Leyes y asuntos del trabajo en Puerto Rico

Desde 2007 publicamos este blog para explorar temas del trabajo en Puerto Rico.

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Becados son empleados de Universidad dice Junta Nacional Relaciones Trabajo

NWUn Director Regional de la Junta Nacional de Relaciones del Trabajo de Estados Unidos (Junta) emitió una muy controversial decisión sobre estudiantes universitarios con becas atléticas en la Universidad de Northwestern en Illinois De sostenerse la decisión se trastocará el modelo económico actual que opera en las universidades que ofrecen becas atléticas incluyendo en Puerto Rico. La Junta, determinó que atletas becados eran esencialmente ‘empleados’ y sus becas ‘salarios’ para efectos de la Ley de Nacional de Relaciones del Trabajo (NLRA, por sus siglas en Ingles). El caso está en apelación.

La Junta es la agencia federal que desde 1935 poner en vigor a la NLRA. Esta ley gobierna las relaciones entre las empresas, los sindicatos, y trabajadores. La agencia tiene dos funciones principales: 1) llevar a cabo elecciones de voto secreto para determinar si los empleados desean o no desean ser representados por un sindicato; e 2) investigar y dar remedio a prácticas ilícitas que son cometidas por empresas y sindicatos.

En el caso de Northwestern la controversía giraba en cuanto a si bajo la NLRA, los atletas eran considerados como “empleados” de la Universidad. Bajo la NLRA, no todos los empleados tienen derecho a ser representados por un sindicato. Están excluidos por ejemplo aquellos empleados en: el gobierno (en Puerto Rico empleados públicos tienen otras leyes que les aplican), labranza’, servicio doméstico, supervisores, empleado por otras personas que no son considerados patronos bajo la ley.

La Junta decidió que los atletas eran empleados bajo la NLRA. Por lo tanto tenían derecho a decidir mediante voto si querían a una unión para que los representase. La Junta concluyó que la relación entre la gran mayoría de los jugadores de football (85 de un total de 112) y la universidad era principalmente una económica mediante la cual la institución controlaba y dirigía las actividades cotidiana de los atletas, compensándoles con las becas (matricula, libros alojamiento y comida); un valor equivalente a $61,000 por año académico.

La Junta tiene un punto, el programa de football es un negocio que el pasado año fiscal le representó a Northwestern 30 millones en ingresos y una ganancia neta de casi 9 millones. Las personas que mueven el programa (atletas, entrenadores y personal administrativo) son compensados de una forma u otra. La Universidad difiere argumentando que la relación con los atletas es una primordialmente educacional (97% de los jugadores se gradúan); que los individuos no son reclutados para prestar servicios de atletas dado que el criterio inicial se enfoca en determinar si el prospecto reúne los estándares académicos de la Universidad; y en todo caso si fuesen considerados ‘empleados’ serían temporeros sin expectativa de empleo a largo plazo y por lo tanto no tendrían derecho a negociar colectivamente.

La Universidad argumentó si éxito el precedente de Brown University, 342 NLRB 483 (2004). En ese caso los asistentes de profesores de la Universidad de Brown no lograron que la Junta los considerara empleados para propósitos de negociar colectivamente porque la relación con la universidad era principalmente educacional. Según la Unión, el caso Brown se puede distinguir pues a diferencia de los asistentes de profesores, donde enseñar era parte de su programa académico, en Northwestern las funciones atléticas no lo son.

Por su parte los jugadores que impulsan este proceso ven la posibilidad de que a través de la negociación adquieran ciertos beneficios que han adelantado desean obtener- garantía de cubierta para gastos médicos relacionado a los deportes para atletas actuales y pasados; compensación por endosos deportivos, y un fondo general para ayudar a antiguos jugadores terminar sus carreras y aumentar las becas atléticas. Hay atletas que no entienden las implicaciones de traer un sindicato y otros que abiertamente se oponen.

Ya la Junta ordenó que se celebrara el 25 de abril una elección entre los ‘empleados’ elegibles para determinar mediante votación, si deseaban ser representados por una unión; en este caso la College Athlete Players Association (CAPA). Veremos si la apelación prospera o se sigue con el proceso de elecciones.

