Leyes y asuntos del trabajo en Puerto Rico

Desde 2007 publicamos este blog para explorar temas del trabajo en Puerto Rico.

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Esclavitud muy presente en el mundo laboral

Para los que se quejan de su trabajo, vale la pena examinar lo que ocurre  hoy día en muchos países – el trabajo forzoso. Situación que activistas catalogan como esclavitud.

Estamos tan acostumbrados a ciertas condiciones  en el  trabajo que creemos que  en otras jurisdicciones se disfrutan de los mismos beneficios.   En lugares como Pakistan,  se da la situación que muchos  adolescentes y niños- hasta ocho años o menos- trabajan para pagar deudas que nunca logran saldar.  Se alega que los empleadores se las ingenian para añadirle al trabajador más deuda e intereses. Esto es el llamado “bonded labor”.  En  estos lugares no hay leyes  para atender a  los que  se sienten ofendidos porque hace calor,o porque  tienen que trabajar tiempo extra, o  es un sábado; o  sus supervisor les  alzó la voz, les miró mal o les habló de una manera cruda. En este ‘paraíso’ laboral del que les escribo, el que se queje se expone a que lo dejen sin comida,  le den una ‘pela’ o mucho peor.

Afortunadamente en Puerto Rico es diferente.  Para emplear un menor de 18 años  hay que obtener un permiso del Departamento de Trabajo y el limite de edad es 14; en todo caso el menor está protegido  por una serie de estrictas  limitaciones y requisitos que el empleador tiene que cumplir.  Además no me quiero imaginar que haría el Departamento de la Familia si los padres de un menor permiten ciertas condiciones de trabajo que son comunes en otras partes del mundo.

Por ejemplo más allá de permitir a menores trabajar si limitaciones (incluyendo aquellos menos de 14), existen lugares donde aun se permite la venta de los hijos (las autoridades tolerando o incuso cooperando con comerciantes inescrupulosos) y el bonded labor.  Los que se quejan, abandonan su trabajo o no lo hacen con la diligencia debida se exponen a ser  físicamente agredidos, secuestrados, asesinados; incluso se dan casos frecuentes de represalias a las familias de estos trabajadores; y esto no es trabajo en aire acondicionado.

A continuación reportajes de niños trabajadores en América Latina, África, Europa y Asia:

Bonded labor en Pakistan:

Bolivia:

Peru:

Reportaje de la situación  de la venta de hijos en India:

Venta de hijos para trabajo en Ghana:

Uzbekistan- Trabajo forzoso de jóvenes y niños de hasta 5 años de edad:

Trabajo niños en Tanzania:

Burma:

Afganistán:

Moldova:

Cambodia:

http://youtu.be/BcI4l3arrHI

Ivory Coast:

http://youtu.be/p8j2l-3TxTg

Brasil- Explotación Sexual infantil:

Indonesia:

Bangladesh:

 

Enmienda Ley Despido Afectaría Convenios Colectivos

La legisladora Jennifer González presentó recientemente un proyecto para enmendar la ley 80  (P C1831)  sobre despido injustificado. La enmienda busca devolverles a los árbitros en Puerto Rico  la amplia  facultad que tenían para proveer remedios en  casos de despido bajo  convenios colectivos.

Existen un sinnúmero de empresas privadas que tienen convenios colectivos y cuando surge un despido hay que cumplir con las disposiciones de quejas y agravios del convenio.  Generalmente este asunto  termina en una vista de arbitraje donde la unión y la empresa presentan sus respectivas posiciones ante un árbitro; típicamente del Negociado de Conciliación y Arbitraje del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de PR.

Al comenzar la vista de arbitraje las partes intentan ponerse de acuerdo en cuanto a ‘qué’ y ‘cómo’  el árbitro atenderá  la controversia (“acuerdo de sumisión”).  Luego que se establece las  facultades decisorias y remediales del árbitro, las partes presentan su caso y el árbitro posteriormente emite una decisión  (“Laudo”).  El  laudo dispone  si el despido es justificado o no; y provee el remedio adecuado. Como regla general, el remedio que dispone un árbitro para un despido injustificado es reponer el trabajador a su empleo más los salarios dejados de devengar.

En el caso Confederación de Organizadores de Puerto Rico v. Servidores Públicos de Puerto Rico, 181 D.P.R. 299 (2011), el Supremo resolvió que si  el convenio colectivo requiere que el laudo sea emitido conforme a derecho, el árbitro tiene que interpretar el concepto justa conforme a la Ley Núm. 80 y de entender que el despido fue sin causa justificada, el único remedio a emitir será ordenar el pago de la mesada correspondiente (y no la reposición) , salvo que las partes pacten lo contrario.

