Hostigamiento

Hostigamiento Sexual

El hostigamiento sexual es un tipo de discrimen sexual que infringe el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.

Propuestas sexuales no solicitadas, pedidos de favores sexuales, y otros comportamientos verbales o físicos de naturaleza sexual constituyen hostigamiento sexual cuando la sumisión a este comportamiento o su rechazo de manera explícita o implícita afecta el empleo de un individuo, interfiere indebidamente en el desempeño de su trabajo o crea un ambiente laboral intimidante, hostil u ofensivo.

El hostigamiento sexual puede ocurrir en una variedad de circunstancias que incluyen pero no se limitan a las siguientes:

  • La víctima así como el hostigador podrá ser un hombre o una mujer. La víctima no debe ser del sexo opuesto.
  • El hostigador puede ser el supervisor de la víctima, un agente del empleador, un supervisor de otra área, un colega o una persona que no sea un empleado.
  • La víctima no tiene que ser la persona hostigada pero podría ser cualquiera que esté afectada por la conducta ofensiva.
  • El hostigamiento sexual ilegal podrá ocurrir sin que exista perjuicio económico para la víctima o cause su despido.
  • La conducta del hostigador no deberá ser solicitada.
  • Es conveniente para la víctima informar directamente al hostigador que su conducta no fue solicitada y que debe cesar. La víctima deberá usar cualquier mecanismo disponible o sistema para presentar agravios del empleador.

Al investigar alegatos de hostigamiento sexual, la Comisión Federal de Igualdad de Oportunidades de Empleo EEOC, revisa toda la información pertinente: las circunstancias, tales como la naturaleza de las propuestas sexuales y el contexto en que los hechos alegados ocurrieron. Una decisión sobre alegatos de hostigamiento sexual se adopta en base a los hechos de cada caso.

La prevención es la mejor herramienta para eliminar el hostigamiento sexual en el lugar de trabajo. Se anima a los empleadores a tomar las medidas necesarias para evitar que ocurran actos de hostigamiento sexual. Deben informar con claridad a los empleados que no se tolerará el hostigamiento sexual. Lo pueden hacer estableciendo un proceso efectivo para presentar reclamaciones o agravios y tomando acción inmediata y apropiada cuando un empleado presenta una reclamación.

Fuente: Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)

Romance en la oficina y el hostigamiento: estadisticas reveladoras

peligro precaucionEl lugar donde una persona conoce una pareja afecta en gran medida las probabilidades que se desarrolle una relación y es en el trabajo donde esto más frecuentemente ocurre.  Así lo reveló un estudio de 2,000 adultos cuyo resultado demostró que los romances que comienzan en el trabajo son más probables que terminen en matrimonio que los que se inician de cualquier otra manera.  Este desenlace es muy diferente a las relaciones  que surgen en barras donde casi siempre terminan en un asunto de una noche de   aventura.

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Renace proyecto acoso laboral

arguing_cartoonDe aprobarse el proyecto de ley 0079 en la Camara  ( 744 en el Senado) sobre acoso laboral, bullying o mobbing, los empleados obtendrían una causa de acción contra sus patronos por hostigamiento en general. Sería una ley (única entre todos los estados de la nación norteamericana) que prohibiría todo tipo de hostigamiento o acoso, fuese discriminatorio o no. La ley sería un monumental dolor de cabeza para las empresas que cambiaría las reglas de juego en el lugar de trabajo. En un momento cuando los empleadores de este país luchan para mantenerse a flote, a los  Representantes José E.  Meléndez  y  Angel R. Peña Ramírez y a la Senadora María de Lourdes Santiago se le ocurre la idea de revivir este tema- favorito de psicólogos industriales- que lleva muchos años cocinándose en la legislatura pero nunca ha sido aprobado. Me parece que hoy más que nunca es una propuesta a destiempo, anti-empresa y anti-empleo. Se impulsa para tratar una ‘enfermedad’ que no es tan común como algunos quieren hacer creer y cuya ‘medicina’ tiene demasiados efectos secundarios. Más aun ya tenemos suficientes mecanismos y leyes penales y civiles para atender a quienes atentan contra la dignidad de otros.

