Caso represalias cuesta empresa $100,0000+

Un Tribunal de Utuado condenó a una empresa a pagarle a un empleado $81,691.18 más 25% en honorarios, costas e interés legal ($20,000+=)  ; ello sin contar lo que el patrono habrá pagado por llevar un juicio y enfrentar dos apelaciones.   Rivera Menendez v. Action Service, Corp. 2012 TSPR 73 .

El reclamante se dedicaba a la limpieza de oficinas y alegaba que su patrono  lo había despedido  en represalias por haberse reportado al Fondo.  El patrono sostuvo que no era cierto y que  le había ofrecido empleo luego que fue  dado de alta   pero que el empleado no acudió a trabajar.

La ley que reglamenta las reclamaciones de represalias laborales en el campo privado es la Núm. 115 del 20 de diciembre de 1991, conocida como la Ley de Acción por Represalia del Patrono. Bajo esta ley el empleado puede probar su caso trayendo prueba que demuestre un nexo causal entre la conducta de su patrono y el daño sufrido.  Un ejemplo  hipotético de esta prueba  sería algo como decir en juicio- “Yo lo escuche cuando me dijo que por haber ido al Fondo le había causado un problema en la empresa  y que  ya no me quería aquí trabajando”.

Como no siempre hay evidencia directa (pues se requiere ser bien torpe para decir esto a un empleado) … los tribunales crearon un mecanismo que le facilita el proceso al reclamante permitiéndole como alternativa probar su caso con evidencia indirecta usando lo que se conoce como un “caso prima facie”.  Bajo este concepto, el reclamante presenta evidencia que demuestre que, “(1) participó en una actividad protegida por la Ley Núm. 115 (ir al Fondo es una actividad protegida); y (2) que fue subsiguientemente despedido, amenazado o discriminado en su contra por su patrono”.

Cuando el empleado prueba estas dos cosas  - que fue al Fondo (o al Departamento del Trabajo sería otro ejemplo) y el patrono toma acción adversa,   la ley automáticamente presume que la acción adversa fue en represalias. Aun así la ley le permite al patrono traer su versión de los hecho para refutar está presunción y explicar la razón por la cual  tomó esa acción.  En el caso de Action Service, la empresa trajo el testimonio de la directora de recursos humanos quien declaró que luego de que fuera dado de alta,  al empleado se le ofreció trabajo pero este no acudió.  El detalle es que el Tribunal no le creyó.

En los tribunales las cosas operan en otra dimensión y es algo crítico que las partes no consideran al momento de lanzarse a un proceso judicial. El juez no necesariamente le va a creer o ver su punto de vista.

Recuerde que cuando partes adversas van a un juicio es porque hay controversias que resolver- una parte dice una cosa y la otra dice otra. Para eso es el juicio- para  eliminar la controversia de hechos. Si no hubiera controversia no habría que celebrar un juicio y lo que cuenta más que nada es lo que  se dice ese día (y los documentos que el juez acepta para leer).

Luego de escuchar los testigos y leer los documentos en un juicio, la juez hará una determinación de qué fue lo que pasó y no necesariamente reflejará lo que realmente ocurrió y aún si concurre con usted  en cuanto a lo ocurrido puede que tenga la juez una interpretación distinta que cambie el resultado del caso.

Entiéndalo, al final, lo que va a decidir qué  pasó es la prueba que se presentó en la vista y la que creyó la juez.  En el caso Action Service, el “tribunal . . .no le brindó credibilidad a lo expuesto por [la directora de recursos humanos] en el sentido del ofrecimiento de empleo ya que no pudo armonizar su aseveración con la carta del señor Rivera Menéndez, admitida en evidencia, en la que solicitaba su reinstalación para el mismo tiempo. “

Pudo haber pasado que luego de la carta, el patrono llamó al reclamante para ofrecerle el trabajo y  el empleado no se presentó (y no tengo criterios para pensar así); pero mi punto es que  al final lo que pasó fue lo que el juez creyó a base de la evidencia que se presentó.

Desconozco como se manejó esta situación internamente más allá de la decisión judicial – pero me pregunto cómo hubiese cambiado el caso ante los ojos del juez la existencia de  una simple carta respondiendo la del empleado citándolo a reportarse a trabajar en determinada fecha. Claro, si no la hay no la hay; lo cual me trae a otro punto.

Los casos laborales dependen mucho de lo que pasó y lo que ya no se puede cambiar.  Gran parte del riesgo legal surge en el día a día operacional y se minimiza con consultas y asesoramiento preventivo y pro-activo.  Una vez está radicado el caso, el abogado tiene limitaciones en cuanto que puede hacer.

Si enfrenta  una demanda laboral, asegúrese de evaluar bien su caso.  Esto implica revisar la prueba, el riesgo y las probabilidades de prevalecer. El tribunal es un cuadrilátero incierto de muchos asaltos.

Tenga todos los elementos de juicio para que pueda decidir con la mayor certeza posible si:  (a) se sale   dolorido o (b) se queda hasta el final  arriesgando ser apaleado. Como dice el refrán, un  mal acuerdo siempre es mejor que un buen pleito.   Como pasa en muchas ocasiones, en este caso el Tribunal Apelativo revocó al de Utuado y el Supremo revocó el apelativo.  Al final el patrono – ante las altas y bajas del proceso-  pagó, pagó y pagó.