrático de la Universidad y se encontraba en plena campaña para ser Rector de dicho Recinto.

Por lo tanto, luego de examinar la totalidad de las circunstancias desde un punto de vista objetivo, concluimos que, la conducta del doctor Lorenzo Hernández recae en la modalidad de ambiente hostil, intimidante u ofensivo. En otras palabras, no albergamos duda de que la conducta del doctor Lorenzo Hernández al sobarle las manos, el pecho, respirarle en el cuello y lamerle la oreja puede ser percibida como hostigamiento sexual por un estudiante razonable.

Lo peligroso de todo esto es que aunque se elaboran y se hacen  estos análisis objetivos y subjetivos, al final todo puede resultar subjetivo en los ojos de cada persona/grupo que pasa juicio.  Noten la trayectoria del caso:

  • Oficial Examinador – recomendó que se archivara el caso (“concluyó que no se demostró que ocurriera hostigamiento sexual en ninguna de sus modalidades. Particularmente expresó que no se afectó el rendimiento académico del estudiante y que el incidente ocurrió en una sola ocasión y duró unos minutos”);
  • Rector- no acoge recomendaciones y destituye al Profesor (“no acogió las recomendaciones expuestas en el Informe del Oficial Examinador por entender que las conclusiones de derecho y las recomendaciones no se ajustaban al derecho existente”);
  • Presidente y Junta Síndicos Universidad- Sostiene la decisión del Rector;
  • Tribunal Apelativo revocó la Universidad y restituye al Profesor(“no existía prueba que demostrara que la conducta imputada al recurrido constituyera un ambiente de estudios intimidante, hostil u ofensivo que fuera lo suficientemente severa y ofensiva para afectar al señor Cruz”)
  • Tribunal Supremo revocó el apelativo, decidió que sí había hostigamiento sexual y mantiene el despido.
  • Uno de los jueces del Tribunal Supremos emitió una opinión separada, estando de acuerdo con la decisión pero  señalando algunos fundamentos distintos ( “soy del criterio de que los mismos actos hubiesen constituido hostigamiento sexual por ambiente hostil aún si se hubiesen configurado en un espacio abierto o público y en una relación par a par”).

Pregunta- ¿de qué análisis objetivo estamos hablando?  Donde está la objetividad cuando nadie se pone de acuerdo.

A propósito, no se alarmen, todo esto es habitual.  La discrepancia de criterio es normal y ocurre donde jueces emiten opiniones. Lo que pasa es que mientras más jueces intervienen en un caso más discrepancias habrá; es la naturaleza humana.

Otra cosa que me pregunto es -sin pretender ofender los jueces o pasar juicio sobre su trabajo- ¿cual ha sido el impacto del Tribunal Apelativo en la administración de justicia en la Isla? Sí, un tribunal más le da a cada litigante otro turno al bate, pero a un gran costo.

No tiene que ver con la capacidad de sus jueces- que por lo general es muy buena- es que el sistema judicial de tres niveles carga un tribunal intermedio que encarece los litigios y alarga la tramitación de los casos y su adjudicación final.

Antes,  se  empezaba en el Tribunal Superior (a veces distrito) y se revisaba ante el Supremo. Punto; y aunque generalmente era discrecional que el Supremo atendiera un caso,  por lo menos se resolvía más rápido y sin menos incertidumbre.

Hoy – y es algo que pasa continuamente-se puede ganar un caso en el Superior, perderse el Apelativo y ganarse nuevamente en el Supremo (o viceversa) y en cada etapa hay que preparar un costoso y trabajoso  escrito que alguien tiene que sufragar.

No sé si se ha hecho algún estudio sobre las interacciones entre las agencias y los distintos niveles judiciales para ver si de estas dinámicas se puede discernir algunas conclusiones sobre la efectividad del sistema.  Si no existe debería hacerse y si lo hay,  publicarse para el consumo de todos los interesados.

