A veces la forma del despido es más importante que la razón

Las leyes en Puerto Rico no le exige a las empresas seguir un procedimiento laboral especifico al momento de despedir a una persona de su empleo; tampoco  tienen  que informarle al empleado las razones para el despido. Cada empresa decide cuales son  sus reglas de operación y maneras de completar una baja laboral. Los efectos varían según el proceso que se sigue. La diferencia en como se maneja este asunto puede provocar una reclamación por despido injustificado, entre otras demandas.

He visto todo tipo de manera de despedir.  Desde dejarle un mensaje al empleado en su celular, hasta aparecerse de sorpresa en el lugar de trabajo con un policía, un abogado y un contable.  En ese caso acusaron a la empleada de apropiarse de más de 100 mil dólares.

Aunque no exista requisito de cómo despedir o que decir, la manera en que un patrono maneja una baja laboral  influye en las posibilidades de que posteriormente se genere una reclamación.  El procedimiento laboral lo podemos hacer con dignidad y respeto o con total indiferencia a la persona.  A veces no hay remedio y necesitamos despedir al empleado con un despliegue de seguridad.  En los demás casos, una dosis de sensibilidad y sentido común nos puede evitar reclamaciones futuras.

Un despido es como un divorcio y las reclamaciones laborales son como pleitos entre ex-parejas.  Todos los días se presentan demandas por despido injustificado.  En la medida que limamos asperezas y nos damos una despedida elegante, minimizamos los malos entendidos despechos y venganzas.  No es lo mismo despedir a alguien a de manera discreta, al concluir el día de trabajo que escoltar al empleado fuera de las facilidades con seguridad.  Que tan desagradable puede ser para un empleado tener que recoger sus pertenencias frente a vigilancia y la mirada atónita de sus compañeros?

Una forma de minimizar recriminación futura es creando y siguiendo un proceso uniforme de terminación.  Igual que usted puede tener un proceso para reclutamiento,  también pudiera tener otro para terminarle el empleo a una persona.  Este proceso debe incluir una entrevista de salida.

Esto no quita que para despedir a un empleado usted necesita tener causa justificada  con evidencia en caso de una posible reclamación.  Tampoco estamos refiriéndonos a situaciones donde se ofrece una cantidad de dinero al empleado a cambio de  un relevo de responsabilidad  y acuerdo de no demandar.  Lo que estamos hablando aquí simplemente  es la forma del despido.

Además de hacer el despido civilizado,  un proceso establecido le permite crear salvaguardas para darle continuidad a la operación.  Por ejemplo, usted puede crear una lista de cotejo para asegurarse que no se le escape un solo detalle (llaves, tarjetas y claves de acceso, carnet de identidad,  notificaciones al personal clave y clientes, etc.).

La entrevista debe ser breve y al punto dando al empleado  las razones para el despido siempre que sea posible.  Digo esto porque hay veces que es preferible reservarse las razones como táctica legal. Por ejemplo, la empresa sabe que el empleado está robando pero no tiene pruebas en ese momento.

El propósito de la entrevista no es debatir  si procede o no el despido.  Es simplemente notificar formalmente el despido,  la fecha de efectividad, darle una explicación al empleado y la oportunidad de que la empresa lo escuche. Además se le da una explicación de los detalles relacionados su terminación incluyendo lo referente a salarios y beneficios y cualquier otro servicio que la empresa pueda ofrecer para empleados desplazados. Si no tiene su cheque de liquidación listo explíquele a la persona como y cuando se lo entregará. Trate de concluir de una manera positiva y esperanzadora.  Es apropiado tener un testigo.

Al final prepare una minuta de lo acontecido y guárdela en el expediente.

Siempre es beneficioso obtener asesoría jurídica y orientación laboral antes de despedir.

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