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En la mesa nuevamente proyecto acoso laboral

arguing_cartoonDe aprobarse el proyecto de ley P.  del S. 744  sobre acoso laboral o mobbing, los empleados obtendrían una causa de acción contra sus patronos  por hostigamiento en general.  Sería una ley que prohibiría todo tipo de hostigamiento o acoso, fuese discriminatorio o no. La ley sería un  monumental dolor de cabeza para las empresas que cambiaría las reglas de juego en el lugar de trabajo. En un momento cuando los empleadores de este país luchan para mantenerse a flote, a la Senadora María de Lourdes Santiago se le ocurre la idea de revivir este tema- favorito de psicólogos – que lleva muchos años cocinándose en la legislatura pero nunca ha sido aprobado. Me parece que hoy más que nunca es una propuesta  anti-empresa y anti-empleo.   Se impulsa para tratar una ‘enfermedad’ que no es tan común como algunos quieren hacer creer y cuya ‘medicina’  tiene demasiados efectos secundarios.   Más aun ya tenemos suficientes mecanismos y leyes penales y civiles para atender a quienes atentan contra la dignidad de otros.

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Abogada señalada erróneamente como hostigadora sexual gana demanda difamación contra supuesta hostigada y la prensa

La realidad de la justiciaMediante una contundente opinión del Juez Feliberti del 3 de julio de 2013,  el Tribunal Supremo de Puerto Rico confirmó una sentencia donde se le impuso  a medios de prensa  y a una empleada del Departamento de Justicia al pago de $350,000.00. El caso se origina de alegaciones de hostigamiento sexual en el trabajo.

Imagínese si usted es la directora de una división y una empleada que es trasladada alega que el traslado se debe en parte a que usted la hostigaba sexualmente.  Luego la empleada inicia una querella en su contra, habla con un reportero del Vocero y el periódico termina publicando 43 artículos sobre el incidente.  Usted se convierte en la burla y la ‘hazme reír’ de todos en el trabajo y en su comunidad.  Así fue en síntesis  cómo empezó en el 1992 el caso Iris Melendez Vega v El Vocero de Puerto Rico, Inc., Caribe International News Corp, Gaspar Roca, José Purcell y Otros, 2013 TSPR 81.

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Responsabilizando la empresa por hostigamiento

El tribunal Supremo de los Estados Unidos recientemente resolvió un caso bajo la ley federal de derechos civiles de 1964 (también conocida como ‘Titulo VII’) que aplica en Puerto Rico.  Esta es la ley que reglamenta el discrimen por sexo, hostigamiento, raza, color, etc.

En el caso de Vance v. Ball State University, No. 11-556, 570 U.S. ___ (2013), una empleada afro-americana de una universidad alego que había sido objeto de  conducta discriminatoria por parte de otra empleada que ejercía cierta supervisión sobre ella.  La perjudicada alegaba que estas acciones le habían creado un ambiente hostil de trabajo por lo cual se quejó a la universidad pero que nunca se tomó acción para remediar la situación o disciplinar la empleada.

Bajo el Titulo VII una empresa puede responder directamente  por hostigamiento si el alegado hostigador es un supervisor. En estos casos la empresa puede salir airosa si el hostigamiento no resulta en una acción tangible en el empleo (como reducción en paga, bajar de puesto o despido) contra la víctima.  Típicamente las empresas se defienden demostrando que tomaron acción rápida para corregir y prevenir la actividad ilegal y que la víctima falló en  aprovechar las medidas correctivas y/o preventivas que se implantaron.  Cuando el empleado no es supervisor, la empresa solo responde si se demuestra que fue negligente y no tomo medidas para prevenir y corregir la conducta ofensiva.  Por esta razón es que existen políticas escritas contra el hostigamiento y se hacen talleres educativos pues esto ayuda a demostrar que la organización ha sido responsable y proactiva ante este tipo de conducta.

