Actividades concertadas: Lo que todo patrono y empleado debe saber

 protestaUn gran número de patronos desconocen que aunque no exista un sindicato/unión, su lugar de trabajo está reglamentado por la Ley Nacional de Relaciones del Trabajo (National Labor Relations Act; NLRA).  Muchos conocen que esta ley  garantiza el derecho de los empleados a organizarse y  negociar colectivamente con sus patronos.  No todos saben que la ley también protege a empleados que participen en actividades concertadas (o que deseen no participar) con el propósito de brindarse ayuda o protección mutua; y esta área del derecho frecuentemente trae a las empresas problemas insospechados.

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 La sección 8(a)(1) de la ley – según puesta en vigor por la  Junta Nacional de Relaciones del Trabajo- penaliza a los patronos que intervengan, restrinjan o ejerzan coerción sobre algún empleado que decida ejercer estos derechos.  Actividades concertadas son aquellas  en que un empleado actúa o intenta actuar a nombre de o  con otros empleados para ayudarse o protegerse en el trabajo.  Ejemplo de estas actividades incluyen: discutir el salario y los beneficios, y otros términos y condiciones de empleo; o la organización de un sindicato con sus compañeros de trabajo o un sindicato; tomar medidas con uno o más compañeros de trabajo para mejorar sus condiciones de trabajo ocupándose de la  presentación de quejas relacionadas con el trabajo directamente ante su empleador o un organismo gubernamental,  entre otros, y procurar la ayuda de un sindicato.

 En ocasiones el patrono toma medidas sin saber que en proceso puede estar violando este derecho.  Esto puede terminar en un cargo de practica ilícita.  Algunos escenarios que pueden traer dificultades con la ley surgen cuando el manual de empleados contiene algún lenguaje que le prohíbe o desalienta a un empleado llevar a cabo determinada actividad (y resulta que la actividad afecta el derecho de los empleados a brindarse apoyo y protección) o en el  contexto de tomar una acción disciplinaria contra un empleado por comentarios peyorativos a otros compañeros sobre la empresa;  sea durante el trabajo publicado en redes sociales y se determina que dicha actividad era concertada.

La dificultad con este asunto de las ‘actividades concertadas’  es que  su interpretación continuamente varía  (se amplía o se contrae lo que se considera una actividad concertada) dependiendo de la dirección a la que vaya la Junta. Muchos comentaristas han argumentado que  la Junta actual es activista y que fomenta la actividad sindical.

 Una buena manera de entender este concepto y su aplicación inconsistente es examinando algunos ejemplos:

  •  Un empleado criticó a un supervisor en Facebook lo que causó que otros empleados respondieran; el empleado fue suspendido al día siguiente y luego despedido.
  •  Un patrono despide a cinco empleados de la construcción luego que varios de ellos aparecieron en un vídeo de YouTube quejándose de condiciones peligrosas de trabajo.
  •  Trece empleados de construcción abandonaron el área de trabajo refugiándose de una tormenta eléctrica; cuando se les ordenó regresar de inmediato y rehusaron por razones de seguridad los empleados fueron despedidos fulminantemente.
  •  Grupo de empleados de una planta para procesar pollos abandonaron el trabajo en protesta por la imposición de un cargo de .50 centavos por cada par de guantes de latex que se entregaran. Mientras se reunían en una iglesia cercana, fueron abordados por un reportero quien luego reseñó la historia y citaron con nombre  algunos de estos trabajadores; quienes fueron luego despedidos.
  • Se  determinó que un patrono había violado la ley al despedir a un empleado que en respuesta a un anuncio de trabajo le sugirió a otro empleado en una conversación privada que  el pensaba que el patrono se disponía a despedir un empleado; ello aunque no se presentó evidencia de que el empleado estaba considerando llevar a cabo  alguna actividad grupal.
  • Se determinó que una política de recursos humanos que  instruía a todos los testigos en una investigación no discutir la investigación por lo menos durante el término de la investigación.
  • Una política de confidencialidad de una empresa se determinó violaba la ley porque era sobre inclusiva .  Una clausula que se determinó ilegal disponía- “Cada empleado es responsable por asegurar que la información relacionada a la empresa, sus miembros, suplidores, empleados y sus operaciones están segura, mantenidas en confidencia y no diseminadas o mal utilizadas.”
  • Un código de civismo se determinó violaba la ley cuando requería a los empleados  ser “corteses, educados, amables con clientes, vendedores y suplidores y también con … compañeros de trabajo. ” La regla también requería que ninguna persona fuese irrespetuosa o usaran lenguaje profano o cualquier otro lenguaje que lesionara la imagen o reputación de negocio.   El racionamiento era que  empleados podían razonablemente concluir que estas restricciones  en la conducta y comunicación prohibían  quejas protegidas sobre condiciones de empleo dirigidas a empleados o clientes.

Si un patrono comete una práctica ilícita, la Junta Nacional de Relaciones del Trabajo puede ordenar al patrono que cese y desista de la práctica.  Si además  se ha perjudicado un empleado, la Junta puede requerir que el patrono  lo compense con reinstalación, paga de salarios dejados de devengar y beneficios, según sea el caso; y ordenar la publicación de la decisión en el lugar de trabajo. Aun así es importante aclarar que la Junta es una agencia federal ‘pasiva’ en el sentido que no busca violaciones de ley bajo su propia iniciativa.  Se involucra cuando una persona presenta un cargo.

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