Esta decisión afectó el balance de la relación obrero-patronal pues  la inmensa mayoría de los convenios colectivos contenían cláusulas que requerían que  la emisión de laudos fuera conforme a derecho.  Conforme a derecho significa -en términos generales- que si las partes en una cláusula de arbitraje o en un acuerdo de sumisión pactan que los árbitros resolverán “conforme a derecho”,  “el árbitro viene obligado a seguir  las reglas de derecho y rendir [su decisión]  a tenor con  las doctrinas legales prevalecientes”.  Por consiguiente, “ las decisiones del árbitro [que sean] contrarias a las leyes y normas interpretativas de derecho sustantivo, emitidas por los Tribunales Supremos de Estados Unidos y Puerto Rico en el campo de derecho laboral invalidan jurídicamente” la decisión arbitral.  Confederación de Organizadores de Puerto Rico  citando a  J.R.T. v. Vigilantes, 125 D.P.R. 581 (1990).

 El proyecto de ley además incluye una disposición mediante la cual obligaría al árbitro imponer el pago de la mesada cuando la reposición no incluya el pago de salarios dejado de devengar.

 En casos de empleados cobijados por convenios colectivos, independientemente de que el convenio provea o no que el laudo emitido por un árbitro deba emitirse conforme a derecho y conforme la prueba presentada, el árbitro retendrá la facultad para emitir el  remedio de restitución, así como el pago de salario retroactivo y de beneficios marginales  dejados de devengar.  En aquellos casos en que el árbitro, como parte de su remedio,  ordene la restitución en el empleo sin el pago retroactivo de salarios y beneficios marginales, deberá ordenar además, el pago  de la compensación por despido injustificado  que proveen los incisos (a) y (b) de este Artículo.

 

 

 

Pagaran 2 millones por hostigamiento sexual a 50 empleados

Un disribuidor de automóviles en Albuquerque Nuevo Mexico acordó negociar en más de dos millones de dólares una demanda por hostigamiento sexual (hacia el mismo sexo)  que presentó la Comisión Para La Igualdad de Oportunidades en el Empleo (Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)) en la corte federal; eso según un informe de la Comisión emitido el 1 de abril de 2014.

Según la demanda, del caso EEOC v. Pitre Inc. d.b.a. Pitre Buick/Pontiac, CIV No. 11-00875 (D.N.M.),  la empresa dirigió e impulsó durante una década un patrón de abuso  contra mas de 50 empleados masculinos. En específico la EEOC alegó que el gerente de lote bajo la dirección del gerente general sometieron a  empleados masculinos a  acoso sexual de naturaleza grave, incluyendo comentarios  sexuales chocantes, frecuentes solicitudes  para  sexo oral e intentos para tocar, agarrar y morder a los empleados varones  en sus nalgas y genitales.

Además del remedio monetario, la empresa firmó un decreto mediante el cual  se le prohíbe discriminar o tomar represalias contra sus empleados y le requiere tener políticas y practicas que le provean a los empleados un lugar de trabajo libre de hostigamiento sexual y represalias.  La empresa deberá ademas capacitar los  gerentes y evaluarlos  en cuanto al cumplimiento con las leyes anti-discrimen y contratar un monitor para verificar los esfuerzo de proveer un lugar de trabajo libre de hostigamiento.

 

Serias complicaciones a patrono que no preservó evidencia en caso discrimen

La realidad de la justiciaLa reglamentación federal le requiere a los patronos  mantener los expedientes de personal y récords de empleo de los trabajadores  hasta  un año luego de su despido.   Hay  requisitos  adicionales bajo otras leyes de empleo federales y estatales relacionados al mantenimiento de expedientes. Además,  cuando la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en Ingles) le notifica a un patrono que se ha presentado un cargo de discrimen en su contra, la empresa tiene el deber de preservar  los récords relacionados a los asuntos bajo investigación como resultado del cargo. La falta de cumplimiento de este deber  puede tener serias repercusiones para la empresa; incluso puede ser la diferencia entre prevalecer o perder la reclamación.  Un patrono enfrentó una situación similar en el caso Equal Employment Opportunity Commission v. Ventura Corp., Civ. No. 11-1700 (PG), (D.P.R. Feb. 12, 2013).

