Acoso laboral no se resuelve con demandas

Está en boga el tema del acoso laboral en Puerto Rico- el llamado mobbying o bullying y si se debe o no aprobar una ley que reglamente esa conducta.  Todos podemos estar de acuerdo de que en el trabajo no hay espacio para personas con actitudes indeseables.  La  discrepancia de criterios está en cómo atender el asunto. Pienso que los proyectos actuales están desenfocados y desbalanceados.  Me explico a continuación y proveo algunas sugerencias.

Saltan a la vista serios reparos con los proyectos propuestos.  El primer reparo es  el  tema de si el lugar de trabajo está sobre legislado y con leyes de otra época. Sobre este tema se ha escrito mucho. Aquí puede encontrar alguna de las leyes que reglamentan conducta indeseable en Puerto Rico.

El segundo es que el concepto del bullying o acoso laboral es muy amplio y subjetivo. Hay cierto comportamiento que es obviamente abusivo.  Pero hay otro que no necesariamente lo es. Estas áreas grises no tiene límite o manera de agarrarlas pues al final dependen de la actitud cada la persona ante determinada situación.  La actitud individual es determinante en todo este concepto pues el acoso se da desde la perspectiva de la víctima.  Esto significa que depende de cada persona y el significado que le dé a cada asunto. Esta es una realidad inconveniente para que la ley se pueda aplicar de manera uniforme y sienta las bases para facilitar que trabajadores inescrupulosos la abusen.

Los legisladores saben esto pero  prefieren dejar las definiciones amplias y ambiguas; permitiendo que la ley abarque el mayor numero de situaciones posibles.  Como ejemplo,  podemos ver que los proyectos más recientes excluyen de la definición de acoso  el concepto de ‘persona razonable’.  Este concepto se utiliza en leyes modelo en Estados Unido.   Ayuda a darle más uniformidad a las decisiones porque examina la alegada conducta  desde el punto de vista de una persona razonable. Pueden  examinar el anterior  PC 3898 (2012)  del Representante Meléndez que contenía esa clausula y el que presentó después, el PC 79 (2013) que la eliminó.

El tercer reparo es que los proyectos no proveen soluciones para detener el acoso; solo pavimenta el camino para  demandas. Los legisladores no se dan cuenta (o ignoran)  que está solución quiebra permanentemente la relación entre el trabajador y la organización pues los coloca  de contrincantes frente un botín.  El empleado necesita a la empresa de su lado no como adversario.  Las oportunidades de hacer una carrera se desvanece cuando el trabajador demanda a su empleador. Habrá casos que la persona no le interese continuar la relación, pero habrá muchos otros que sí y estos proyectos no puede ignorarlos. Si queremos fomentar un lugar de trabajo saludable, el cuadrilátero judicial es el  último lugar a donde debemos acudir.

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Qué tal si los proyectos proveyeran otra solución; una enfocada en mediar o conciliar estos asuntos que no se lograron resolver internamente. Después de todo es política pública fomentar métodos alternos a los tribunales  para resolver disputas.  ¿Por qué los legisladores ignoran estas herramientas?

Sacando el ‘señor dinero’ de la ‘solución’, las partes pueden enfocarse en detener/eliminar el acoso y tomar medidas  prospectivas. En situaciones donde no procede la mediación y/o como alternativa el remedio pudiera incluir  una vista administrativa que proveyera diversos remedios (prácticos) incluyendo  un cese y desista formal; y cuyas violaciones traerían penalidades.

Ya el gobierno tiene estructuras que pudieran de inmediato atender estos casos.  Entre estas,  La Oficina de Mediación y Adjudicación (OMA) adscrita al Departamento del Trabajo, la Unidad Anti-Discrimen que investiga y lleva a cabo gestiones conciliatorias, el Negociado de Normas que investiga el cumplimiento de ciertas leyes y en la Rama Judicial el Negociado de Métodos Alternos.  Incluso se pudiera crear un  tipo de Ombudsman dentro del Departamento de Trabajo que pudiera atender estos asuntos.

Estoy seguro que- independientemente con la lentitud que se tramitara el asunto (recuerden es gobierno)-  cualquier querella presentada ante el organismo designado tendría el efecto de enfriar la situación entre las personas y poner en advertencia al acosador.  Si la organización tomase represalias, la persona agraviada tendría la protección de la ley Núm. 115 contra  de represalias.  Esta ley dispone que:  “Ningún patrono podrá despedir, amenazar, o discriminar contra un empleado con relación a los términos, condiciones, compensación, ubicación, beneficios o privilegios del empleo porque el empleado ofrezca o intente ofrecer, verbalmente o por escrito, cualquier testimonio, expresión o información ante un foro legislativo, administrativo o judicial en Puerto Rico, cuando dichas expresiones no sean de carácter difamatorio ni constituyan divulgación de información privilegiada establecida por ley”.

La última consideración es que no hay responsabilidad compartida en el asunto.  La organización acarrea toda la carga y el riesgo. Cualquier  de ley prohibiendo el acoso debe ser muy cautelosa para evitar empoderar a la persona incorrecta;  aquellas situaciones donde el alegado acosado realmente es el acosador.

Como el concepto de  ‘acoso laboral’, es tan amplio, estos proyectos son la perfecta herramienta para que un trabajador inescrupuloso, problemático y litigioso quiera formar líos en el trabajo; o invoque la ley cuando no esté de acuerdo en la manera que se imparten las tareas o se les supervisa.  Me refiero  a aquellos individuos que generalmente o en determinado momento no asumen su responsabilidad en la vida, se cantan victimas  y piensan que la causa de sus problemas   la tiene el resto del mundo.

Este riesgo puede minimizarse incorporando ciertos contra-pesos para que los derechos bajo la ley se ejerzan con responsabilidad y no se abuse; que considero  es el peligro mayor.  A modo de ejemplo, se le pudiera requerir a la persona que invoca la protección  un termino para presentar su agravio y que fuese por escrito. Incluso establecer como justa causa para el despido la presentación de quejas frívolas,  fabricadas o con contenido falso.  Estos requisitos no  necesariamente son los idóneos.  Más bien los presento como ejemplo de  disposiciones que pudieran incorporarse en un proyecto para darle más balance.

 

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