Agencia federal paga 4. 5 millones por caso frívolo hostigamiento en trabajo

September 28, 2010 by admin in Discriminacion, General, Hostigamiento | Comments Off

A principios de este año una juez federal del distrito de Iowa desestimó un caso presentado por la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC por sus siglas en Ingles) y le impuso a dicha agencia  la suma de 4.5 millones de dólares en honorarios de abogados por haber demandado sin suficiente evidencia para sustentar sus alegaciones de hostigamiento sexual.  La EEOC alegaba que la empresa de transporte CRST mantenía un ambiente hostil y permita como práctica o patrón el acoso sexual contra unas 270 mujeres.

La EEOC es la  oficina  que administra, interpreta e investiga el cumplimiento de las leyes federales de discriminación en el empleo.  Aunque  la EEOC opera en Puerto Rico, tiene un acuerdo con la Unidad Antidiscrimen para delegarle la administración de las principales leyes de discriminación en el trabajo (sexo,  color, raza, origen nacional, creencias religiosas, edad e impedimento).   La Unidad  es una dependencia del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos y opera  bajo las leyes de Puerto Rico.

Volviendo al caso de CRST, el  tribunal de distrito desestimó las alegaciones por una variedad de razones – en su mayoría que la EEOC no había  proporcionado pruebas suficientes para que un jurado razonable podría inferir un patrón o práctica de tolerar el acoso sexual de los camioneros hacia las mujeres. La Juez del caso criticó la actuación de la EEOC indicando que  la agencia había abandonado su deber estatutario de conducir una investigación  sobre las alegaciones para adoptar una política de “demandar primero y preguntar después”.

Como este caso era uno de tipo “patrón o practica”, cuando se esfumó la alegación de que había un  patrón de conducta, solo   quedaron  alegaciones fragmentadas de distintas reclamantes sin una coherencia central o teoría común que las uniera y sin suficientes hechos para que permanecieran cada una  independientemente.

Para entender la imposición millonaria de honorarios  debemos conocer que -a diferencia de los tribunales y las leyes de Puerto Rico – en la corte federal frecuentemente se le imponen el pago de honorarios de abogados a la parte perdedora.  En este caso en particular,  uno  de los bufetes que defendió la empresa facturó un total de 18,000 horas a tarifas de  $151 a $825 la hora y  solicitaban $7,121,569.00  en honorarios.  La juez finalmente concedió los 4.5 millones y le añadió  92,000 en gastos.

Puede leer más del caso aquí.

Jurado otorga 3.5 millones por hostigamiento

February 3, 2009 by admin in Hostigamiento, Noticias | Comments Off

El 3 de febrero de 2009, un jurado de Tribunal Federal para el Distrito de Puerto Rico encontró a Hewlett Packard Caribe (Puerto Rico) responsable por ambiente hostil y hostigamiento y otorgó a la demandante una sentencia de 3.5 millones en daños bajo leyes locales y federales. Caso- 3:06cv1489 (JAG/JA)

Acoso Laboral o mobbing: ¿Problema o solución?

August 15, 2008 by Robert A. Fleming in Disciplina y Despido, Hostigamiento, Salud & Seguridad | Comments Off

El Acoso Laboral o mobbing es un tema muy popular entre psicólogos industriales. Muchos alegan que es un grave problema en el trabajo el cual requiere legislación urgente. Abogados que generan su ingreso demandando a patronos también apoyan una ley de acoso. Pienso que todo esto es una gran pérdida de tiempo con repercusiones nefastas para las empresas y sus empleados.

El llamado ‘acoso moral’ es un término popularizado por psicólogos. De repente como que existe un problema en el ambiente de trabajo que hay que atender y legislar. Esto me recuerda a los astrónomos que se hacen famosos cuando descubren una nueva estrella; que resulta lleva cientos de billones de años plantada en el mismo sitio.

La definición del mobbing dependerá de la ley que finalmente se pueda aprobar en un futuro. En general se refiere a situaciones en las que una o varias personas intentan ‘sabotear y/o perturbar’ la reputación y/o la realización de las labores de un empleado. Según los propulsores del concepto del acoso, para que se considere acoso es necesario que sea algo prolongado.

