Discriminacion

Serias complicaciones a patrono que no preservó evidencia en caso discrimen

La realidad de la justiciaLa reglamentación federal le requiere a los patronos  mantener los expedientes de personal y récords de empleo de los trabajadores  hasta  un año luego de su despido.   Hay  requisitos  adicionales bajo otras leyes de empleo federales y estatales relacionados al mantenimiento de expedientes. Además,  cuando la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en Ingles) le notifica a un patrono que se ha presentado un cargo de discrimen en su contra, la empresa tiene el deber de preservar  los récords relacionados a los asuntos bajo investigación como resultado del cargo. La falta de cumplimiento de este deber  puede tener serias repercusiones para la empresa; incluso puede ser la diferencia entre prevalecer o perder la reclamación.  Un patrono enfrentó una situación similar en el caso Equal Employment Opportunity Commission v. Ventura Corp., Civ. No. 11-1700 (PG), (D.P.R. Feb. 12, 2013).

La EEOC es la agencia federal encargada de hacer cumplir las leyes federales anti-discrimen.  Esta Comisión estaba   investigado a la empresa Ventura Corporation, una corporación basada en Puerto Rico dedicada a venta al por mayor de productos de belleza, joyería y otros artículos de cuidado personal a detallistas.  Sobre la reclamación original comentamos hace un tiempo. La  investigación era por discrimen bajo el Titulo VII presentado por un empleado masculino que alegaba no se le había ofrecido una posición gerencial en la empresa. Posterior a la querella, el Empleado fue  ascendido pero al final la empresa lo despidió.

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Constructora transa caso acoso y discriminacion

construccion (2)El Departamento del Trabajo Federal informó el 2 de abril que  una Constructora  de San Juan  a nivel federal  pagará un total de $40.000 a tres carpinteras que fueron acosadas sexualmente, sufrieron represalias y a quienes se les negó un horario laboral regular y horas extra a diferencia de sus compañeros masculinos”. El acuerdo llegó después de una investigación por parte de la Oficina de Programas de Cumplimiento del Contratos Federales  (Office of Federal Compliance Programs (OFCP)). La Constructora ha construido más de $900 millones de carreteras y puentes en Puerto Rico, al igual que estructuras comerciales e industriales.

La OFCP es una oficina del Departamento del Trabajo Federal cuyo propósito es hacer cumplir para el beneficio de los trabajadores y solicitantes a empleo, la promesa contractual que hacen las empresas que hacen negocios  con el gobierno federal de asegurar acción afirmativa y la igualdad de oportunidades en el empleo.

Según los términos del acuerdo de conciliación, la empresa constructora proveerá baños adecuados y vestuarios para las mismas, y desarrollará políticas contra el acoso.   Puede leer más del caso aquí.

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Mas penalidades por no publicar carteles anti-discrimen

El 19 de marzo  de 2014 la Comisión Para la Igualdad de  Oportunidades den el Empleo (EEOC  por sus siglas en Ingles) aumentó las penalidades por violar el requisito de publicar carteles sobre las leyes contra la discriminación  en el lugar de trabajo; específicamente el Titulo VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, Ley de Personas con Impedimentos (ADA por sus siglas en Inglés) y la ley GINA (Genetic Information Nondiscrimination Act of 2008).

La penalidad por no tener colocado el cartel avisando a los empleados de sus derechos contra la discriminación o el llamado discrimen en el empleo, aumenta a $210 por violación efectivo el 18 de abril de 2014. Los carteles que requiere la EEOC tienen el proposito de avisar a los trabajadores y solicitantes de empleo de leyes que le protegen de discriminación basada en raza, color, religión, sexo, origen nacional, información genética, impedimento , entre otras condiciones.

No todas las leyes aplican a todos los patronos. Por ejemplo, el Titulo VII y a Ley ADA cubren a todos los patronos privados, a los gobiernos locales y estatales y a las instituciones educativas que emplean a 15 o más individuos. Estas leyes también cubren a las agencias de empleo públicas y privadas, organizaciones laborales y comisiones conjuntas de trabajadores y a patronos que controlan el aprendizaje y el entrenamiento.   Esto es distinto a la ley de discriminación por Edad en el Empleo (ADEA, en Inglés) que cubre a todo los patronos privados que tengan 20 o más empleados, gobiernos locales y estatales (incluyendo distritos escolares), agencias de empleo y organizaciones laborales.

Estas leyes y requisitos de carteles son en adición a las leyes y carteles  en Puerto Rico sobre discriminación y demás legislación protectora del trabajo

Vea la notificación oficial en el Federal Register.

Vea un ejemplo del cartel  versión de 11/9

 

Patrono demandadado por utilizar antecedentes penales

La  Comisión de Para la Igualdad de Oportunidades en el  Empleo de los EE.UU. o Equal Employment Opportunity Commission (EEOC por sus siglas en Inglés)  demandó a dos empresas por el uso de antecedentes penales. Según el EEOC, estos patronos violaron la Ley de Derechos  Civiles dado que tenían y aplicaron políticas sobre  antecedentes penales que resultaron que  empleados fueran despedidos (incluso algunos que habían trabajado con éxito durante años) y otros   privados de empleo,  alega en dos  demandas presentadas hoy.   El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación contra los  solicitantes de empleo y empleados a causa de su raza, entre otras condiciones.

