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Enmienda Ley Despido Afectaría Convenios Colectivos

La legisladora Jennifer González presentó recientemente un proyecto para enmendar la ley 80  (P C1831)  sobre despido injustificado. La enmienda busca devolverles a los árbitros en Puerto Rico  la amplia  facultad que tenían para proveer remedios en  casos de despido bajo  convenios colectivos.

Existen un sinnúmero de empresas privadas que tienen convenios colectivos y cuando surge un despido hay que cumplir con las disposiciones de quejas y agravios del convenio.  Generalmente este asunto  termina en una vista de arbitraje donde la unión y la empresa presentan sus respectivas posiciones ante un árbitro; típicamente del Negociado de Conciliación y Arbitraje del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de PR.

Al comenzar la vista de arbitraje las partes intentan ponerse de acuerdo en cuanto a ‘qué’ y ‘cómo’  el árbitro atenderá  la controversia (“acuerdo de sumisión”).  Luego que se establece las  facultades decisorias y remediales del árbitro, las partes presentan su caso y el árbitro posteriormente emite una decisión  (“Laudo”).  El  laudo dispone  si el despido es justificado o no; y provee el remedio adecuado. Como regla general, el remedio que dispone un árbitro para un despido injustificado es reponer el trabajador a su empleo más los salarios dejados de devengar.

En el caso Confederación de Organizadores de Puerto Rico v. Servidores Públicos de Puerto Rico, 181 D.P.R. 299 (2011), el Supremo resolvió que si  el convenio colectivo requiere que el laudo sea emitido conforme a derecho, el árbitro tiene que interpretar el concepto justa conforme a la Ley Núm. 80 y de entender que el despido fue sin causa justificada, el único remedio a emitir será ordenar el pago de la mesada correspondiente (y no la reposición) , salvo que las partes pacten lo contrario.

Esta decisión afectó el balance de la relación obrero-patronal pues  la inmensa mayoría de los convenios colectivos contenían cláusulas que requerían que  la emisión de laudos fuera conforme a derecho.  Conforme a derecho significa -en términos generales- que si las partes en una cláusula de arbitraje o en un acuerdo de sumisión pactan que los árbitros resolverán “conforme a derecho”,  “el árbitro viene obligado a seguir  las reglas de derecho y rendir [su decisión]  a tenor con  las doctrinas legales prevalecientes”.  Por consiguiente, “ las decisiones del árbitro [que sean] contrarias a las leyes y normas interpretativas de derecho sustantivo, emitidas por los Tribunales Supremos de Estados Unidos y Puerto Rico en el campo de derecho laboral invalidan jurídicamente” la decisión arbitral.  Confederación de Organizadores de Puerto Rico  citando a  J.R.T. v. Vigilantes, 125 D.P.R. 581 (1990).

 El proyecto de ley además incluye una disposición mediante la cual obligaría al árbitro imponer el pago de la mesada cuando la reposición no incluya el pago de salarios dejado de devengar.

 En casos de empleados cobijados por convenios colectivos, independientemente de que el convenio provea o no que el laudo emitido por un árbitro deba emitirse conforme a derecho y conforme la prueba presentada, el árbitro retendrá la facultad para emitir el  remedio de restitución, así como el pago de salario retroactivo y de beneficios marginales  dejados de devengar.  En aquellos casos en que el árbitro, como parte de su remedio,  ordene la restitución en el empleo sin el pago retroactivo de salarios y beneficios marginales, deberá ordenar además, el pago  de la compensación por despido injustificado  que proveen los incisos (a) y (b) de este Artículo.

 

 

 

Reglas de conducta no son tan importantes

ABOGADLAB2 obrerosEn Puerto Rico tenemos un lugar de trabajo altamente reglamentado con leyes que penalizan severamente a los patronos.  Esta situación causa que las empresas locales enfoquen la gestión de recursos humanos desde una perspectiva legal- preventiva; razonando  que  políticas y reglamentos rígidos  protejan a las empresa y de paso atiendan las necesidades del trabajador.  Este énfasis legalista es a menudo contraproducente pues muchas de las leyes laborales se centran en problemas que ya no existen o situaciones que requieren soluciones distintas.  En el proceso, se relega al individuo a un segundo plano.  Esta manera de pensar es  común y a propósito, poco productiva. Por eso es que las reglas de conducta, vista desde una perspectiva amplia tienen una utilidad limitada.