En el trabajo continuamente ocurren conflictos entre empleados. También está la mediocridad e incompetencia; características que comparten muchos supervisores. Incluso se filtran entre esos rangos personas mal intencionadas. Al final, la actitud de los empleados es un reflejo su liderazgo. Por eso no refuto las estadísticas de los psicólogos y abogados ‘expertos’ del tema que señalan que un número considerable de personas indicaron experimentar acoso moral en su actual centro de trabajo.

Sin embargo, mi punto es que el acoso no es un fenómeno único del trabajo. Además desde el 1952 tenemos una ley que lo reglamenta. Me refiero a que existe un mandato constitucional que protege a las personas contra ataques abusivos a su intimidad.

Cito el Artículo 8 de la Carta de Derechos de nuestra Constitución que dispone:

[Protección contra ataques a la honra, a la reputación y a la vida privada]

Toda persona tiene derecho a protección de ley contra ataques abusivos a su honra, a su reputación y su vida privada o familiar.

Este derecho opera ex proprio vigore, lo que significa que no depende de una ley habilitadora y que puede hacerse valer entre personas privadas. Lo mismo ocurre con el derecho a la inviolabilidad de la dignidad del ser humano y el derecho de todo trabajador contra riesgo a su integridad personal en el trabajo. Arroyo v. Rattan Specialties, 117 D.P.R. 35 (1986).

También hay leyes contra acoso por razones específicas. Por ejemplo, si un empleado se siente que en el trabajo lo están acosando por razón de sexo, discapacidad, color, raza, religión, edad, origen o condición social o por ser victima de asecho o maltrato, puede demandar al patrono.

Además el empleado que no se siente a gusto en su trabajo está en completa libertad de abandonarlo inmediatamente sin penalidad alguna. El patrono por el contrario no puede requerirle al empleado que se vaya salvo por justa causa (de lo contrario tiene que pagarle una indemnización).

El empleado también puede demandar al patrono si piensa que fue despedido o forzado a renunciar por represalias, o por que reclamó el pago de horas extras, o porque acudió a reivindicar algún otro derecho en alguna agencia pública; o porque se lesionó en el trabajo o sufrió una incapacidad no ocupacional y no le guardaron su empleo. Por otra parte, no veo ley alguna que penalice a un empleado que no se comporta adecuadamente o que abandona el trabajo cuando le de la gana y que cause un problema al patrono.

Señores, el acoso es parte de nuestro entorno. Lo que los psicólogos ‘descubrieron’ fue la naturaleza conflictiva del ser humano manifestada en el trabajo y ya previstas en nuestra Constitución.

Igual como ocurre en el trabajo, el acoso también se manifiesta en la casa, en la calle, en el vecindario, la tiendas, los bares, cuando nos tocan bocina, cuando se cuelan en las filas, cuando nos invaden las motoras los fines de semana, la protestas, las carreras de auto, incluso en la mayoría de los programas de radio y televisión. En fin prácticamente podemos crear un argumento de acoso donde quiera que se congreguen personas en este planeta.

El problema no es el patrono si no el lado toxico que tenemos todos. En otras palabras, la causa del problema, no es el lugar. El problema somos nosotros mismos- cuando nos aferramos a no aceptar las cosas como son; cuando insistimos en tener siempre la razón; cuando preferimos echarle la culpa a los demás para evitar tener que tomar responsabilidad.

La convivencia humana es una responsabilidad compartida y en ese sentido el patrono es responsable también por contribuir a un lugar de trabajo sano. No obstante esto no implica que debamos crear una ley para enfrentar una vez más al empleado contra el patrono. Esto de por si me parece fuente de más acoso.

Yo no soy experto en estos menesteres pero algunas cosas son obvias. El grado de acoso depende del cristal con que se mire. Todos tenemos filtros que distorsionan la realidad que siempre es neutral. Lo que para uno es algo sin consecuencia para otro es motivo de gran ofensa. El peligro es que en la medida que legalizamos nuestro derecho a ser victimas nos convertimos más en las victimas de nuestro destino.

Gritar acoso es el arma perfecta para las personas que se cantan victimas. Me refiero a aquellos que rehúsan tomar responsabilidad ante las cosas y prefieren echarle la culpa a los demás.

