Reforma Laboral: ¿Ventaja competitiva u oportunismo empresarial?

Nuevamente surge el tema de que  hace falta  una reforma laboral para mejorar la ‘competitividad’ ,  el desempleo y la economía en Puerto Rico.  La reforma  consiste mayormente en eliminar de ciertos beneficios y condiciones de trabajo. lo cual permitirá a las empresas ofrecer más trabajos en Puerto Rico ya que se reducirán los costos de emplear a hombres y mujeres.  Yo pienso que el efecto sobre los empleos sería el contrario- bajaría la participación laboral.  Habrían menos personas interesadas en obtener un trabajo formal.  Los que impulsan la llamada reforma deberían elaborar más sobre los objetivos que se alcanzarían y explicar la correlación específica entre las leyes a derogar y el beneficio a obtener.  Más que eliminar leyes o beneficios deberíamos adoptar  un nuevo enfoque que sustituya el marco  de confrontación (grandes intereses abusando de trabajadores  indefensos) bajo el cual  se han construido todas  las leyes de Puerto Rico referente a empleo.

La supuesta batalla entre David y Goliat

Las leyes laborales en Puerto Rico se basan en una  visión distorsionada del lugar de trabajo.  Para el legislador, el trabajo es un campo de batalla donde las grandes empresas  siempre están buscando maneras de abusar del trabajador para explotar una ventaja competitiva.  En esta batalla,  el empleado sale  perjudicado debido a su ignorancia y posición de desventaja. Con esta perspectiva, los legisladores siempre están buscando maneras de ‘hacer justicia’  al  ‘trabajador contra los abusos de esos ‘grandes intereses’.

Adoptemos un modelo de ‘cooperación y responsabilidad mutua’

Si vamos a pensar en reformas laborales debemos-  más que eliminar leyes –  aprovechar y re-enfocarlas.  Es hora de abandonar la visión de confrontación entre clases.  No veamos el lugar de trabajo como una lucha entre  víctimas y  abusadores.  Mejor enfoquemos  la legislación desde el punto de vista de cooperación y responsabilidad compartida.

A modo de ilustración me gustaría traerle dos leyes relacionadas a la violencia doméstica en el empleo  Son  típicas piezas legislativa siguiendo la  línea pensamiento  del ‘campo de batalla’. Como mucha leyes de este tipo-  (1)  Se inventan o exageran un problema;  (2) presentan ‘soluciones’  que más que nada fomentan la confrontación patrono- empleado y obstaculizan  la administración de los recursos humanos.  Al aprobarse, los  promotores de estas leyes hacen conferencias de prensa haciendo alarde de que una vez más ‘se hizo  justicia’  para el obrero y que en Puerto Rico tenemos  ‘legislación laboral de vanguardia’.   Muchas veces estas leyes vienen de personas que jamás han tenido un negocio propio o siquiera han trabajado en la empresa privada. Veamos el ejemplo.

En el 2006 se aprobaron dos leyes para atender la’ situación’ en el empleo  con  víctimas de violencia doméstica . Una fue la ley que creo el Protocolo de Violencia Doméstica la  # 217 de 29 de septiembre de 2006 y la otra la  #  271 del 17 de diciembre de 2006  que  enmendó la ley general de discrimen,  la Núm. 100 de 30 de junio de 1959,  para tipificar y prohibir  el discrimen en el empleo  contra las víctimas  de violencia doméstica, agresión sexual o acecho.

Mi punto es que no existía ninguna situación en el trabajo que requiriera una ley relacionada a la violencia doméstica.  Ese problema fue inventado.  Las estadísticas claramente señalan que en el lugar de trabajo es donde menos probable es que ocurra un incidente de violencia doméstica.

Uno pensaría que ya que el legislador se aventuró a reglamentar este ‘problema’,  las soluciones traerían algún beneficio. No.  Solo tres cosas trajeron este dúo de leyes innecesarias: (1)  perpetuar la confrontación entre el empleado y la empresa; (2) imponer más burocracia y papeleo innecesario;  (3) Crear más riesgo legal para los patronos.  Una gran pérdida de tiempo y dinero público para atender una situación inexistente y traer problemas enmascarados como soluciones. Sobre esta ley escribí en el 2007 lo siguiente:

Bajo la  ley 100 “[t]odo patrono que despida, suspenda o discrimine contra un empleado suyo en relación a su sueldo, salario, jornal o compensación, términos, categorías, condiciones o privilegios de su trabajo, o que deje de emplear o rehúse emplear o reemplear a una persona, o limite o clasifique sus empleados en cualquier forma que tienda a privar a una persona de oportunidades de empleo o que afecten su status como empleado, por razón de. . . ser víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho del empleado o solicitante de empleo ….”