Esta decisión de considerar atletas universitarios como empleados- si se sostiene en apelación-pudiera tener implicaciones en otras áreas de la Universidad, principalmente en cuanto a otros estudiantes becados no necesariamente por actividades deportivas; y si son considerados empleados para algunas leyes, que pasa con las otras?

Esclavitud muy presente en el mundo laboral

Para los que se quejan de su trabajo, vale la pena examinar lo que ocurre  hoy día en muchos países – el trabajo forzoso. Situación que activistas catalogan como esclavitud.

Estamos tan acostumbrados a ciertas condiciones  en el  trabajo que creemos que  en otras jurisdicciones se disfrutan de los mismos beneficios.   En lugares como Pakistan,  se da la situación que muchos  adolescentes y niños- hasta ocho años o menos- trabajan para pagar deudas que nunca logran saldar.  Se alega que los empleadores se las ingenian para añadirle al trabajador más deuda e intereses. Esto es el llamado “bonded labor”.  En  estos lugares no hay leyes  para atender a  los que  se sienten ofendidos porque hace calor,o porque  tienen que trabajar tiempo extra, o  es un sábado; o  sus supervisor les  alzó la voz, les miró mal o les habló de una manera cruda. En este ‘paraíso’ laboral del que les escribo, el que se queje se expone a que lo dejen sin comida,  le den una ‘pela’ o mucho peor.

Afortunadamente en Puerto Rico es diferente.  Para emplear un menor de 18 años  hay que obtener un permiso del Departamento de Trabajo y el limite de edad es 14; en todo caso el menor está protegido  por una serie de estrictas  limitaciones y requisitos que el empleador tiene que cumplir.  Además no me quiero imaginar que haría el Departamento de la Familia si los padres de un menor permiten ciertas condiciones de trabajo que son comunes en otras partes del mundo.

Por ejemplo más allá de permitir a menores trabajar si limitaciones (incluyendo aquellos menos de 14), existen lugares donde aun se permite la venta de los hijos (las autoridades tolerando o incuso cooperando con comerciantes inescrupulosos) y el bonded labor.  Los que se quejan, abandonan su trabajo o no lo hacen con la diligencia debida se exponen a ser  físicamente agredidos, secuestrados, asesinados; incluso se dan casos frecuentes de represalias a las familias de estos trabajadores; y esto no es trabajo en aire acondicionado.

A continuación reportajes de niños trabajadores en América Latina, África, Europa y Asia:

Bonded labor en Pakistan:

Bolivia:

Peru:

Reportaje de la situación  de la venta de hijos en India:

Venta de hijos para trabajo en Ghana:

Uzbekistan- Trabajo forzoso de jóvenes y niños de hasta 5 años de edad:

Trabajo niños en Tanzania:

Burma:

Afganistán:

Moldova:

Cambodia:

http://youtu.be/BcI4l3arrHI

Ivory Coast:

http://youtu.be/p8j2l-3TxTg

Brasil- Explotación Sexual infantil:

Indonesia:

Bangladesh:

 

Enmienda Ley Despido Afectaría Convenios Colectivos

La legisladora Jennifer González presentó recientemente un proyecto para enmendar la ley 80  (P C1831)  sobre despido injustificado. La enmienda busca devolverles a los árbitros en Puerto Rico  la amplia  facultad que tenían para proveer remedios en  casos de despido bajo  convenios colectivos.

Existen un sinnúmero de empresas privadas que tienen convenios colectivos y cuando surge un despido hay que cumplir con las disposiciones de quejas y agravios del convenio.  Generalmente este asunto  termina en una vista de arbitraje donde la unión y la empresa presentan sus respectivas posiciones ante un árbitro; típicamente del Negociado de Conciliación y Arbitraje del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de PR.

Al comenzar la vista de arbitraje las partes intentan ponerse de acuerdo en cuanto a ‘qué’ y ‘cómo’  el árbitro atenderá  la controversia (“acuerdo de sumisión”).  Luego que se establece las  facultades decisorias y remediales del árbitro, las partes presentan su caso y el árbitro posteriormente emite una decisión  (“Laudo”).  El  laudo dispone  si el despido es justificado o no; y provee el remedio adecuado. Como regla general, el remedio que dispone un árbitro para un despido injustificado es reponer el trabajador a su empleo más los salarios dejados de devengar.