El’ ‘acoso moral’ es un reflejo de nuestra humanidad. Cada vez que nos ‘molesta’ algo que hace otra persona lo vemos como un acoso a nuestro ser. Con lo que tenemos que trabajar es con nuestras maneras de ser y eso no puede ser responsabilidad única del patrono.

El lugar de trabajo no es una escuela de formación. El patrono no tiene porqué asumir el rol de padre de familia, niñero, consejero, mentor, o líder espiritual. Al trabajo se viene a trabajar y no a refinamiento y desarrollo personal.

Igual como nuestra vida cotidiana no es un jardín de rosas; tampoco tiene que serlo donde trabajamos. No estoy diciendo que no debemos aspirar a ello. Es que no podemos esperar que el patrono- quien apenas tiene tiempo para atender todos los aspectos del negocio, enfrentar la competencia, cubrir la nómina, atender las presiones familiares – también tenga que asumir la responsabilidad de que todos estén feliz, vivan en armonía y que los empleados no pasen por incomodidad alguna.

Definitivamente cuando el patrono le dedica más tiempo a la administración y planificación de su negocio, el equipo de trabajo se beneficia. En la medida que el patrono realiza el valor de sus empleados y como sacarle partida a esta relación, el negocio se beneficia. En este modelo todos ganan.

La idea es cuidar de los empleados para que estos cuiden de los clientes del negocio y que estos a su vez siendo tratados de la mejor manera posible cuiden del negocio que a su vez cuidará de su(s) dueño(s).

Igualmente, cuando el empleado toma responsabilidad por sus acciones y sus reacciones, no opera como victima. Yo pienso que si estoy como empleado y alguien me está incomodando tengo que ver primeramente en mí lo que me está molestando; probablemente sea un espejo de lo que no me gusta de mí. Segundo, debo tratar de resolver la situación- cambiarla y si no puedo o no estoy dispuesto a aceptarla me voy. El problema está cuando nadie hace nada para cambiar la situación; para irse o para aceptarla.

Los psicólogos querrán hacer toda una ciencia del acoso, pero las causas son las mismas causas que llevan a la gente al conflicto. Querer tener la razón, sobre todas las cosas, vivir de las excusas en vez de la responsabilidad, hacernos la victima, echarle la culpa a los demás por los problemas.

Pienso que el problema mayor desde el punto de vista legal es el abuso que se crearía con una ley general de acoso. Como algunos ya han advertido- el lugar de trabajo se convertiría en un campo de batalla. En ese escenario, quienes tienen las de que ganar son los psicólogos ‘expertos’ en el ‘fenómeno’ y abogados demandantes con una nueva causa de acción.   Las empresas tendrán que tener un psicólogo para preguntarle como  diciplinar a un empleado sin que se ‘ofenda’ y demande. Los conejillos de indias serán los empleados y los patronos enfrentados una vez más por los intereses particulares de personas ajenas al trabajo.

“Toda culpa es una pérdida de tiempo. No importa cuanta culpa tu encuentres en otro, y no obstante cuanto lo culpes, ello no te cambiará”. Wayne Dyer.

Ya tenemos suficiente legislación punitiva. En vez de crear leyes adicionales para enfrentar patronos contra empleados porqué no aprobar otras que los unan hacia un fin común. Quizá ofrecer incentivos para que ambas partes le dedicaran más tiempo a cultivar sus relaciones; o para que las empresas elaboren  estrategias positivas donde se unen (no se enfrentan) a las partes. ¿Y que tal una ley para ofrecer créditos contributivos a patronos que crearan programas para fortalecer su capital humano, o cuya buena labor fomentando una cultura sana fuese reconocida por sus empleados? O incentivos a patronos que completaran ciertos adiestramientos y capacitaciones dirigidos a mejorar el ambiente de trabajo.

Los legisladores deben cesar de buscar problemas y ‘soluciones’  en el trabajo.  Esto lo que genera es un ambiente de confrontación pues siempre  sentencian a la empresa de abusadora y la solución siempre es ‘hacer justicia’  en contra de la empresa.  Cesen ya del cuento de victima y victimario propio de la época de la caña.  El proteccionismo distorsiona la realidad de trabajo. Además, lejos de fortalecer a la clase trabajadora lo que hacen es atrofiar sus habilidades y destrezas.