Además de prohibir el discrimen, el legislador requiere que el patrono tome acción para proteger sus empleados cuando hay un riesgo de violencia. Por ende el patrono deberá “realizar los ajustes o acomodos razonables necesarios en el lugar de trabajo para proteger a sus empleados de un posible agresor una vez este haya sido avisado sobre la potencialidad de que ocurra una situación peligrosa. El no hacerlo se presumirá como una conducta discriminatoria”.

Con esta ley el  legislador no proveyó límites o parámetros o descripción de lo que se supone que haga el patrono para cumplir con el acomodo razonable; hasta donde llegar; que es suficiente y que no; o la dificultad significativa (costos y logística) que puede conllevar este tipo de acción. Esto se resolverá eventualmente a base de la jurisprudencia y el principio del Conejillo de Indias según se vayan demandando los patronos.

Tampoco la ley dispone sobre los deberes y responsabilidades de la víctima. Es decir en todo esto, a la víctima no se le impone parámetros de conducta. Esto complica el panorama pues recae en el patrono toda la responsabilidad de que hacer para enfrentar un posible agresor. A parte que  la soluciones pueden ser distintas para la victima que para los demás empleados; incluso pueden estar en conflicto.

Este enjambre de  escenarios es un preámbulo para múltiples demandas en daños y perjuicios si resulta que las decisiones tomadas por el patrono no son acertadas -que si el patrono debió haber contratado un guardia de seguridad, que si debió haber llamado a la policía en tal fecha, que si debió haber hecho esto o lo otro.

Del ‘protocolo’ (Ley Núm. 217) nada se habla en la nueva ley, a pesar de que la razón de su existir es para prevenir y atender la violencia en el empleo. La ley del protocolo llegó como la carreta que va frente a los bueyes. La legislatura debió haber creado la Ley 271 primero que la 217 y luego incorporar el protocolo como parte de sus requisitos; tal como lo hace la Ley Núm. 17 de Hostigamiento Sexual; que requiere que el patrono tenga una política. Tenemos dos leyes íntimamente relacionadas y desconectadas de sí mismas.

La inconsistencia y falta de integración entre la ley 217 y la 271 demuestra que éstas se aprobaron a la ligera, sin pensarse adecuadamente; me imagino que para cumplir con alguna agenda.  El legislador debió haber integrado ambas leyes y dar más claridad y dirección; claro esto implicaba trabajo serio y pensado. Ahora serán las empresas que pagarán las consecuencias.

A parte del riesgo de violencia en el empleo, el otro problema que surge en el trabajo es el absentismo y la falta de productividad. La ley guarda silencio sobre este aspecto. La dificultad está en que el patrono tiene el derecho a exigir que el empleado sea puntual y venga a trabajar regularmente.

Aunque el empleado en Puerto Rico tiene acceso a múltiples licencias, puede ocurrir una situación en la cual el derecho del patrono a minimizar el absentismo choque con la necesidad de la empleada de tomar tiempo laborable para manejar algún asunto relacionado a la violencia que sufre. Ejemplos incluyen,  una cita con un  psicólogo, comparecer al  tribunal, atenderse con un médico,  o consultar con su abogado.

Al atender sus asuntos, la  victima pudiese estar violando las reglas de puntualidad y/o absentismo de su patrono. No necesariamente sería  un acto discriminatorio disciplinar a la empleada por violación a estas reglas  pues se trataría de  infracciones a políticas neutrales aplicadas a todos por igual. Realmente estos son casos donde el patrono debería  brindar algún tipo de acomodo- haciendo excepciones o modificaciones a sus reglas; algo que no menciona la ley.

La ley cita varias disposiciones del Código Laboral de California en su Exposición de Motivos.  Expresa la ley que California es una de las “jurisdicciones en los Estados Unidos de Norteamérica [que] cuenta con legislación de protección en contra del discrimen en el trabajo por ser víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho”. La realidad es que las leyes de California que citan los legisladores en nada se asemejan a lo aprobado en Puerto Rico.