En el caso Confederación de Organizadores de Puerto Rico v. Servidores Públicos de Puerto Rico, 181 D.P.R. 299 (2011), el Supremo resolvió que si  el convenio colectivo requiere que el laudo sea emitido conforme a derecho, el árbitro tiene que interpretar el concepto justa conforme a la Ley Núm. 80 y de entender que el despido fue sin causa justificada, el único remedio a emitir será ordenar el pago de la mesada correspondiente (y no la reposición) , salvo que las partes pacten lo contrario.

Esta decisión afectó el balance de la relación obrero-patronal pues  la inmensa mayoría de los convenios colectivos contenían cláusulas que requerían que  la emisión de laudos fuera conforme a derecho.  Conforme a derecho significa -en términos generales- que si las partes en una cláusula de arbitraje o en un acuerdo de sumisión pactan que los árbitros resolverán “conforme a derecho”,  “el árbitro viene obligado a seguir  las reglas de derecho y rendir [su decisión]  a tenor con  las doctrinas legales prevalecientes”.  Por consiguiente, “ las decisiones del árbitro [que sean] contrarias a las leyes y normas interpretativas de derecho sustantivo, emitidas por los Tribunales Supremos de Estados Unidos y Puerto Rico en el campo de derecho laboral invalidan jurídicamente” la decisión arbitral.  Confederación de Organizadores de Puerto Rico  citando a  J.R.T. v. Vigilantes, 125 D.P.R. 581 (1990).

 El proyecto de ley además incluye una disposición mediante la cual obligaría al árbitro imponer el pago de la mesada cuando la reposición no incluya el pago de salarios dejado de devengar.

 En casos de empleados cobijados por convenios colectivos, independientemente de que el convenio provea o no que el laudo emitido por un árbitro deba emitirse conforme a derecho y conforme la prueba presentada, el árbitro retendrá la facultad para emitir el  remedio de restitución, así como el pago de salario retroactivo y de beneficios marginales  dejados de devengar.  En aquellos casos en que el árbitro, como parte de su remedio,  ordene la restitución en el empleo sin el pago retroactivo de salarios y beneficios marginales, deberá ordenar además, el pago  de la compensación por despido injustificado  que proveen los incisos (a) y (b) de este Artículo.

 

 

 

Pagaran 2 millones por hostigamiento sexual a 50 empleados

Un disribuidor de automóviles en Albuquerque Nuevo Mexico acordó negociar en más de dos millones de dólares una demanda por hostigamiento sexual (hacia el mismo sexo)  que presentó la Comisión Para La Igualdad de Oportunidades en el Empleo (Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)) en la corte federal; eso según un informe de la Comisión emitido el 1 de abril de 2014.

Según la demanda, del caso EEOC v. Pitre Inc. d.b.a. Pitre Buick/Pontiac, CIV No. 11-00875 (D.N.M.),  la empresa dirigió e impulsó durante una década un patrón de abuso  contra mas de 50 empleados masculinos. En específico la EEOC alegó que el gerente de lote bajo la dirección del gerente general sometieron a  empleados masculinos a  acoso sexual de naturaleza grave, incluyendo comentarios  sexuales chocantes, frecuentes solicitudes  para  sexo oral e intentos para tocar, agarrar y morder a los empleados varones  en sus nalgas y genitales.

Además del remedio monetario, la empresa firmó un decreto mediante el cual  se le prohíbe discriminar o tomar represalias contra sus empleados y le requiere tener políticas y practicas que le provean a los empleados un lugar de trabajo libre de hostigamiento sexual y represalias.  La empresa deberá ademas capacitar los  gerentes y evaluarlos  en cuanto al cumplimiento con las leyes anti-discrimen y contratar un monitor para verificar los esfuerzo de proveer un lugar de trabajo libre de hostigamiento.