El acoso se puede prevenir de muchas maneras que no requieren legislación. Pienso que la educación es un arma esencial. Desde la perspectiva del empleado- debemos estar consientes que las cosas son como son y no como nosotros queramos que sean. Que en la vida hay que ser tolerante. Que muchas de las cosas que nosotros vemos como inaceptables son producto de nuestra intolerancia, o insistencia en tener la razón. Si el empleado no le gusta el trabajo donde está, siempre tiene la libertad de tratar de mejorarlo o irse y buscar otro; o crear su propia empresa;

Desde el punto de vista del patrono, existe un excelente argumento a favor del buen ambiente de trabajo. A parte del sentido de responsabilidad, desde el punto de vista financiero, es esencial mantener a los empleados satisfechos y comprometidos con su trabajo. Es la única manera que nos podemos asegurar que se quedan en la empresa (evitando enormes gastos de reclutamiento y entrenamiento) y que los clientes son bien atendidos.

 

Hostigamiento sexual virtual

December 8, 2006 by Robert A. Fleming in Discriminacion, Hostigamiento | Comments Off

Cuidado con las bromas e insinuaciones por correo electrónico. Una ley en Puerto Rico tipifica como hostigamiento sexual en el empleo cierto tipo de correo virtual. Es importante que cada empresa conozca el problema, sepa los riesgos y tome acción preventiva.

La cantidad de información que se distribuye por correo electrónico y la rapidez y simpleza con que se disemina la misma debe ser motivo de preocupación para muchas empresas. Continuamente vemos como el correo electrónico puede usarse maliciosamente por personas para afectar la imagen de un negocio o perjudicarlo económicamente. Esto ocurrió recientemente con un establecimiento de comida rápida en San Juan. Un ex empleado, aparentemente molesto con su antiguo patrono se dedicó a diseminar información falsa sobre la salubridad del establecimiento.

Ahora se destaca el acoso sexual laboral por Internet. La nueva ley advierte a las empresas que serán igualmente responsables del hostigamiento sexual que ocurre en el empleo; aún cuando los actos hayan sido “virtuales”. Incluso las personas puede que nunca se hayan conocido personalmente.

Diariamente nos llegan por correo electrónico todo tipo de mensajes: correspondencia personal, chistes buenos, malos y vulgares, tarjetitas con música, consejos celestiales, y por supuesto el llamado spam o “correo basura” lo cual puede incluir todo lo anterior y además pornografía no solicitada. Cuando se reciben estos mensajes en el trabajo, se mezcla la correspondencia de negocios con la personal y la basura no deseada. Esto pienso que le da un aire de informalidad y relajo al sistema de correo electrónico en el trabajo; propiciando así el mal uso del mismo.

Bajo la ley Núm. 252 del 30 de noviembre de 2006, se considerará como hostigamiento sexual virtual aquella

“comunicación, conducta o expresión que fluya por medios de telecomunicación o herramientas de trabajo que usen medios computadorizados y otras afines en el mundo de la empresa que causen un ambiente de trabajo hostil para una persona o personas relacionadas con la empresa”.

Si en su negocio el sistema de correo electrónico corre sin supervisión o reglas se expone a que ocurran casos entre empleados donde:

  • Una persona le envía a otra mensajes o imágenes de índole sexual.
  • Una persona le envía a otra mensajes o imágenes anónimas de índole sexual.
  • Una persona- de manera anónima- le hace proposiciones indecentes a otra .
  • Un supervisor le hace avances, proposiciones e invitaciones a una supervisada mediante claves que ellos solo pueden entender.
  • Una persona le envía a otra mensajes o imágenes de índole sexual con el nombre de otro empleado (o de un supervisor).
  • Un persona circula a un grupo caricaturas o fotos de índole sexual por correo.
  • Un supervisor le envía a una subordinada chistes vulgares de contenido sexual.
  • Una persona recibe correo pornográfico no deseado y lo re-envía a otros compañeros.
  • Una persona continuamente recibe correo pornográfico no deseado de afuera.