Las demandas fueron contra BMW Manufacturing  Co., LLC,  en Carolina del Norte y otra  en  Chicago contra Dolgencorp,  que hace negocios como Dollar General. La

En la demanda contra BMW, la EEOC alegó que BMW descalificó  desproporcionada a afroamericanos de puestos de trabajo, y  que la política usada no estaba relacionada  con el trabajo y de acuerdo con las  necesidades del negocio.

La EEOC  hace cumplir las leyes federales  que prohíben la discriminación en el empleo. Opera en todos los estados y Puerto Rico.

Puede obtener los detalles de esta reclamación aquí.

Hostigamiento Sexual

El hostigamiento sexual es un tipo de discrimen sexual que infringe el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.

Propuestas sexuales no solicitadas, pedidos de favores sexuales, y otros comportamientos verbales o físicos de naturaleza sexual constituyen hostigamiento sexual cuando la sumisión a este comportamiento o su rechazo de manera explícita o implícita afecta el empleo de un individuo, interfiere indebidamente en el desempeño de su trabajo o crea un ambiente laboral intimidante, hostil u ofensivo.

El hostigamiento sexual puede ocurrir en una variedad de circunstancias que incluyen pero no se limitan a las siguientes:

  • La víctima así como el hostigador podrá ser un hombre o una mujer. La víctima no debe ser del sexo opuesto.
  • El hostigador puede ser el supervisor de la víctima, un agente del empleador, un supervisor de otra área, un colega o una persona que no sea un empleado.
  • La víctima no tiene que ser la persona hostigada pero podría ser cualquiera que esté afectada por la conducta ofensiva.
  • El hostigamiento sexual ilegal podrá ocurrir sin que exista perjuicio económico para la víctima o cause su despido.
  • La conducta del hostigador no deberá ser solicitada.
  • Es conveniente para la víctima informar directamente al hostigador que su conducta no fue solicitada y que debe cesar. La víctima deberá usar cualquier mecanismo disponible o sistema para presentar agravios del empleador.

Al investigar alegatos de hostigamiento sexual, la Comisión Federal de Igualdad de Oportunidades de Empleo EEOC, revisa toda la información pertinente: las circunstancias, tales como la naturaleza de las propuestas sexuales y el contexto en que los hechos alegados ocurrieron. Una decisión sobre alegatos de hostigamiento sexual se adopta en base a los hechos de cada caso.

La prevención es la mejor herramienta para eliminar el hostigamiento sexual en el lugar de trabajo. Se anima a los empleadores a tomar las medidas necesarias para evitar que ocurran actos de hostigamiento sexual. Deben informar con claridad a los empleados que no se tolerará el hostigamiento sexual. Lo pueden hacer estableciendo un proceso efectivo para presentar reclamaciones o agravios y tomando acción inmediata y apropiada cuando un empleado presenta una reclamación.

Fuente: Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)

Senado federal aprueba proyecto ley contra discrimen por orientacion sexual

El Senado de Estados Unidos votó a favor de un proyecto de ley para prohibir a patronos discriminar contra  trabajadores o solicitantes de empleo a base de su orientación sexual o identidad de género.  De aprobarse esta ley conocida como  The Employment Non-Discrimination Act, se penalizaría a las empresas que nieguen empleo o asensos,  despidan, tomen represalias o discriminen de cualquier forma contra el grupo protegido; proveyendo a las personas afectadas remedios similares a las otras leyes federales de discrimen en el empleo  como la ADEA, ADA y Titulo VII.

El Instituto Williams en la Universidad de California en Los Ángeles estima que en Estados Unidos  hay unos 8.2 millones de empleados (gays & lesbians) que estarían protegidos por esta nueva ley.

A pesar de que a nivel federal no existe legislación de este  tipo en Puerto Rico y otras 21 jurisdicciones estatales tienen algún tipo de legislación prohibiendo la discriminación por orientación sexual y/o identidad de género.

Nueva ley prohibe discrimen empleo por informacion genetica

 modelo neg

 

El 9 de septiembre se aprobó la ley 107-2013 para prohibir en Puerto Rico el discrimen a base de la información genética de las personas y para establecer una causa de acción en daños y perjuicios en contra de cualquier persona, natural o jurídica, que lleve a cabo el discrimen.  Ya existe una Ley federal sobre este particular conocida como GINA la cual entró en vigor en 2009.

La ley prohíbe el uso de la información genética en la toma de decisiones sobre cualquier aspecto del empleo público y privado en Puerto Rico,  incluyendo la contratación, remuneración, asignaciones de trabajo, ascensos, despidos, capacitación, beneficios marginales, bonificaciones o cualquier otro término o condición del empleo.  También está prohibido requerir a empleados o aspirantes a empleo someterse a pruebas genéticas, o que adquieran, mediante compra o de otro modo la información genética del empleado o solicitante.

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