La EEOC es la agencia federal encargada de hacer cumplir las leyes federales anti-discrimen.  Esta Comisión estaba   investigado a la empresa Ventura Corporation, una corporación basada en Puerto Rico dedicada a venta al por mayor de productos de belleza, joyería y otros artículos de cuidado personal a detallistas.  Sobre la reclamación original comentamos hace un tiempo. La  investigación era por discrimen bajo el Titulo VII presentado por un empleado masculino que alegaba no se le había ofrecido una posición gerencial en la empresa. Posterior a la querella, el Empleado fue  ascendido pero al final la empresa lo despidió.

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Constructora transa caso acoso y discriminacion

construccion (2)El Departamento del Trabajo Federal informó el 2 de abril que  una Constructora  de San Juan  a nivel federal  pagará un total de $40.000 a tres carpinteras que fueron acosadas sexualmente, sufrieron represalias y a quienes se les negó un horario laboral regular y horas extra a diferencia de sus compañeros masculinos”. El acuerdo llegó después de una investigación por parte de la Oficina de Programas de Cumplimiento del Contratos Federales  (Office of Federal Compliance Programs (OFCP)). La Constructora ha construido más de $900 millones de carreteras y puentes en Puerto Rico, al igual que estructuras comerciales e industriales.

La OFCP es una oficina del Departamento del Trabajo Federal cuyo propósito es hacer cumplir para el beneficio de los trabajadores y solicitantes a empleo, la promesa contractual que hacen las empresas que hacen negocios  con el gobierno federal de asegurar acción afirmativa y la igualdad de oportunidades en el empleo.

Según los términos del acuerdo de conciliación, la empresa constructora proveerá baños adecuados y vestuarios para las mismas, y desarrollará políticas contra el acoso.   Puede leer más del caso aquí.

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Reglas de conducta no son tan importantes

ABOGADLAB2 obrerosEn Puerto Rico tenemos un lugar de trabajo altamente reglamentado con leyes que penalizan severamente a los patronos.  Esta situación causa que las empresas locales enfoquen la gestión de recursos humanos desde una perspectiva legal- preventiva; razonando  que  políticas y reglamentos rígidos  protejan a las empresa y de paso atiendan las necesidades del trabajador.  Este énfasis legalista es a menudo contraproducente pues muchas de las leyes laborales se centran en problemas que ya no existen o situaciones que requieren soluciones distintas.  En el proceso, se relega al individuo a un segundo plano.  Esta manera de pensar es  común y a propósito, poco productiva. Por eso es que las reglas de conducta, vista desde una perspectiva amplia tienen una utilidad limitada.

Cumplir con los requisitos legales y tener un manual es solo la base para minimizar riesgos y eventualmente construir un fuerte equipo de trabajo. Para maximizar los recursos humanos de una empresa hay que ir mucho más allá. Esto es particularmente cierto en empresas donde  sobrevivir depende de la labor que hace el equipo de trabajo (empresas de servicio por ejemplo).

Hay una correlación fuerte entre  empresas de alto rendimiento que logran sus objetivos de negocio  y aquellas que son dirigidas por un equipo gerencial talentoso ejerciendo los trabajos correctos con las competencias y comportamientos indicados.  Este nivel de rendimiento no surge por casualidad.

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Gran inspiracion boricua en polo sur

Mientras tenemos un gran segmento de la población que no trabaja ni interesa hacerlo, hay miles de puertoriqueño que han escogido otra ruta.  Entre estos,  es bueno celebrar la trayectoria del puertoriqueño,  Capt. Ivan Castro,  un oficial del ejercito veterano herido que según  las reseñas periodísticas aun está activo trabajando.  Sirvió dos ocasiones (tours) en el medio oriente y fue en un tour en Iraq durante el 2006 que su vista fue cegada por una explosión.  Desde su grave lesión, Castro ha sido inspiración  para otros soldados heridos con una larga lista de logros deportivos y de  competencias de resistencia,  incluyendo ciclismo ultra maratones y alpinismo.

Actualmente Castro  se encuentra participando  con un grupo de aventureros como parte de un equipo que incluye el Principe Harry de Inglaterra.  Me refiero al  2013 South Pole Walk de la fundación Walking With the Wounded.

A continuación un video donde podemos ver al Capitan Castro dirigiéndose a la prensa británica en una actividad  muy lucida, emotiva  y repleta.  Gran ejemplo de la contribución que hacen muchos de los puertoriqueños a los Estados Unidos- para que no se olviden- y importante ejemplo para nosotros tomar nota y más que nada  ACCIÓN.

Para los impacientes vayan al minuto 20 del video.