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Destituyen profesor por alegado hostigamiento sexual

Cree que es hostigamiento sexual que un supervisor durante [una] conversación sorpresivamente “le [toma] las manos, le masaje[a] los brazos y el pecho y … se le [acerca] respirando en el cuello y luego le lam[e] una oreja”?

Una situación similar alegadamente  le ocurrió a un estudiante del Recinto de Aguadilla de la Universidad de Puerto Rico. De esto se trata el caso Universidad de Puerto Rico v José Lorenzo Hernández 2012 TSPR 57. Luego del incidente, la estudiante formuló una querella contra el profesor quien en ese momento no le daba clases.

Como regla general existen dos modalidades de hostigamiento sexual.  El primero es el llamado quid pro quo es una palabra latin que significa- algo a cambio de algo- y puede ser como ejemplo  permitir la conducta no deseada como “condición para que el estudiante permanezca en la institución de enseñanza o que el sometimiento o rechazo del hostigamiento sea fundamento para la toma de alguna decisión respecto al estudiante”.

En este caso, dado que el Profesor no le daba clase, la  modalidad aplicable eta la de ambiente hostil pero si hubiese sido Rector (y en ese momento casualmente era considerado para dicha plaza), entonces, quizá la modalidad  hubiese sido distinta.

Sea en el lugar de trabajo o en la Universidad, el análisis es similar, pero obviamente se examinan todas las circunstancias y los distintos factores  relacionados al contexto donde ocurren los hechos.

En el caso de hostigamiento sexual por ambiente hostil, además de evaluar todas las circunstancias, una pregunta clave es que si con motivo del incidente,  usted particularmente (el elemento subjetivo) se sintió amenazado(a) o amedrentado(a) o si percibió que el ambiente en la institución de enseñanza se tornó en uno intimidante, hostil, ofensivo, o que interfiriera con su desempeño como consecuencia de la conducta hostigadora.

Mientras  la pregunta de como usted se sintió nos permite hacer  un análisis subjetivo, también se evalúa el caso desde el punto de vista objetivo.  Esto significa que el tribunal  examina los hechos para determinar “si  la conducta puede razonablemente entenderse (elemento objetivo) como que amenazara, amedrentara, interfiriera irrazonablemente con los estudios o le creara al estudiante un ambiente suficientemente hostil, intimidante u ofensivo al examinar la totalidad de las circunstancias de cada caso.”

Los criterios típicos para este análisis objetivo en casos de hostigamiento sexual en el contexto obrero-patronal, incluyen factores como:

  1. Naturaleza de la conducta alegada;
  2. Frecuencia e intensidad;
  3. Contexto en el cual ocurre;
  4. Período de tiempo y su extensión; y
  5. Conducta y circunstancias personales de la persona perjudicada.

En el contexto educativo, se han elaborado guías para el  análisis objetivo por ambiente hostil que incluyen:

  1.  El grado en que la conducta afectó al estudiante;
  2. El tipo, frecuencia y duración de la conducta;
  3. La identidad y relación entre el  alegado hostigador y el estudiante;
  4. La cantidad de individuos involucrados;
  5. La edad y sexo del alegado hostigador y de la víctima;
  6. El lugar del incidente, el tamaño de la institución educativa y el entorno en que ocurrieron los hechos;
  7. Otros incidentes en la institución; y
  8. Incidentes que sean basados en género, aunque no sea hostigamiento de naturaleza sexual.

El análisis subjetivo que hizo el Tribunal lo llevó a concluir que  “el estudiante llamó a su amiga para contarle lo sucedido tras el incidente. Posteriormente, presentó una Querella ante la Procuradora del Estudiante relatando lo sucedido y su sentir. Un análisis subjetivo de estas circunstancias nos lleva a concluir que el acercamiento del recurrido fue un acto de naturaleza sexual no bienvenido por el estudiante y que este se sintió amenazado y amedrentado por ello”.