 

Serias complicaciones a patrono que no preservó evidencia en caso discrimen

La realidad de la justiciaLa reglamentación federal le requiere a los patronos  mantener los expedientes de personal y récords de empleo de los trabajadores  hasta  un año luego de su despido.   Hay  requisitos  adicionales bajo otras leyes de empleo federales y estatales relacionados al mantenimiento de expedientes. Además,  cuando la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en Ingles) le notifica a un patrono que se ha presentado un cargo de discrimen en su contra, la empresa tiene el deber de preservar  los récords relacionados a los asuntos bajo investigación como resultado del cargo. La falta de cumplimiento de este deber  puede tener serias repercusiones para la empresa; incluso puede ser la diferencia entre prevalecer o perder la reclamación.  Un patrono enfrentó una situación similar en el caso Equal Employment Opportunity Commission v. Ventura Corp., Civ. No. 11-1700 (PG), (D.P.R. Feb. 12, 2013).

La EEOC es la agencia federal encargada de hacer cumplir las leyes federales anti-discrimen.  Esta Comisión estaba   investigado a la empresa Ventura Corporation, una corporación basada en Puerto Rico dedicada a venta al por mayor de productos de belleza, joyería y otros artículos de cuidado personal a detallistas.  Sobre la reclamación original comentamos hace un tiempo. La  investigación era por discrimen bajo el Titulo VII presentado por un empleado masculino que alegaba no se le había ofrecido una posición gerencial en la empresa. Posterior a la querella, el Empleado fue  ascendido pero al final la empresa lo despidió.

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Constructora transa caso acoso y discriminacion

construccion (2)El Departamento del Trabajo Federal informó el 2 de abril que  una Constructora  de San Juan  a nivel federal  pagará un total de $40.000 a tres carpinteras que fueron acosadas sexualmente, sufrieron represalias y a quienes se les negó un horario laboral regular y horas extra a diferencia de sus compañeros masculinos”. El acuerdo llegó después de una investigación por parte de la Oficina de Programas de Cumplimiento del Contratos Federales  (Office of Federal Compliance Programs (OFCP)). La Constructora ha construido más de $900 millones de carreteras y puentes en Puerto Rico, al igual que estructuras comerciales e industriales.

La OFCP es una oficina del Departamento del Trabajo Federal cuyo propósito es hacer cumplir para el beneficio de los trabajadores y solicitantes a empleo, la promesa contractual que hacen las empresas que hacen negocios  con el gobierno federal de asegurar acción afirmativa y la igualdad de oportunidades en el empleo.

Según los términos del acuerdo de conciliación, la empresa constructora proveerá baños adecuados y vestuarios para las mismas, y desarrollará políticas contra el acoso.   Puede leer más del caso aquí.

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Reglas de conducta no son tan importantes

ABOGADLAB2 obrerosEn Puerto Rico tenemos un lugar de trabajo altamente reglamentado con leyes que penalizan severamente a los patronos.  Esta situación causa que las empresas locales enfoquen la gestión de recursos humanos desde una perspectiva legal- preventiva; razonando  que  políticas y reglamentos rígidos  protejan a las empresa y de paso atiendan las necesidades del trabajador.  Este énfasis legalista es a menudo contraproducente pues muchas de las leyes laborales se centran en problemas que ya no existen o situaciones que requieren soluciones distintas.  En el proceso, se relega al individuo a un segundo plano.  Esta manera de pensar es  común y a propósito, poco productiva. Por eso es que las reglas de conducta, vista desde una perspectiva amplia tienen una utilidad limitada.

Cumplir con los requisitos legales y tener un manual es solo la base para minimizar riesgos y eventualmente construir un fuerte equipo de trabajo. Para maximizar los recursos humanos de una empresa hay que ir mucho más allá. Esto es particularmente cierto en empresas donde  sobrevivir depende de la labor que hace el equipo de trabajo (empresas de servicio por ejemplo).

Hay una correlación fuerte entre  empresas de alto rendimiento que logran sus objetivos de negocio  y aquellas que son dirigidas por un equipo gerencial talentoso ejerciendo los trabajos correctos con las competencias y comportamientos indicados.  Este nivel de rendimiento no surge por casualidad.

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