Como veremos mas adelante, estos ejemplos pueden considerarse hostigamiento sexual ya sea directo o en su modalidad de ambiente hostil; y todo sucediendo en silencio, a pasos del jefe mayor.

Silenciosos, presionando el teclado, empleados pueden estar creando el preámbulo de un bombazo legal. Incluso, en el último ejemplo, aunque el acto no viene directamente de un empleado, pudiese traer responsabilidad civil para el patrono si el problema es suficientemente persistente y generalizado en la empresa; el empleado se queja y el patrono no hace nada al respecto. De hecho la ley ya le impone responsabilidad al patrono en una situación análoga- cuando el acto lo comete una persona no empleada por el patrono si el patrono conocía o debió conocer sobre el hostigamiento sexual y podía y no tomó acción inmediata para detener el hostigamiento.

La ley 252 enmienda la Núm. 17 del 22 de abril de 1988 (Ley para Prohibir el Hostigamiento Sexual en el Empleo) y amplia la definición de lo que es hostigamiento sexual para incluir el internet. El hostigamiento sexual en el empleo ahora:

“consiste en cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, requerimientos de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual o que sea reproducida utilizando cualquier medio de comunicación incluyendo, pero sin limitarse, al uso de herramientas de multimedios a través de la red cibernética o por cualquier medio electrónico, cuando se da una o más de las siguientes circunstancias: (a) Cuando el someterse a dicha conducta se convierte de forma implícita o explícita en un término o condición del empleo de una persona; (b)Cuando el sometimiento o rechazo a dicha conducta por parte de la persona se convierte en fundamento para la toma de decisiones en el empleo o respecto del empleo que afectan a esa persona; (c) Cuando esa conducta tiene el efecto o propósito de interferir de manera irrazonable con el desempeño del trabajo de esa persona o cuando crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo”.

En Puerto Rico una empresa será responsable por el hostigamiento sexual que ocurre en su lugar de trabajo cuando lo causa un supervisor o entre empleados cuando la empresa sabía o debía estar enterado de dicha conducta; a menos que esta pruebe que tomó una acción inmediata y apropiada para corregir la situación. Sin embargo, cuando un supervisor es el autor, no hay defensa y la responsabilidad de la empresa es absoluta.

La ausencia de una política sobre hostigamiento virtual y la falta de reglamentación y supervisión del sistema de correo electrónico puede ser un gran problema para el patrono porque demostrará que falló en su deber de (a) “mantener el centro de trabajo libre de hostigamiento sexual e intimidación”; (b) “exponer claramente su política contra el hostigamiento sexual ante sus supervisores y empleados” (c) garantizar “que puedan trabajar con seguridad y dignidad”.

La obligación de mantener el centro de trabajo libre de hostigamiento requiere que el patrono tome acción para “prevenir, desalentar y evitar el hostigamiento sexual en el empleo, [y] éste deberá tomar las medidas que sean necesarias o convenientes con ese propósito incluyendo, pero sin limitarse a las siguientes: (a) Expresar claramente a sus supervisores y empleados que el patrono tiene una política enérgica contra el hostigamiento sexual en el empleo. (b) Poner en práctica los métodos necesarios para crear conciencia y dar conocer la prohibición del hostigamiento sexual en el empleo.”

Bajo las enmiendas a las reglas de descubrimiento de prueba en los tribunales federales, las partes en un caso tienen que reunirse y divulgar todo documento e información que sea potencialmente relevante a la controversia aun antes de que se solicite la misma. En Puerto Rico hay un proyecto de ley similar pendiente de firmarse por el Gobernador. Esto incluye información guardada por medios electrónicos como el correo . ¿Por que el Tribunal federal? Porque en Puerto Rico, la mayoría de los patronos se pueden demandar en ese foro por hostigamiento sexual; y las sentencias pueden ser millonarias.