Cumplir con los requisitos legales y tener un manual es solo la base para minimizar riesgos y eventualmente construir un fuerte equipo de trabajo. Para maximizar los recursos humanos de una empresa hay que ir mucho más allá. Esto es particularmente cierto en empresas donde  sobrevivir depende de la labor que hace el equipo de trabajo (empresas de servicio por ejemplo).

Hay una correlación fuerte entre  empresas de alto rendimiento que logran sus objetivos de negocio  y aquellas que son dirigidas por un equipo gerencial talentoso ejerciendo los trabajos correctos con las competencias y comportamientos indicados.  Este nivel de rendimiento no surge por casualidad.

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Sólo una de cada tres personas trabaja en Puerto Rico

no trabajaAunque se publica una tasa de desempleo de 15% en Puerto Rico, la cifra es mucho mayor.  Algunos sugieren que el desempleo  ronda cerca del 50% dado que  la cifras ofrecidas no toman en consideración las personas que no  buscan trabajar.  Esto significa que el por ciento de personas que actualmente participa en la fuerza laboral de Puerto Rico es el 35.2%- mucho menor que el promedio en Estados Unidos de 58.6%.

Usando aritmética, podemos  concluir que de los 3.6 millones de habitantes en Puerto Rico,  700,000 son jóvenes menores de edad y otros 550,000 que son mayores de 65. Este grupo de mayores y menores no está en la fuerza laboral y suman 1,250,000 personas.  Si le restamos esa suma al total de habitantes, tenemos un grupo hábil para trabajar de  2,350,000 personas.

El gobierno  informa que a enero 2014 teníamos:

  • una fuerza laboral de 1,192,000 (estos son los que participan no el número total de personas hábiles para trabajar);
  • 1,090,000  personas empleadas;
  • 181.500 personas desempleadas;
  • estas cifras arrojan un 15%  de desempleo.

La realidad es otra.

Como vimos anteriormente, la fuerza laboral real ronda en los 2,350,000 (el gobierno solo cuenta los que están en las de trabajar- 1,192,000). Si de acuerdo al gobierno  trabajan 1,190,000,   entonces el numero de desempleados es 1,160,000 y no 181,500.  A base de esta realidad, el desempleo es 49.3%.

 

Acoso laboral no se resuelve con demandas

Está en boga el tema del acoso laboral- el llamado mobbying o bullying y si se debe o no aprobar una ley que reglamente esa conducta.  Todos podemos estar de acuerdo de que en el trabajo no hay espacio para personas con actitudes indeseables.  La  discrepancia de criterios está en cómo atender el asunto. Pienso que los proyectos actuales están desenfocados y desbalanceados.  Me explico a continuación y proveo algunas sugerencias.

Saltan a la vista serios reparos con los proyectos propuestos.  El primer reparo es  el  tema de si el lugar de trabajo está sobre legislado y con leyes de otra época. Sobre este tema se ha escrito mucho. Aquí puede encontrar alguna de las leyes que reglamentan conducta indeseable en Puerto Rico.

El segundo es que el concepto del bullying o acoso laboral es muy amplio y subjetivo. Hay cierto comportamiento que es obviamente abusivo.  Pero hay otro que no necesariamente lo es. Estas áreas grises no tiene límite o manera de agarrarlas pues al final dependen de la actitud cada la persona ante determinada situación.  La actitud individual es determinante en todo este concepto pues el acoso se da desde la perspectiva de la víctima.  Esto significa que depende de cada persona y el significado que le dé a cada asunto. Esta es una realidad inconveniente para que la ley se pueda aplicar de manera uniforme y sienta las bases para facilitar que trabajadores inescrupulosos la abusen.

Los legisladores saben esto pero  prefieren dejar las definiciones amplias y ambiguas; permitiendo que la ley abarque el mayor numero de situaciones posibles.  Como ejemplo,  podemos ver que los proyectos más recientes excluyen de la definición de acoso  el concepto de ‘persona razonable’.  Este concepto se utiliza en leyes modelo en Estados Unido.   Ayuda a darle más uniformidad a las decisiones porque examina la alegada conducta  desde el punto de vista de una persona razonable. Pueden  examinar el anterior  PC 3898 (2012)  del Representante Meléndez que contenía esa clausula y el que presentó después, el PC 79 (2013) que la eliminó.