Sobre el análisis objetivo, el tribunal recalcó  que:

“la conducta sexual no deseada fue explícita y física. Al considerar el lugar donde ocurrieron los hechos, así como la cantidad de individuos involucrados, observamos que el acercamiento sexual ocurrió en un espacio reducido -una oficina cerrada donde solamente se encontraban el recurrido y el estudiante. Más aun, el recurrido se encontraba en una posición de autoridad pues era catedrático de la Universidad y se encontraba en plena campaña para ser Rector de dicho Recinto.

Por lo tanto, luego de examinar la totalidad de las circunstancias desde un punto de vista objetivo, concluimos que, la conducta del doctor Lorenzo Hernández recae en la modalidad de ambiente hostil, intimidante u ofensivo. En otras palabras, no albergamos duda de que la conducta del doctor Lorenzo Hernández al sobarle las manos, el pecho, respirarle en el cuello y lamerle la oreja puede ser percibida como hostigamiento sexual por un estudiante razonable.

Lo peligroso de todo esto es que aunque se elaboran y se hacen  estos análisis objetivos y subjetivos, al final todo puede resultar subjetivo en los ojos de cada persona/grupo que pasa juicio.  Noten la trayectoria del caso:

  • Oficial Examinador – recomendó que se archivara el caso (“concluyó que no se demostró que ocurriera hostigamiento sexual en ninguna de sus modalidades. Particularmente expresó que no se afectó el rendimiento académico del estudiante y que el incidente ocurrió en una sola ocasión y duró unos minutos”);
  • Rector- no acoge recomendaciones y destituye al Profesor (“no acogió las recomendaciones expuestas en el Informe del Oficial Examinador por entender que las conclusiones de derecho y las recomendaciones no se ajustaban al derecho existente”);
  • Presidente y Junta Síndicos Universidad- Sostiene la decisión del Rector;
  • Tribunal Apelativo revocó la Universidad y restituye al Profesor(“no existía prueba que demostrara que la conducta imputada al recurrido constituyera un ambiente de estudios intimidante, hostil u ofensivo que fuera lo suficientemente severa y ofensiva para afectar al señor Cruz”)
  • Tribunal Supremo revocó el apelativo, decidió que sí había hostigamiento sexual y mantiene el despido.
  • Uno de los jueces del Tribunal Supremos emitió una opinión separada, estando de acuerdo con la decisión pero  señalando algunos fundamentos distintos ( “soy del criterio de que los mismos actos hubiesen constituido hostigamiento sexual por ambiente hostil aún si se hubiesen configurado en un espacio abierto o público y en una relación par a par”).

Pregunta- ¿de qué análisis objetivo estamos hablando?  Donde está la objetividad cuando nadie se pone de acuerdo.

A propósito, no se alarmen, todo esto es habitual.  La discrepancia de criterio es normal y ocurre donde jueces emiten opiniones. Lo que pasa es que mientras más jueces intervienen en un caso más discrepancias habrá; es la naturaleza humana.

Otra cosa que me pregunto es -sin pretender ofender los jueces o pasar juicio sobre su trabajo- ¿cual ha sido el impacto del Tribunal Apelativo en la administración de justicia en la Isla? Sí, un tribunal más le da a cada litigante otro turno al bate, pero a un gran costo.

No tiene que ver con la capacidad de sus jueces- que por lo general es muy buena- es que el sistema judicial de tres niveles carga un tribunal intermedio que encarece los litigios y alarga la tramitación de los casos y su adjudicación final.

Antes,  se  empezaba en el Tribunal Superior (a veces distrito) y se revisaba ante el Supremo. Punto; y aunque generalmente era discrecional que el Supremo atendiera un caso,  por lo menos se resolvía más rápido y sin menos incertidumbre.

Hoy – y es algo que pasa continuamente-se puede ganar un caso en el Superior, perderse el Apelativo y ganarse nuevamente en el Supremo (o viceversa) y en cada etapa hay que preparar un costoso y trabajoso  escrito que alguien tiene que sufragar.

No sé si se ha hecho algún estudio sobre las interacciones entre las agencias y los distintos niveles judiciales para ver si de estas dinámicas se puede discernir algunas conclusiones sobre la efectividad del sistema.  Si no existe debería hacerse y si lo hay,  publicarse para el consumo de todos los interesados.