Esto del descubrimiento de información electrónica nos trae al gran problema que confronta el que envió el correo, y es que la evidencia queda plasmada para la posteridad. Ya no se trata de que si el alegado hostigador ‘dijo o no dijo’ o si lo ‘oyeron’ decir tal cosa. De repente hay un correo que muestra que en una fecha en particular de la computadora de fulano salió un mensaje a fulana haciéndole acercamientos sexuales; o el envío de imágenes pornográficas. Cuando hay algo escrito se minimiza el elemento de credibilidad. El ‘cuento’ pasa a un segundo plano y cobra peso lo tangible- lo que se puede ver y leer. Esto incluye correos borrados pues, aunque usted crea que los desechó en la papelera y la vació generalmente permanecen en la computadora, vulnerables a aplicaciones que los extraen fácilmente.

Para enfrentar el “hostigamiento virtual” las empresas tienen que revisar su política de hostigamiento sexual y la de correo electrónico e Internet (o redactarlas si no las tienen). La de hostigamiento deben ampliarla para incluir el correo electrónico como una posible forma de hostigamiento y proveer ejemplos de violaciones. Por ser el Internet y el hostigamiento temas distintos debe tenerse dos políticas separadas. Una sobre el hostigamiento y otra para reglamentar el acceso al Internet y el correo electrónico. Esto le permitirá manejar incidentes relacionados con el abuso de estos mecanismos sin que esté envuelto el tema del hostigamiento sexual. Por ejemplo tener una política adecuada le permitiría sancionar a un empleado que en horas laborables pierde tiempo en el Internet conversando en foros y blogs, haciendo compras o planificando sus vacaciones.

El patrono puede tomar medidas adicionales tales como adiestramiento a los empleados y programas para filtrar correo pornográfico no deseado. Sobre la política de correo electrónico, ella debe redactarse dependiendo del tipo de sistema de correo electrónico utilizado y a las necesidades de la empresa. Como mínimo, la política sobre Internet y correo electrónico debe delinear claramente cual es el uso permitido y el prohibido. A continuación le proveemos algunas guías para establecer la política:

  • Establezca claramente que el sistema de correo electrónico es exclusivamente para llevar a cabo los negocios de la empresa; prohibir cualquier otro uso no autorizado.
  • Explique en detalle lo que significa uso no autorizado y provea ejemplos, entre estos:
  • Diseminar o guardar información ofensiva y obscena que viole la política de hostigamiento sexual de la empresa.
  • Diseminar o divulgar información confidencial de la empresa.
  • Divulgar información de empleados de la empresa.
  • Utilizarlo para lucrarse o adelantar intereses personales.
  • Utilizarlo para enviar o bajar mensajes políticos, ofensivos, inapropiados e intimidantes.
  • Hacer falsas representaciones y promover el chisme.
  • Utilizarlo de manera que se atente contra la reputación y buen nombre de la empresa.
  • Fomentar o participar en actividades ilegales.
  • Advierta que la empresa se reserva el derecho de vigilar, revisar y borrar cualquier mensaje en el sistema.
  • Advierta que ningún correo se considerará propiedad del empleado ni habrá expectativa de privacidad.
  • Advierta que tener un correo electrónico puede causar que el empleado sea expuesto a recibir información no solicitada con contenido sexual u ofensivo.
  • Advierta que cualquier violación a la política puede conllevar acción disciplinaria incluyendo el despido.
  • Elabore un plan de cumplimiento y vigilancia.
  • Notifique a los usuarios del Internet y el correo electrónico de dicho plan.
  • De adiestramiento a los empleados sobre todo lo anterior

Por otro lado, las empresas deben saber que un correo electrónico entre dos o mas personas puede considerarse una actividad concertada y protegida por el National Labor Relations Act (NLRA) si la comunicación persigue protección o ayuda mutua en el empleo. Aunque el NLRA se limita mayormente a reglamentar las uniones en la empresa privada, también cubre ciertas actividades de empleados sin unión; actividades concertadas son una de ellas.

Finalmente, siendo Puerto Rico un país donde la constitución protege la intimidad de las personas en su trabajo es buena idea consultar con su abogado para que le asista a preparar un documento en el cual los empleados consientan por escrito a todo lo anterior