El tercer reparo es que los proyectos no proveen soluciones para detener el acoso; solo pavimenta el camino para  demandas. Los legisladores no se dan cuenta (o ignoran)  que está solución quiebra permanentemente la relación entre el trabajador y la organización pues los coloca  de contrincantes frente un botín.  El empleado necesita a la empresa de su lado no como adversario.  Las oportunidades de hacer una carrera se desvanece cuando el trabajador demanda a su empleador. Habrá casos que la persona no le interese continuar la relación, pero habrá muchos otros que sí y estos proyectos no puede ignorarlos. Si queremos fomentar un lugar de trabajo saludable, el cuadrilátero judicial es el  último lugar a donde debemos acudir.

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Empleado o contratista: el debate continúa

 contratista empleadoContinuamente se repite la controversia de si una persona trabaja como independiente es un empleado.   Aunque parezca que hay reglas claras sobre este asunto, los tribunales pueden interpretarlas de manera distinta.  Si usted tiene una controversia sobre empleado vs. contratista independiente y piensa ir a los tribunales, sepa que se expone ser el próximo conejillo de india.

Para los dueños de negocios, es esencial determinar de antemano si las personas que proveerán los servicios son empleados o contratistas independientes. Clasificarlos incorrectamente puede acarrear múltiples problemas legales pues -si la relación de contratista no es evidente- aplicará la legislación laboral protectora. Whittenburg v. Col. Ntra. Sra. Del Carmen, 182 D.P.R. 937, 953 (2011).

En algunos casos, la respuesta a esta interrogante es sencilla.  En otros no. Esta dificultad también  la enfrentan los tribunales al momento de decidir.  Los resultados pueden ser contradictorios;  y es que  la determinación de quién es un contratista independiente “no depende de factor aislado alguno, sino que hay que examinar el conjunto de circunstancias en que se desenvuelve la relación laboral”. Fernández v. A.T.P.R., 104 D.P.R. 464, 465 (1975). Les explico.

El conjunto de circunstancias se analizan frente a una serie de factores que se han enumerado en varios casos del Tribunal Supremo; siendo el más reciente Whittemburg. En dicho caso, el Supremo utilizó los siguientes criterios para determinar que un maestro no era un contratista:

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Conducta que provoca la renuncia

Se habla mucho de la llamada renuncia involuntaria o despido forzoso pero hay muchos empleados que se van de su trabajo voluntariamente aún sin tener otro esperándole.  ¿Qué provoca esta situación?

Aunque desde el punto de vista legal, este tipo de renuncia no es técnicamente una forzosa o involuntaria, muchas veces la  provoca el ambiente, la cultura, las normas o el trato hacia el empleado. Es parte de la libertad que tiene cada individuo para escoger.  Algunos se quedan, soportan/ aceptan  las condiciones en el empleo; otros las tratan de cambiar (a la buena o a la mala) y otro grupo se va a busca mejor fortuna en otro ambiente.

Empleadores debe conocer algunos de estos factores  que provocan las renuncias pues frecuentemente no son aisladas y a menudo esconden un problema organizacional atribuible a la conducta de la propia gerencia; esto es importante pues como ya vemos no todos reaccionan igual ante las mismas circunstancias.  Mientras un empleado presenta su renuncia, otro puede  ingeniárselas para sigilosamente traer una unión e iniciar una ‘lucha’ sindical.

Este tema lo explora desde el angulo  de recursos humanos el  artículo Conducta que Provoca la Renuncia Voluntaria en el Blog, Tu Coach Ejecutivo.

 

Actividades concertadas: Lo que todo patrono y empleado debe saber

 protestaUn gran número de patronos desconocen que aunque no exista un sindicato/unión, su lugar de trabajo está reglamentado por la Ley Nacional de Relaciones del Trabajo (National Labor Relations Act; NLRA).  Muchos conocen que esta ley  garantiza el derecho de los empleados a organizarse y  negociar colectivamente con sus patronos.  No todos saben que la ley también protege a empleados que participen en actividades concertadas (o que deseen no participar) con el propósito de brindarse ayuda o protección mutua; y esta área del derecho frecuentemente trae a las empresas problemas insospechados.

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