En California la legislación tiene otro enfoque. Allá los patronos no corren con la responsabilidad de brindarle protección a la víctima o darle acomodo razonable ilimitado.  Tampoco se habla de personas ‘percibidas’ como víctimas.

La ley de California  se concentra en proteger  a empleados que toman licencias para atender asuntos relacionados a violencia doméstica o agresión sexual; pero le imponen a estos ciertos requisitos y responsabilidades. Me hace mucho sentido el enfoque de la ley porque así se reparten responsabilidades y; cada parte conoce cuales son, particularmente con relación al absentismo que sería posiblemente el área más conflictiva entre el patrono y el empleado. La ley local no aborda este asunto.   La ley de California también protege al pequeño comerciante creando distinciones dependiendo del tamaño de la nómina; algo que el legislador local rara vez se contempla.

Finalmente, la ley nueva ley habla de “discriminar por ser percibida como víctima . . . .”. Veo  bien lejano un escenario donde  un patrono discrimine contra una persona porque cree que es víctima de violencia domestica…No entiendo el propósito de incluir esta frase. Si el propósito es proteger a las víctimas de violencia, para que proteger a las que no son víctimas solo porque alguien cree que son víctimas.  No veo la necesidad de complicar más la ley con una verborrea ambigua que solo puede traer más litigio a los tribunales.

El ambiente de trabajo de hoy es uno donde los empleados frecuentemente laboran muy de cerca con los dueños o jefes de las empresas; ya sea porque son pequeñas o medianas (la mayoría) y los dueños están dirigiendo el negocio de cerca o  porque  se busca minimizar los niveles de supervisión.  Esto permite  que exista más dialogo sobre  condiciones de trabajo. Igualmente  la necesidad  de trabajadores con competencias  críticas  permite a muchos empleados moverse entre empresas para buscar la mejor oferta y/o dialogar sobre beneficios.

A la misma vez, el sector  privado en Puerto Rico es muy débil y en este momento muchas empresas compiten por su sobre-vivencia.  El marco de confrontación no debe tener más cabida en la legislación laboral.  Mejor busquemos un esquema donde se enfatice la colaboración, el compromiso mutuo y la responsabilidad.

Tomemos nuevamente la ley de violencia doméstica.  Es más probable que la situación de violencia doméstica en el trabajo se enmarque  dentro de algún asunto  relacionado a citas médicas, licencias, absentismo, productividad;  pero de eso nada habla la ley.  Si pasa un problema legal, la  controversia se reduciría  a si el patrono discriminó contra el empleado porque era víctima de violencia doméstica.  Este tipo de ley rinde un pobre servicio al lugar de trabajo.

Más que derogar leyes, que tal si las reformamos para  añadirles responsabilidades a estos derechos ya adquiridos; de manera que se entienda que el lugar de trabajo es no es un campo de batalla sino una carretera de dos vías.

Ya tenemos leyes laborales con estas características.  Por ejemplo:

La ley que reglamenta la licencia por enfermedad dispone que el disfrute de la licencia por enfermedad no es excusa para incumplir aquellas normas de conducta válidamente establecidas por el patrono, como lo son las de asistencia, puntualidad, certificaciones medicas si la ausencia excede de (2) dos días laborables e informes periódicos sobre la continuación de la enfermedad.

Esta disposición es un ejemplo donde se atempera el derecho a la licencia con la responsabilidad de seguir las reglas de conducta.  Muchos patronos disciplinan a empleados que abusan de la licencia.  Esta disposición ayuda a evitar este abuso. En vez de eliminar o reducir la licencia por enfermedad, el legislador pudiera añadir más requisitos para evitar abusos.

Otro ejemplo es la ley de Madres Obreras que establece el derecho a una licencia de maternidad. No obstante, la empleada tiene que presentar al patrono un certificado médico para acreditar su estado de embarazo y la fecha probable de parto.  Si la empleada desea hacer uso de la licencia extendida por complicaciones con el parto, necesita otro certificado médico.

Podemos reformar las leyes con un nuevo enfoque que atempere los derechos adquiridos o a adquirirse para que se ejerzan con responsabilidad y en un marco de colaboración mutua.

 

One thought on “Reforma Laboral: ¿Ventaja competitiva u oportunismo empresarial?

  1. Pingback: Tweets that mention Reforma Laboral: ¿Ventaja competitiva u oportunismo empresarial? | Abogados Laborales -- Topsy.com

%d bloggers like this: